Investigating the Relationship between Knowledge Management Processes and Factors Affecting Human Resources Empowerment
Subject Areas :mohammadsaeed POUR REZA 1 , mohamadAli sarlak 2 , Ali Jamshidi 3
1 - Doctorate student in public administration, majoring in human resources. Payam Noor university. Tehran. Iran
2 - Professor of Management Department. Payam Noor university. Tehran. Iran
3 - Assistant professor of management department. Payam Noor university. Tehran. Iran
Keywords: Keywords: Customs, Empowerment, Human Resources, Knowledge, Knowledge Management,
Abstract :
Summary Human resources are the most valuable resources of an organization that collect and store in their minds as experiences, experiences, trends, solutions, initiatives, etc. as a knowledge base. When this knowledge was implicitly and explicitly taken out of the hands of the organization and managed, It can be fruitful and can help achieve organizational goals. This happens during the knowledge management process. The process of identifying, producing, disseminating, integrating, and applying the right knowledge at the right time by the right person in the knowledge management organization. This article attempts to describe and define knowledge management and the relationship between knowledge management and human resource empowerment while explaining the impacts of knowledge management on human resource empowerment. Summary Human resources are the most valuable resources of an organization that collect and store in their minds as experiences, experiences, trends, solutions, initiatives, etc. as a knowledge base. When this knowledge was implicitly and explicitly taken out of the hands of the organization and managed, It can be fruitful and can help achieve organizational goals. This happens during the knowledge management process. The process of identifying, producing, disseminating, integrating, and applying the right knowledge at the right time by the right person in the knowledge management organization. This article attempts to describe and define knowledge management and the relationship between knowledge management and human resource empowerment while explaining the impacts of knowledge management on human resource empowerment.
ابطحی، سیدحسین و صلواتی، عادل (1385)، مدیریت دانش در سازمان. تهران: انتشارات پیوند نو.
ابطحی، سیدحسین و عابسی، سعید (1386). توانمندسازی کارکنان. تهران، انتشارات: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.
ارزشی، مهران (1393). «بررسی رابطه یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان در بانک مسکن- شعب شمال غرب تهران». پایاننامه کارشناسی ارشد. استاد راهنما علیرضا جزینی. تهران: دانشگاه آزاد واحد تهران مرکزی.
اسفندیاری، محمدجواد و آدابی، حمیدرضا (1395). «بررسی رابطه بین مدیریت دانش و توانمندسازی روانشناختی منابع انسانی در شهرداری تهران». مطالعات مدیریت شهری. دوره 8. شماره 25 (بهار 1395). صص.: 12- 24.
اسکات، سینتیا و ژاف، دنیس (1375). تواناسازی کارکنان. مترجم مهدی ایراننژادپاریزی. تهران: انتشارات موسسه تحقیقات وآموزش مدیریت.
اسیوند، حسن و دیگران (1392). «رابطه بین مدیریت دانش و توانمندسازی شغلی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان چهار محال و بختیاری». ارایه شده در ششمین کنفرانس مدیریت دانش، تهران. https://civilica.com/doc/551664
افرازه، عباس. (1386). مدیریت دانش (مفاهیم، مدل‌ها، اندازهگیری و پیادهسازی). تهران: انتشارات دانشگاه صنعتی امیر کبیر (پلیتکنیک تهران).
امیرقدسی، سیروس و دیگران (1396). «بررسی تأثیر اقدامات مدیریت دانش بر توانمندسازی روانشناختی منابع انسانی با نقش تعدیلگر متغیرهای جمعیت شناختی در شرکت نفت مناطق مرکزی ایران». مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت. دوره 8. شماره 32 (تابستان 1396). صص.: 117- 147.
امین¬آئینی، محمد و مرادی، وحید (1392). «هم¬افزایی مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش: عامل استراتژیک در ارتقاء توانمندسازی نیروی انسانی». ارایه شده در دومین کنفرانس ملی حسابداری، مدیریت مالی و سرمایه¬گذاری، گرگان. https://civilica.com/doc/253669
اورعییزدانی، حمید (1381). نگرش بر توانمندسازی.تهران: انتشارات: مطالعات بازرگانی.
بلانچارد، کنت؛ کارلوس، و راندولف، آلن (1379). مدیریت تواناسازی کارکنان. مترجم مهدی ایران¬نژاد-پاریزی. تهران: نشر مدیران.
بلانچارد، كنت (1379). سه كليد توانافزايي. مترجم فضلاله اميني. تهران: فرا.
بنائی، رضا (1380). قانون امور گمرکی و آییننامههای اجرایی آن. تهران: انتشارات پژوهشهای بازرگانی.
بهتویی، لادن (1395). «بررسی نقش مدیریت دانش در توانمندسازی کارکنان در اداره کل آموزش فنی و حرفهای استان البرز». ارایه شده در همایش بینالمللی پژوهشهای نوین در مدیریت، اقتصاد و علوم انسانی. باتومی گرجستان. https://www.sid.ir/
بیکزادهمرزبانی، ناصر و سوری، حسن (1385). «رهبری سازمانی و توانمندسازی منابع انسانی در مدل راهبردی مدیریت دانش». ارایه شده در چهارمین کنفرانس بینالمللی مدیریت. https://civilica.com/doc/39948
پسند، محمدرضا (1395). طراحی الگوی مدیریت دانش براي شركت ملي نفت ايران. رساله دکتری.
پوررضا، محمدسعید. (1395)، مدیریت دانش سازمانی. تهران: انتشارات فرانما.
پورفخری، منصوره (۱۳۹۹). «بررسی و تبیین نقش میانجی کاربرد دانش در رابطه بین شیوه‌های مدیریت دانش و نوآوری (مطالعه موردی: شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران)». پایاننامه کارشناسی ارشد. استاد راهنما محمد باقرزادهآذر. البرز: دانشگاه مدیریت و حسابداری.
تقدسی، مرتضی (1388). « آسیب‌شناسی وضعیت توانمندسازی کارشناسان در مرکز مطالعات و برنامه‌ریزی شهرداری شهر تهران و ارائه راهکارهای مناسب جهت بهبود آن». پایاننامه کارشناسی ارشد. استاد راهنما مصطفی نیکنامی. استاد مشاور عباس عباسپور. تهران: دانشگاه علامه طباطبایی.
جزنی، نسرین و رستمی، علی (1390). «طراحي و توسعه مدل استراتژيك توانمندسازي منابع انساني در سازمان¬هاي دانش¬محور». پژوهش¬های مدیریت منابع سازمانی. سال اول. شماره 3 (پاییز 1390). صص.: 23- 54.
حسنزاده، محمد (1385). مديريت دانش، مفاهيم و زيرساختها. تهران: انتشارات كتابدار.
حميدي¬زاده، محمدرضا (1389). مديريت دانش و دانايي (ساختار، فرآيند و راهكارها). قم: انتشارات ياقوت.
حنفی¬نیری، کریم؛ پورجبلی، ربابه و بابائی، محبوبه (1400). روش تحقیق دلفی (تکنیک هم¬اندیشی خبرگان). تهران: دبیزش.
رابینز، استیفن (1387). رفتار سازمانی. مترجمان علی پارساییان و سیدمحمد اعرابی. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.
رجبیفرجاد، حاجیه و مطیعیاننجار، مجید (1397). «تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی با ملاحظه نقش میانجی اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی». نشریه علمی پژوهشهای مدیریت منابع انسانی. دوره 10. شماره 3 (پاییز 1397). صص.: 191- 214.)
زادهامیدی، سمیرا (1390). «بررسی عوامل موثر بر استقرار و عملکرد مدیریت دانش در شرکت فولاد استان خوزستان». پایاننامه کارشناسی ارشد. استاد راهنما حسنعلی سینایی. استاد مشاور عبدالحسن نیسی. البرز: موسسه آموزش عالی الکترونیکی.
سرلک، محمدعلی و همکاران (1391). «طراحی مدل سازمان معنویت¬گرا در آموزش عالی ایران»، مجله پژوهشهای مدیریت عمومی. سال 5، شماره 18 (زمستان 1391). صص.: 5- 24.
سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس و حجازی، الهه (1396). روش¬های تحقیق در علوم رفتاری. تهران: انتشارات آگاه.
سلاجقه، سنجر؛ پوررشیدی، رستم و موسایی، محمد (1392). «تحلیل توانمندسازی روانشناختی کارکنان و رابطه آن با مدیریت دانش». مطالعات مدیریت (بهبود و تحول). دوره 22. شماره 72 (زمستان 1392). صص.: 99- 118.
سهرابی، محبوبه (1392). «بررسی عوامل فرهنگ و ساختار سازمانی و فناوری اطلاعات در تاثیربخشی مدیریت دانش، مطالعه موردی (شرکت توزیع نیروی برق نواحی استان تهران). پایان¬نامه کارشناسی ارشد. استاد راهنما بهروز قاسمی. استاد مشاور امیر بیات¬ترک. تهران: دانشگاه آزاد واحد تهران مرکزی.
شرکت مشاوران توسعه آینده. (1385)، مدیریت دانش – مفاهیم، تجربهها و پیادهسازی تهران.
شکورینسب، تکتم (1395). «بررسی رابطه ساختار سرمایه و مخارج پرسنلی در شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران». پایاننامه کارشناسی ارشد. استاد راهنما حسن یزدیفر. استاد مشاور مسلم سعیدی. سیستان و بلوچستان: دانشگاه سیستان و بلوچستان.
صادقیدروازه، سعید و دیگران (1397). «نقش قابلیت‌های فرایندی مدیریت دانش در توانمندسازی ساختاری منابع انسانی (مورد مطالعه: دانشگاه علامه طباطبائی)». مدیریت راهبردی دانش سازمانی. سال اول. شماره 1 (تابستان 1397). صص.: 49- 72.
صدفی، ذبیحاله (1395). روشهای تحلیل آماری پیشرفته با تاکید بر روششناسی و یافته‌های تحقیق. تهران: زنجان: انتشارات سطر و قلم. جلد اول.
صدفی، ذبیحاله (1398). روش تحقیق کاربردی (روششناسی تبیین مسئله تحقیق: مدل پایاننامه). تهران: انتشارات جامعهشناسان.
صفاریطاهری، غلامرضا. (1389). ترمینولوژی گمرک. تهران: انتشارات دانشکده علوم اقتصادی.
طاهرخوئیانی، کیوان و دیگران (1392). «اثرات مدیریت دانش بر بهبود فعالیت‌های تخصصی گمرک ایران». ارایه شده در ششمین کنفرانس مدیریت دانش، تهران. https://civilica.com/doc/551812
فلاح، محمدرضا (1397). «شناسایی و تبیین پیشایندهای توانمندسازی منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش». نشریه علمی پژوهش¬های مدیریت منابع انسانی. دوره 10. شماره 1 (بهار 1397). صص.: 133- 160.
کینلا، دنیس (1387). توانمندسازی منابع انسانی. مترجمان مهدی ایراننژاد¬پاریزی و معصومعلی سلیمیان. تهران: انتشارات نشر مدیران.
گمرک جمهوری اسلامی ایران (1389). سند راهبردی گمرک جمهوری اسلامی ایران. تهران: انتشارات گمرک جمهوری اسلامی ایران.
مبارکی، پریسا (1395). «تاثیر عوامل روانشناختی بر اشتراک‌گذاری دانش در بانک مسکن». پایاننامه کارشناسی ارشد. استاد راهنما حسنعلی اعظم رحیمی¬نیک. استاد مشاور منصوره علیقلی. تهران: دانشگاه آزاد واحد تهران مرکزی.
محمدی، محمد (1380). «بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان در دانشگاه بیرجند». پایان¬نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تربیت مدرس.
مهردادیان، سعید (1395). « تاثیر هوش تجاری بر توانمندسازی نیروی انسانی (مورد مطالعه: شعب بانک سینا استان اصفهان). پایان¬نامه کارشناسی ارشد. استاد راهنما علی یزدخواستی. مرکزی: دانشگاه آزاد واحد نراق.
مهری، امیر. (1399)، نقش استراتژیک مدیریت دانش در توسعه سرمایه‌های انسانی مدیریت شهری. تهران: انتشارات فرهیختگان دانشگاه.
میرشاهی، سهیلا (1392). «ارائه مدلی برای پیادهسازی مدیریت دانش با تمرکز بر منابع انسانی بر اساس الگوی APQC». ارایه شده در ششمین کنفرانس مدیریت دانش،تهران. https://civilica.com/doc/551888
نامورفرد، عاطفه (1395). «نقش مدیریت دانش صریح و ضمنی بر اقدامات استراتژیک مدیریت منابع انسانی». ارایه شده در کنفرانس بینالمللی مدیریت و حسابداری، تهران. https://civilica.com/doc/553793
واعظی، رضا و سبزیکاران، اسماعیل (1389). «بررسی رابطه ساختار سازمانی با توانمندسازی کارکنان در شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی ایران». پژوهشنامه مدیریت تحول، سال دوم، شماره 3.
Baird, Kevin & Wang, Haiyin (2010). ”Employee empowerment: extent of adoption and influential factors”. Personnel Review. Vol. 30. No. 5. pp.: 574-599.
Bhatt, G. (2000), “Organizing Knowledge in the Knowledge development cycle”. Journal of Knowledge Management: Journal of Business Transformation, Vol. 4 No. 1. pp.: 15-26.
Bodner, S. L. (2005). ”Design and empirical analysis of a model of empowering leadership”. Unpublished doctoral dissertation,university of North Texas.
Borghoff, Pareschi (1998). Frame Problem to Knowledge Management
Boudrias, j. S. & Gaudreau, P. (2009).”Employee empowerment: from managerial Practices to employee's behavioral empowerment”. Leadership & organization Development Journal. vol. 30. No.7. pp.: 625-638.
Cable, D. M. & Derue, D.S. (2002). “The convergent and discriminant validity of subjective fit perceptions”. Journal of Applied Psychology. Vol. 87. No. 8. pp.: 875-84.
Checkland PB, H. S. (1998). Systems, Info nations and Information Systems. Wiley: Chiche ster.
Davenport, T. H., & Prusak, L. (1998). Working knowledge: How organizations manage what they know. Harvard Business Press.
Davenport, T. H., Prusak, L., & Wilson, H. J. (2003). What's the big idea?: Creating and capitalizing on the best management thinking. Harvard Business Press.
Dawson , G. (1998). ”Is empowerment increasing in your organization? “. Journal for Quality and Particiption. vol. 21. pp.: 46-49.
Duvall C. K. (1999). ”Developing individual freedom to act: Empowerment in the knowledge organization, participation and empowerment” . International Journal. vol. 7. No. 8. pp.: 1-12.
Garless, S. (2004). ”Does psychological empowerment mediate the relationship between psychological climate and job satisfaction?” .Jounal of Business and psychology. vol. 18. No. 4. pp.: 405-425.
Greasly, K. & King, N. (2005). ”Employee perception of empowerment “. Employee Relations. vol. 27. No.4. PP.: 354-368.
Hilliard, R. (2004). Tacit Knowledge and Dynamic Capability: The Importance of Penrosian ‘Image’. In DRUID Summer Conference in Elsinore, June, Denmark.
Kirkman, B. R. (1999). ”Beyond self management : Antecedents & consequences of team empowerment”. Academy of management Journal. pp.: 58-74.
Kodama, f. (1995). emerging patterns of innovation. Boston: Harvard Business School press.
Kowwalczyk, S. & Pawlish, M. (2002). ”Corporate branding through external perception of organizational culture “. Corporate Reputation Review. Vol 5. No. 2/3. Pp.: 159-172.
Leach, D. J; Wall, T.D & Jackson, P. R. (2003). ”The effect of empowerment on job knowledge: an empirical test involving operators of complex technology” . Journal of occupational and organizational psychology. vol. 76. No.1. pp.: 27-52.
Leonard, D. A. & Sensiper, S. (1998). The role of tacit knowledge in group innovation. In Managing Knowledge Assets, Creativity and Innovation .
Macher, K. (1988). ”Empowerment and bureaucracy” .Taining and Development Journal. Vol. 42. No. 9. pp.: 41-46.
Meyer, J. P. & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace: Toward a general model. Human Resource Management Review. Vo;. 11. No. 3. Pp.: 299-326.
Milton, N. & Whiffen, P (1996). Case study on defining purpose and strategy: The British Petroleum story and its adaptation at Tearfund Report of a workshop co-organised by the Bellanet International Secretariat, the Department for International Development (DFID), the Canadian InternationalDevelopment Agency (CIDA), The Deutsche Gesellschaft Fur Technische Zusammenarbeit (GTZ) and The Swiss Agency for Development and Cooperation (SDC). Pp.:36-40.
Mishra. A K, Spreitzer, G. M. (1999). Explaining How Survivors Respond to Downsizing: The Roles of Trust, Empowerment, Justice, and Work Redesign, the Academy of Management Review. Vol. 23. No. 3. Pp.: 568-577.
Newman, B. & Conrad, K. W. (1999). A framework for characterizing knowledge management methods. Practices, and Technologies, pardons: The Knowledge Management Theory Papers: A series of papers on the theories, processes and practices behind Knowledge Management.
Nonaka , I., Takeuchi , H.(1995) .The Knowledge- Creating Company, Oxford University Press , Oxford,.
Nonaka, I. & Takeuch, h. (1994). A Daynamic theory of organizational knowledge creation. organizational science5. No. 1. Pp.: 14-37.
North, D. C. (1991) institutions, institutional change and economic performance. cambridge: cambridge university press.
Perez, I. (2002). ”The effect of empowerment on organizational effectiveness moderated by leadership style: AN applied assessment”. A Dissertation presented in partial fulfillment of the requirement for the degree doctor of philosophy,Alliant international University.
Polanyi, M. (1966). Tacit Dimension. Gloucester, MA: Peter Smith.
Probst, G., Romhardt, K., & Raub, S. (2002). Managing knowledge: Building blocks for success. J. Wiley.
Quinn, R.E. & Spreitzer, G.M. (1997), “The road to empowerment: sevenquestions every leadershould consider”, Organizational Dynamics. Vol. 26. No. 2. pp.: 37-49.
Schoell, W. F, Dessler, G & Reinecke,J.A.(1993). "Introduction toBusiness", Allyn& Bacon, USA.
Senge, P. (1999). Sharing knowledge: In a sense, knowledge cannot be possessed. Executive excellence. Vol. 16. No. 6.
Serrat,O. (2008). Notions of knowledge management:Asaian development bank at http://www. adb. org/Documents/Information/Knowledge-Solutions/Notions-Knowledge-Management. pdf
Sharafat, K. (1997). ”The key to being a leader company : Empowerment” .Journal for Quality and Participation. Vol. 20. No. 1. Pp.: 44-50.
Skyrme, D. (2002). Management: The learning organization. [from www.skyrme.com]. Insight (American Society of Ophthalmic Registered Nurses), 3, Retrieved February 17, 2006.
Somers, M. & Birnbaum, D. (2000). ”Exploring the relationship between commitment profiles and work attiudes, employee withdrawal and job performance “. Public personnel Management. Vol. No. 3. pp.: 353-364.
Spreitzer & Gretchen.M. (1996). ”Social structural characteristics of psychological empowerment”. Academy of management Journal. Vol. 39. pp. 483-504.
Spreitzer, G., Kizilos, M.A. and Nason, S. (1997), “A dimensional analysis of the relationshipbetween psychological empowerment and effectiveness, satisfaction and strain”.Journalof Management, Vol. 23. No. 5. pp.: 679-704.
Spreitzer. Gretchen. M & Doneson. David. (2005). “Musings on the past and future of employee empowerment”, Forthcoming in the handbook of organizational development (Edited by tom ummings
Stainer, A. & Stainer, L. (2000). ”Empowerment and strategic change and ethical perspective”. strategic change. vol. 9. pp.: 287-296.
Thamizhmanii, S. & Hasan, S. (2010). ”A review on an employee empowerment in TQM practice“. Journal of Achievements in material and manufacturing engineering. vol. 39. pp.: 204-210.
Thomas. K & Velthouse. B, (1990). “Cognitive elements of empowerment:an interpretive model of intrinsic task motivation”, Academy ofmanagement review, No.15, PP 666-681.
Tran Field,David & etal(1998).”Team worked Organizational Engineering: Getting The Most out of Team working “.Management decision 30.
Tubbs. S and Moss.S.(2000).”Human communication” .MCGraw- Hill.
Vuuren,V. & etal (2007).”Direct and indirect effects of supervisor communication on organizational commitment”.Corporate communications : An International Journal ,vol. 2,No. 2,pp .116-228.
Wilson, Patric (1995). ”Empowerment the Self -directed Team”. USA: Government. pp.:60-68.
Zack, M. (1999). Developing a knowledge strategy. Calif ornia Management Review, 41(3), 125—146.
MODIRIAT-E-FRDA JOURNAL ISSN 2228-6047 |
Designing a model for human resourses empowerment with the help of knowledge management
Mohammad saeid pourreza
Dr.Mohammad ali Sarlak*
Dr.Ali Jamshidi
1. saeed.pourreza@yahoo.com
.2Sarlak1@yahoo.com
3. Ali100189@yahoo.com2.
Article Info | ABSTRACT Human resources are the most valuable resources of the organization that can shape the competitive advantage of today's organizations to cope with the vast changes in the environment. Capable human resources are the trump card of modern organizations. The purpose of this study is to achieve and design a comprehensive model of human resource empowerment with the help of knowledge management in the Customs of the Islamic Republic of Iran. In this study, the method of qualitative research (Delphi) and obtaining the experts of customs of the Islamic Republic of Iran’s opinion and university experts who have expertise in the fields of knowledge management and human resource empowerment have been used. This method was performed in three rounds and in the first round, nineteen components and sixty-eight indicators were identified. In addition to the Delphi process, after removing the components with a low average of the next round, nineteen components and forty-six indicators were extracted to design the model. After determining the importance of each component and indicators, the indicators with the highest rank in each component were selected to design the final model. |
Article type: Research Article
Article history: Received: 2020/July/26 Accepted: 2021/Feb/5 Keywords: Empowerment, human resources , knowledge management . customs | Objective: The general purpose of this article is: "Designing a model for human resource empowerment with the help of knowledge management in the Customs of the Islamic Republic of Iran" and its sub-objectives according to the main and general purpose of research, identifying effective factors and components It is about empowering resources and identifying the factors and components affecting knowledge management. Methodology: Research method The present article is a mixed or combined method (quantitative and qualitative). In the qualitative part, the Delphi method is used and in the quantitative part, the research method is survey. In this research, according to the scope and levels of studies, theoretical and experimental literature as well as various survey data and documentary information have been used to answer the basic questions and hypotheses of the research. these methods have been used simultaneously to collect information According to the main structure, objectives and research questions. According to the scientific purpose of the research, this research can be considered as an exploratory research in which the focus of the researcher is on providing a model of human resource empowerment with the help of knowledge management for the Customs of the Islamic Republic of Iran Conclusion: Given the approaches of the world's advanced organizations to empowering human resources and using knowledge management in this regard, there is no doubt about the necessity of this. What worries top corporate executives is how to make human resources more efficient, effective, and empowered. What is really needed to address this concern is to have a strategic, coherent and efficient plan for utilizing human resources. Therefore, during this research, an attempt was made to design and present a scientific model agreed upon by Delphi experts for the Customs of the Islamic Republic of Iran so that senior customs managers can use it and its extracted strategies to empower human resources which have a special place in Islamic republic of Iran’s customs because of The customs governmental importance.
|
Cite this article: Last Name, Initial., Last Name, Initial., & Last Name, Initial. (2021). Title of paper. Academic Librarianship and Information Research, 54 (4), 1-20. DOI: 0000000000000000000
© The Author(s).
DOI: 00000000000000000000000000 , Vol, , No. , 2020, pp. . | |
طراحی مدل توانمندسازی منابع انسانی به کمک مدیریت دانش مطالعه موردی گمرک ایران
محمد سعید پوررضا*|
saeed.pourreza@yahoo.com
دکتر محمد علی سرلک1|
@yahoo.com Sarlak1
دکتر علی جمشیدی2|
@yahoo.com Ali100189
چکیده
منابع انسانی، ارزشمندترین منبع از منابع سازمان محسوب می‌شوند که می‌توانند مزیت رقابتی سازمان‌های امروزی را جهت مقابله با تغییرات وسیع محیطی شکل دهند. منابع انسانی توانمند برگ برنده سازمان‌های عصر حاضر به شمار می روند. هدف از انجام این تحقیق دستیابی و طراحی مدل جامع توانمندسازی منابع انسانی به کمک مدیریت دانش در گمرک جمهوری اسلامی ایران است. در این مطالعه از روش تحقیق کیفی (دلفی) و کسب نظر خبرگان گمرک جمهوری اسلامی ایران و خبرگان دانشگاهی که در زمینههای مدیریت دانش و توانمندسازی منابع انسانی صاحبنظر بوده‌اند استفاده شده است. این روش در سه دور انجام شد و در دور اول، نوزده مولفه و شصت و هشت شاخص شناسایی شد که در ضمن فرایند دلفی پس از حذف مولفه‌های با میانگین پایین دور بعد، نوزده مولفه و چهل و شش شاخص جهت طراحی مدل استخراج شد. بعد از تعیین اوزان هر کدام از مولفه‌ها و شاخص‌ها، شاخص‌های با رتبه برتر در هر مولفه برای طراحی مدل نهایی انتخاب و مدل نهایی طراحی شد.
هدف:
هدف کلی این مقاله عبارت است از: «طراحی الگوی توانمندسازی منابع انسانی به کمک مدیریت دانش در گمرک جمهوری اسلامی ایران» می‌باشد و اهداف فرعی آن نیز با توجه به هدف اصلی و کلی تحقیق، شناسایی عوامل و مولفه‌های موثر بر توانمندسازی منابع و شناسایی عوامل و مولفه‌های موثر بر مديريت دانش می‌باشد.
ضرورت:
بقای سازمان‌ها و بهره‌مندي از مزيت‌هاي رقابتي پايدار، در کنار اتکاء به منابع توانايي (سرمايه، ماشينآلات، مواد و ...)، به استفاده از منابع دانايي (دانش و مهارت بهره‌برداري از منابع سازمان) نیز متکی است. براساس تئوریهای سيستمي و مشاركتي، مهمترين عامل توليد در سازمان‌ها منابع انسانی می‌باشد و امروزه به جاي نيروي كار از واژه منابع انساني و اخیرا از واژه پرمحتوای سرمایه‌های انسانی استفاده مي‌شود. تغییر ماهیت فعالیت‌های سازمان‌ها به فعالیت‌های دانشی موجب اهمیت یافتن روزافزون کاربرد مدیریت دانش در سازمان‌ها شده است. برای اینکه سازمان‌ها بتوانند در دنياي تجارت و رقابت حضور مستمر و پايدار داشته باشند، بايد حول محور علم و دانش و منابع انسانی توانمند فعاليت نمايند. سازمان‌ها برای دستیابی به این ویژگیها باید مهمترین منبع و ابزار رقابتی خود یعنی منابع انسانی را توانمند سازند. یکی از مهمترین راههای توانمندسازی منابع انسانی مدیریت دانش است. اين مقاله قصد دارد با ارایه يك مدل مناسب توانمندسازی منابع انسانی به کمک مديريت دانش به عنوان يكي از آخرين ابزارهاي مديريتي كه مي‌تواند با در اختيار گرفتن، تسهيم و استفاده از دانش كاركنان نقش مهمي را در جذب، حفظ و نگهداري دانش كاركنان به عنوان سرمايه‌هاي دانشي سازمان -قبل از بازنشسته شدن آنان یا ترک سازمان – و به کارگیری آن در توانمندسازی منابع انسانی بازي كند، گامي مهم و اساسی در اين زمينه بردارد.
روش شناسی:
روش تحقیق مقاله حاضر از نوع روش آمیخته یا ترکیبی (کمّی و کیفی) می‌باشد. در بخش کیفی از روش دلفی استفاده شده است و در بخش کمّی، روش تحقیق پیمایشی می‌باشد. در این تحقیق با توجه به گستره و سطوح مطالعاتی، از ادبیات نظری و تجربی و نیز انواع داده‌های پیمایشی و اطلاعات اسنادی برای پاسخگویی به سوالات اساسی و فرضیه‌های تحقیق بهره‌گیری شده است که این روش‌ها باتوجه به سازه اصلی، اهداف و پرسش‌های تحقیق به‌صورت هم‌زمان برای گردآوری اطلاعات استفاده شده است. باتوجه به هدف علمي تحقیق، اين تحقیق را مي‌توان از نوع تحقیقهاي اكتشافي دانست كه در آن كانون توجه محقق بر ارایه مدل توانمندسازی منابع انسانی به کمک مديريت دانش براي گمرک جمهوری اسلامی ايران مي‌باشد.
یافته‌ها:
مدیریت دانش بر عوامل موثر بر توانمندسازی تاثیر داشته و نحوه این تاثیر یکسان نیست و به برخی از عوامل بیشتر و به برخی عوامل کمتر و حتب بر برخی عوامل تاثیر ناچیزی دارد که با استفاده از تاثیر این عوامل الگو و مدل نهایی تحقیق جهت توانمندسازی منابع انسانی گمرک جمهوری اسلامی ایران طراحی گردید.
نتیجه‌گیری:
با توجه به رویکردهای سازمان‌های پیشرفته دنیا به توانمندسازی منابع انسانی و استفاده از مدیریت دانش در این خصوص، در ضرورت این امر، شکی باقی نیست. آنچه موجبات نگرانی مدیران عالی شرکت‌های بزرگ را فراهم کرده است اين است که چگونه منابع انسانی موثرتر، کارآتر و توانمندتر داشته باشند. آنچه در واقع برای رفع این دغدغه ضروری است در دست داشتن برنامهای استراتژیک، منسجم و کارآمد برای بهره‌گیری از منابع انسانی است. لذا طی این تحقیق تلاش گردید مدلی علمی که مورد توافق خبرگان دلفی نیز بود برای گمرک جمهوری اسلامی ایران طراحی و ارایه گردد تا مدیران عالی گمرک با استفاده از آن و استراتژی‌های استخراجی آن، منابع انسانی را که واقعا در گمرک ایران به سبب اهمیت حاکمیتی سازمان، جایگاه ویژهای دارند هر چه بهتر توانمندتر ساخته و در پیش برد منویات سازمانی به کار گیرند.
کلیدواژه‌ها: گمرک، توانمندسازي، منابع انساني، دانش، مديريت دانش.
دریافت مقاله: 22/ 5 1399. پذیرش مقاله: 16/ 11/ 1400..
مقدمه
هر سازمان براي دستيابي به اهداف خود، از مجموعه دانشي استفاده مي‌كند كه نزد تك‌تك افراد و در ذهن آنها انباشته شده است. در صورت عدم استفاده از اين دانش، مي‌توان شكست سازمان يا بالا بودن هزينه‌هاي ناشي از تكرار برخي فرايندهاي تصميم‌گيري و عدم استفاده مطلوب از سوابق تجربي و تصميم‌گيري‌ها را انتظار داشت. برای همین در سازمان‌هاي امروزي علاوه بر نیروی جسمانی، بحث از مديريت نیروی فکر و خلاقیت کارکنان می‌باشد. با این شرایط روشهای ويژه سازمان‌هاي سنتي نيز كارآمد و مناسب نخواهد بود، بلکه کارکنان بایستي به حدي از خودباوري و توانمندي رسيده باشند كه از خود ابتکار عمل نشان داده و در تيم‌های خودگردان، برای حل مشکلات خود اقدام نمايند (سرلک، 1391). لزوم پرورش کارکنان با مهارت بالای خودمدیریتی باعث شده است تا توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یک رویکرد جدید توجه بسیاری از صاحب‌نظران مدیریت را به سوی خود جلب نماید (توماس،1990). آقاوردی به نقل از کوبرگ معتقد است که مدیران و کارکنان هر دو از مزایای توانمندسازی منتفع خواهند شد. از یک سو توانمندسازی با پرورش احساس اعتماد به نفس و برقراری آزادی عمل این فرصت را به کارکنان می‌دهد تا توانایی‌ها و مهارتهای خویش را ارتقا دهند و از سوی دیگر با پرورش کارکنانی با انگیزه این امکان را به مدیران می‌دهد تا در برابر پویایی محیط رقابتی از خود عکس‌العمل مناسب‌تر نشان دهند (کوبرگ، 1999). توانمندسازی ابزار اداره، تداوم حیات و مديريت سازمان‌های امروزی است که دارای ویژگی‌هایی چون تنوع کانال‌های ارتباطی، ساختارهای افقی، شبکه‌های همکاری، کاهش تعلق سازمانی و ... مي‌باشند (محمدی، 1380) و یکی از ابزارهای اصلی و اساسی توانمندسازی مدیریت دانش و کسب و بدست آوردن دانش ضمنی از کارکنان و تسهیم آن بین سایر کارکنان و توانمندسازی آنان می‌باشد.
1. مرورادبیات
1.1- توانمندسازی منابع انسانی
منابع انسانی به عنوان مهمترین و با ارزش‌ترین سرمایه یک سازمان، در صورت توانمندي، سازمان توانمند را به وجود مي‌آورند كه بتواند ماراتن رقابت امروزي را پشت سر بگذارد، برای همین توانمندسازی منابع انسانی در تئوریهای جدید سازمانی جا و اهمیت خاصی یافته است. در راستاي بهره‌گيري از منابع و سرمايه‌هاي سازماني و كسب مزيت رقابتي، منابع انساني از مهمترين اين منابع و نتيجه بخش‌ترين آنهاست. توانمندسازی منابع انسانی، به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل، به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و فراهم کردن بسترها، و به وجود آوردن فرصتها برای شکوفایی استعداد، توانایی‌ها و شایستگی‌های افراد می‌باشد. توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقیهای کارکنان شروع می‌شود. به این معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت آمیز داشته و احساس کنند که آزادی عمل و استقلال در انجام فعالیت‌ها را دارند، باور داشته باشند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند، احساس کنند که اهداف شغلی معنی‌دار و ارزش‌مندی را دنبال می‌کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می‌شود. توانمندسازی دارای معانی عام و خاص و تعبیرهای متفاوتي است كه منجر به عدم انسجام و یکپارچگی در تعاریف آن و برداشت‌های متفاوت از آن شده است، به گونه‌ای که در تعریف‌هاي توانمندسازی عواملی، چون: انگیزش درونی، ادراک و تعهد، ساختار شغل، انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع و اطلاعات به کار رفته است (Robbins,et.al,2002). اما آنچه در خصوص توانمندسازی مشخص است این است که توانمندسازی يك فرایند مستمر و دائمی است كه در محیط پویاي سازماني و در همه سطوح آن مطرح مي‌باشد. توانمندسازی به موضوعات انگیزشی یا روانشناختی، تغییرات ساختاری، عناصر فرهنگی، تاریخی و ارزش‌ها و نگرشهای موجود در بافت سازمانی اشاره دارد. ولي در يك تعريف جامع توانمندسازی عبارت است از مجموعه سیستم‌ها، روش‌ها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد در جهت بهبود و افزایش بهره‌وری، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدفهای سازمان به کار گرفته می‌شوند. توانمندسازی منابع انسانی عبارتست از ارتقای دانش، مهارت و انگیزه منابع انسانی برای دستیابی به راهبرد سازمان است. برخی از مهم ترین تعاریف ارایه شده از توانمندسازی به قرار زیر است (سرلک، 1391):
جدول شماره (1): تعاریف توانمندسازی
ردیف | نام اندیشمند | سال | تعریف توانمندسازی |
1 | راندولف | 1995 | توانمندسازی، استقلال در اختیارات، اشتراک در اطلاعات و پاسخگویی گروهی است. |
2 | چمبرلین | 1997 | توانمندسازی، قدرتی است نشات گرفته از این اندیشه که قدرت می‌تواند و باید از راه ارتقای مداوم شایستگی و کاربرد آن ایجاد شود. |
3 | کرکمن و روزن | 1999 | توانمندسازی، عامل تسهیل ارتباطات در سازمان است. |
4 | وگت | 1997 | توانمندسازی، فرصت دادن به کارکنان جهت مداخله در تصمیمات کاری است |
5 | بلانچارد | 1381 | توانمندسازی، طراحی سازمان به نحوی است که افراد ضمن خود کنترلی، آمادگی قبول مسئولیتهای بیشتری را نیز داشته باشند. |
6 | پوسیانت و دیگران | 1376 | توانمندسازی، تقویت مهارت کارکنان، ایجاد اعتماد به نفس در آنها و تلاش در جهت افزایش اثر بخشی فعالیت‌های سازمان است. |
7 | فاکس | 1998 | توانمندسازی، یک فرایند و یک فرهنگ است که در آن آرمان‌ها، اهداف، و مرزهای تصمیم‌گیری به اشتراک گذاشته می‌شود. |
8 | اپل بوم و هانگر | 1998 | توانمندسازی به دنبال افزایش اختیارات کارکنان و مشارکت دادن آنها در تصمیمات، اطلاعات، قدرت و پاداش‌های سازمانی است. سازمان توانمندساز با شکوفایی ابعاد مختلف توانمندسازی کارکنان، به مزیت رقابتی دست مي‌یابد. |
9 | کارترایت | 2002 | توانمندسازی، فرایند توسعهای که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مسایل می‌شود. |
10 | بلانچارد | 2003 | توانمندسازی، آزاد کردن نیروهای درونی افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز است. |
11 | وال و همکاران | 2004 | توانمندسازی، افزایش استقلال کارکنان در محیط کاری است. |
12 | والین و همکاران | 2010 | توانمندسازی، انگیزه ذاتی افراد جهت ارتقا قابلیت‌های بالقوه است. |
13 | ساواج | 2010 | توانمندسازی، چشم‌اندازی است جهت جذب اطلاعات از محیط. |
14 | نیومن و همکاران | 2010 | توانمندسازی، کلید ارتقا عملکرد گروهی است. |
15 | سرلک و شفیعی پور | 1393 | توانمندسازی، به معنی افزایش اختیارات کارکنان و مشارکت دادن آنها در تصمیمات، اطلاعات، قدرت و پاداش‌های سازمانی است. |
با وجود تنوع و تعدد تعاریف توانمندسازی؛ بسیاری از انديشمندان آن را به عنوان انگیزش برای انجام وظایف اصلی (کانگر و کالانگو، 1998؛ توماس و ولتهاس، 1990) و یا بازتاب انگیزشی تناسب بین کار و کارمند و یا تفویض اختیار (اسکات و ژافه، 1991) و یا طرح‌هایی بر مبنای تعهد و یا مشارکت (اسپریترز، 1996) يا به عنوان فرایندی وابسته به عملکرد مدیریت یا رهبری سازمان و وابسته به کارکردهای منابع انسانی مانند برنامههای آموزشی و سیستم پاداش؛ تعریف نموده‌اند (آقاوردی، 1396).
عوامل موثر بر توانمندسازی
بر طبق نظریه شناخت اجتماعی، سه دسته عوامل بر ادراک افراد از احساس توانمندی خود تاثیر می‌گذارند:
1- ویژگیهای فردی و شخصیتی: این ویژگیها شامل سطح تحصیلات و سابقه خدمت، جنسیت و نژاد، کانون کنترل، سبک مدیریت، احساس عزت نفس و انگیزش کارکنان می‌باشد.
2- ویژگیهای گروه: پژوهش‌گرانی چون کانگر، اییلان، توماس و ولتهاوس نشان دادند که تصمیم‌گیری گروهی، تقسیم داوطلبانه مسئولیتها و مشکلات، اهمیت گروه، اعتماد درون گروهی و ادارک افراد گروه از میزان تاثیرگذاری خود بر مدیران سازمان و سایر گروه‌ها، می‌تواند بر احساس افراد از توانمندی خود تاثیر بگذارد.
3- ویژگیهای ساختار اجتماعی واحد کار: این ویژگیها شامل ابهام نقش، حیطه کنترل، دسترسی به منابع، دسترسی به اطلاعات، جایگاه فرد در سلسه مراتب سازمانی، حمایت اجتماعی و سیاسی، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، آموزش و پاداش می‌باشد (ابطحی و عابسی، 1386).
در یک تقسیمبندی کلی می‌توان عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان را به سه گروه کلی عوامل فردی، عوامل میان فردی و عوامل سازمانی تقسیمبندی کرد (آقاوردی، 1396). در جدول شماره (2) خلاصهای از مطالعات صورت گرفته در خصوص این سه گروه آورده شده است:
جدول شماره (2): مطالعات صورت گرفته در خصوص عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی
عوامل | مولفه ها | اندیشمندان |
عوامل فردی | نگرش افراد | Macher(1988); Scott & jaffe (1991); Quinn & Spritzer (1997); Sharafat (1997); Sasiadek (2006) |
انگیزش | ابطحی و عابسی ،1986 Sasiadek (2006), Bandura (1986); Conger & Kanungo (1988); Thomas & Velthouse (1990); Scott & jaffe (1991) | |
تعهد سازمانی | Cable & Derue ,2002), Somers & Birnbaum ,(2000), Sasiadek ,(2006), Carrol(1995); Somers & Birnbaum (2000); Robbins, crino & Fredendall (2002). | |
عوامل میان فردی | کار تیمی | کنیلا، دنیس، 223:1387 kirkman&Rosen,(1999 (, Thamizhmanii&hasan,(2010), Tran field,1998, Blanchard(1985); Daft(1989); Kinlaw(1995); Kirkman & Rosen (2000). |
ارتباطات | کیتون، 2005، اسکات و ژاف،1375 Vuuren et al ,(2007), Keef ,(2004), Stainer ,(2000), Scott & jaffe (1991); Mclagan(1997); Stainer(2000); Keef (2004). | |
مشارکت | Greasley et al ,(2005) Bonder ,2003), Daft (1989); Sanders (2001); Bonder (2003); Val & Loyd (2010). | |
عوامل سازمانی | ساختار سازمانی | واعظی و سبزیکاران، 1389، اسکات و ژاف، 1375 Baird &Wang ,( 2010) , Blanchard (1985) ;Scott & jaffe (1991); Kinlaw (1995);Vogt & Murrel(1998); Robbins (2002). |
فرهنگ سازمانی | (دفت، 1378، بلانچارد، 1379، Kowalczyk & Pawlish ,(2002), Lok & Crawford ,(2004), Blanchard(1985) ; Daft(1989 ); Fax(1998); Lok & Crawford (2004). | |
سبک رهبری | کن بلانچارد، جان پی کارلوس و آلن راندرلف Fullam & lando (1998); Blanchard, Carlos & Randolph (1999) | |
تفویض اختیار | Wilson ,1995, Schoell & et al. 1993, Tubbs & Moss ,2000, Pun. et al. 2001, Mathieu, 2006 Smith,et al ,2004 Schoell , Dessler & Reinecke(1993); Comrron & whetten (1999) | |
آموزش | Tubbs & Moss ,(2000), Pun. et al. (2001), Mathieu(2006), Smith,et al ,(2004) Bandura (1986); Kinlaw (1995); Tubbs &Moss(2000); Mathieu (2006) | |
وضوح چشم انداز و اهداف | کنیلا ،1387، فورد و فوتلر (1995)، کوئین و اسپریترز (1997)، بلانچارد (1985)، سیدجوادین و دیگران، 1388، Kinlaw(1995);Quinn & Spritzer(1997); Comrron &whetten (1999); Okland (2000) | |
غنی سازی شغلی | ریچارد دفت در فورد و فوتل 1995، کبریج 1999 ، سید جوادین و دیگران، 1388 Daft(1989); Speritzer(1995); Koberage (1999) | |
پاداش | رابینز، 1378، کنیلا، 1387 ، Sasiadek,2006 , Conger & Kanungo (1988); Speritzer (1995); Kinlaw (1995); Bragg (2000); obbins, crino&Fredendall (2002) |
1.2- مدیریت دانش
امروزه قدرت رقابتی ملت‌ها در گرو کیفیت سرمایه انسانی آنهاست. فرسودگی سرمایه انسانی، کیفیت کالاها و خدمات و تولید را به مخاطره می‌اندازد. جوامع علمی و عملی هر دو بر این باورند که سازمان‌ها با قدرت دانش می‌توانند برتریهای بلندمدت خود را در عرصههای رقابتی حفظ نمایند (سرلک، 1387) در حال حاضر سازمان‌ها دریافته‌اند که هیچ چیز به اندازه‌ی دانش نمی‌تواند آنها را در دنیای رقابتی در وضعیتی مطلوب قرار دهد. لذا بیش از هر چیز کارکنان سازمان به عنوان صاحبان دانایی و مهمترین سرمایه سازمان مورد توجه قرار گرفته، و مدیریت دانش به عنوان ابزاری که می‌تواند دانش موجود را گردآوری و نظم و پویایی بخشیده و در کل سازمان اشائه دهد، اهمیت یافته است (پسند، 13959).
مديريت دانش، فرايند شناسایی، تولید، اشاعه، یکپارچهسازی و بكارگيري دانش مناسب در زمان مناسب توسط فرد مناسب در سازمان است كه از طريق ايجاد پيوند ميان منابع انساني، فناوري اطلاعات و ارتباطات و ايجاد ساختاري مناسب براي دستيابي به اهداف سازماني صورت میپذيرد (پوررضا، 1395). برخی از تعاریف مدیریت دانش که توسط اندیشمندان مدیریت صورت گرفته به شرح جدول شماره (3) می‌باشد:
جدول شماره (3): برخی تعاریف مدیریت دانش
ردیف | نظریه پرداز | سال | تعریف مدیریت دانش |
1 | Batt | 2002 | مدیریت دانش سازمانی، فرآیند ایجاد، تأیید، ارائه، توزیع و کاربرد دانش است. |
2 | کویتز | 2002 | مدیریت دانش فرایندی است که از آن طریق سازمان به ایجاد سرمایه حاصل از فکر و اندیشه اعضاء و دارایی مبتنی بر دانش می‌پردازد. |
3 | اسوان | 2002 | مدیریت دانش هر گونه فرایند یا عمل تولید، کسب، تسخیر، ترویج و جامعه‌پذیری و کاربرد آن است، در هرجایی که دانش استقرار یابد، یادگیری و عملکرد سازمان را افزایش می‌دهد. |
4 | زرگر | 1382 | مدیریت دانش سازمانی تحت کنترل درآوردن تجربه و دانش فردی کارکنان سازمان و انتشار به موقع آن تجربیات بین افراد سازمان و آنهایی که برای انجام کارها به آن تجربیات و دانش نیاز دارند، می‌باشد. |
5 | Mclean, &Turban | 2002 | مدیریت دانش سازمانی، فرآیندی است که به سازمان‌ها در شناسایی، گزینش، سازماندهی، انتشار (انتقال) اطلاعات و تخصص‌های مهم که بخشی از حافظه سازمانی هستند و غالباً بصورت ساختار نیافته در سازمان وجود دارند، کمک می‌نماید. |
6 | Sallis, &Jones | 2002 | مدیریت دانش سازمانی آگاهی از دانش موجود در سازمان، خلق، تسهیم و انتقال دانش، استفاده از دانش موجود، کسب دانش جدید و ذخیره و انباشت آن می‌باشد. |
7 | Marwick | 2001 | مدیریت دانش سازمانی به مجموعه‌ای از فعالیت‌های منظم و سیستماتیک سازمانی گفته می‌شود که جهت دستیابی به ارزش بزرگتر از طریق دانش در دسترس صورت می‌گیرد. |
8 | Wiig | 2002 | به زعم ویگ مدیریت دانش سازمانی در برگیرنده رفتارهای انسانی، نگرش‌ها و قابلیت‌های انسانی، فلسفه‌های کسبوکار، الگوها، عملیات، رویه‌ها و فنآوریهای پیچیده است. |
9 | Bergeron | 2003 | مدیریت دانش سازمانی راهبرد بهینهسازی نظام‌مند و حساب شده تجارب است که به انتخاب، ذخیرهسازی، سازماندهی، دستهبندی و انتقال اطلاعات ضروری برای سازمان می‌پردازد، بهگونهای که عملکرد کارکنان و مزیت رقابتی آن را بهبود ببخشد. |
10 | سرلک | 1387 | فرایند جمعآوری، سازماندهی و ذخیرهسازی تخصصها و تجربههای سازمانی از جایی که وجود دارند و توزیع آنها در جاهایی که می‌توانند به بهبود و تغییر ادراکات و عملکرد کارکنان سطوح مختلف سازمان، یا ایجاد درامد بیشتر و به طور کلی ایجاد ارزش برای سازمان کمک کند را مدیریت دانش میگویند. |
2. پیشینۀ پژوهش
خلاصهای از تحقیقات صورت گرفته در خصوص توانمندسازی منابع انسانی و مدیریت دانش که در دسترس محقق قرار داشتند در جدول شماره (4) خلاصه شده است:
جدول شماره (4): پژوهش‌هاي قبلي در مديريت دانش و نقش آن در توانمندسازی منابع انسانی
رديف | نام محقق | سال | موضوع تحقيق | نتيجه تحقيق (متغيرها) |
1 | صادقی و حسنی | 2013 | ارتباط بین مدیریت دانش و توانمندسازي کارکنان در سازمان ورزش و جوانان ایران | ارتباط معناداري بین همه جنبه‌هاي مدیریت دانش و ابعاد توانمندسازي کارکنان وجود دارد. |
2 | بداح | 2012 | بررسی رابطه بین بین فرایند مدیریت دانش و توانمندي کارکنان | بین فرایند مدیریت دانش و توانمندي کارکنان ارتباط معناداري وجود دارد. |
3 | اوزببک | 2011 | بررسی تاثیرگذاري توانمندسازي روانشناختی روي رفتار تسهیم دانش | توانمندسازي روانشناختی روي رفتار تسهیم دانش تأثیرگذار است. |
4 | محمد امين آئینی و وحید مرادی |
| همافزایی مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش: عامل استراتژیک در ارتقاء توانمندسازی نیروی انسانی | مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش: عامل استراتژیک در ارتقاء توانمندسازی نیروی انسانی می‌باشند. |
5 | غلامرضا معمار زاده، مهرداد مظفري، صابر باقري | 1392 | سنجش اثربخشي مديريت دانش در توانمندسازي و توسعه پايدار منابع انساني | مديريت دانش در توانمندسازي منابع انساني نقش دارد. |
6 | مصطفي كاظمي، وجيهه هوشيار و سيده منصوره حسيني | 1388 | يادگيري سازماني، بالندگي منابع انساني و توانمندسازي | يادگيري سازماني منجر به توانمندي منابع انساني مي‌گردد. |
7 | وليالله جعفري الكامي سيد رضا رياضي و حسن عليخان گرگاني |
| نقش مديريت دانش در توانمندسازي منابع انساني | نقش موثر مدیریت دانش در توانمندسازی منابع انسانی |
8 | وجهاله قربانيزاده و شيرين خالقي نيا | 1388 | نقش انتقال دانش ضمني در توانمندسازي كاركنان | دانش ضمنی و انتقال آن منجر به توانمندی منابع انسانی می‌گردد |
9 | عادل عباسنژاد باقري و احمد قلي زاده | 1391 | مديريت دانش رويكردي نوين در ارتقا توانمندي نيروي انساني | نقش موثر مدیریت دانش در توانمندسازی منابع انسانی |
10 | محبوبه گليني |
| نقش مديريت دانش در توانمند كردن معلمان | نقش تاثیرگذار مدیریت دانش در توانمندسازی معلمان |
11 | شمس السادات زاهدي و رضا نجاري |
| بهره وري منابع انساني و مديريت دانش | تاثیر مدیریت دانش در بالا بردن بهره‌وری منابع انسانی |
12 | مهرداد مدهوشی، محمدرضا طبیبی و وحید نورنژاد ونوش | 1394 | بررسی رابطه بین استراتژی‌ها، توانمندسازها و قابلیت‌های فرایند مدیریت دانش با توانمندسازی کارکنان | بین استراتژی‌ها، توانمندسازها و قابلیت‌های فرایند مدیریت دانش با توانمندسازی کارکنان رابط معنیداری وجود دارد. |
12 | حسین گلاوندی و فرشید اشرفی سلیم کندی | 1396 | بررسی رابطه بین مدیریت دانش و توانمندسازی در کارکنان دانشگاه ارومیه | بین مدیریت دانش و توانمندسازی در کارکنان دانشگاه ارومیه رابطه معنی داری وجود دارد. |
3. شکاف تحقیق و تعریف مسئله
امروزه قدرت رقابتی ملت‌ها در گرو کیفیت سرمایه انسانی آنهاست. فرسودگی سرمایه انسانی، کیفیت کالاها و خدمات و تولید را به مخاطره می‌اندازد. در حال حاضر سازمان‌ها دریافته‌اند که هیچ چیز به اندازه‌ی منابع انسانی توانمند نمی‌تواند آنها را در دنیای رقابتی در وضعیتی مطلوب قرار دهد. لذا بیش از هر چیز کارکنان سازمان به عنوان صاحبان دانایی و مهمترین سرمایه سازمان مورد توجه قرار گرفته، و مدیریت دانش به عنوان ابزاری که می‌تواند دانش موجود را گردآوری و نظم و پویایی بخشیده و در کل سازمان اشاعه و منابع انسانی را توانمند سازد، بیش از پیش اهمیت یافته است. توانمندسازی منابع انسانی، به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل، به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و فراهم کردن بسترها، و به وجود آوردن فرصتها برای شکوفایی استعدادها، توانایی‌ها و شایستگی‌های افراد می‌باشد. فرایند توانمندسازی سهم اطلاعات و دانش را برای توانمندسازی کارکنان در راستای عملکرد سازمانی ضروری می‌داند. ارتقای مهارت و دانش کارکنان که رابطه مستقیمی با کارآفرینی و اثربخشی کارکنان دارد و جایگزینی دانش‌گران به جای صنعت‌کاران ناشی از تغییر پارادایم در توسعه منابع انسانی است و توسعه دانش و مهارت کارکنان برگ برنده سازمان‌های دانشی است. باون و لاولر توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان سازمان در چهار عنصر اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت می‌دانند (باون و لاولر، 1992). با توجه به این تعریف مشاهده می‌شود که یکی از عوامل مهم و موثر در توانمندسازی کارکنان، دانش و مدیریت دانش است. آنچه از مدل باون و لاولر برمی‌آید تاثیر مستقیم دانش سازمانی در توانمندسازی کارکنان است. از آنجایی که دانش به عنوان منبع مهم استراتژيك سازمانی، و منابع انسانی به عنوان اصلی‌ترین منبع و مهمترین عامل مزیت رقابتی سازمان مطرح می‌باشند، سازمان‌ها به طور اعم و گمرک ایران به طور اخص با این سؤال اساسی مواجه‌اند که مدل مناسب توانمندسازی منابع انسانی براي اينكه بتوانند فعاليت‌هاي خود را به طور کارآمد و اثربخش مدیریت نمایند، كدامست؟ يا به عبارت ديگر ابعاد مدل توانمندسازی منابع انسانی براي گمرک جمهوری اسلامی ایران كدام است؟ اين مدل توانمندسازی منابع انسانی بايد داراي چه مؤلفه‌هايي باشد؟ شاخص‌هاي مرتبط با اين مؤلفه‌ها كدامند؟ و مدیریت دانش سازمانی چه کمکی در بهبود این مدل خواهد داشت؟ آیا به کمک مدیریت دانش می‌توان به مدلتوانمندسازی منابع انسانی متعالیتری در گمرک دست یافت؟ شاخص‌ها و مؤلفه‌های اصلی این مدل كدامند؟ مسئله اين تحقيق در اختيار نداشتن مدل توانمندسازی منابع انسانی براي گمرک جمهوری اسلامی ایران است که تلاش خواهیم نمود به کمک مديريت دانش الگو و مدلی برای آن طراحی و ارایه نمائیم و با اتكاء به آن مدل مشخص کنیم كه براي توانمندسازی منابع انسانی در گمرک جمهوری اسلامی ایران مدیریت دانش چه نقشی خواهد داشت؟ و در نهایت مسئله عمده اين تحقيق نحوه طراحي مدل جامع و اثربخش توانمندسازی منابع انسانی به کمک مديريت دانش، براي گمرک جمهوری اسلامی ایران است.
4. روش شناسی
روش تحقیق مقاله حاضر از نوع روش آمیخته یا ترکیبی (کمّی و کیفی) می‌باشد. در بخش کیفی از روش دلفی استفاده شده است و در بخش کمّی، روش تحقیق پیمایشی می‌باشد. در این تحقیق با توجه به گستره و سطوح مطالعاتی، از ادبیات نظری و تجربی و نیز انواع داده‌های پیمایشی و اطلاعات اسنادی برای پاسخگویی به سوالات اساسی و فرضیه‌های تحقیق بهره‌گیری شده است که این روش‌ها باتوجه به سازه اصلی، اهداف و پرسش‌های تحقیق به‌صورت هم‌زمان برای گردآوری اطلاعات استفاده شده است. باتوجه به هدف علمي تحقیق، اين تحقیق را مي‌توان از نوع تحقیقهاي اكتشافي دانست كه در آن كانون توجه محقق بر ارایه مدل توانمندسازی منابع انسانی به کمک مديريت دانش براي گمرک جمهوری اسلامی ايران مي‌باشد.
برای تجزیه و تحلیل داده‌ها در طی فرآیند دلفی از آماره‌های توصیفی نظیر میانگین، نما (مد) و انحراف معیار استفاده شده است و نرم افزار مورد استفاده در این مرحله، نرم افزار SPSS می‌باشد. همچنین برای ارزیابی نتایج به دست آمده از تحلیل داده‌های پرسشنامههای مقایسات زوجی به روش سلسله مراتبي تحليل (AHP)از نرم افزار Expert Choice استفاده شده است.
5. چارچوب پژوهش
تحقیق حاضر در چند بخش و قسمت صورت گرفت:
ابتدا در مطالعات ابتدایی بحث توانمندسازی منابع انسانی و عوامل موثر بر آن و مدیریت دانش و فرایندهای آن مورد مطالعه قرار گرفت و بعد از استخراج عوامل تاثیرگذار بر توانمندسازی منابع انسانی و شاخص‌های مرتبط با آن و فرایندهای مدیریت دانش و شاخص‌های مرتبط با آن، براي اجراي تكنيك دلفي، پرسشنامه تنظیم و به پاسخگویان محترم ارایه شد که در شکل شماره 1 نشان داده شده است:
شکل شماره (1): فرآيند اجراي دلفي
پرسشنامه ارایه شده محقق ساخته بوده و داراي بخشهای متفاوتی می‌باشد كه براي سه دور تكنيك دلفي اجرا مي‌شود و داراي پنج بخش است:
ابتدا در صفحه اول همراه پرسشنامه، نامهای برای پاسخگویان ارسال شده بود که طی آن ضمن تشکر و قدردانی، اهداف تحقیق و مسیرهای ارتباطی با محقق برای پاسخگویان توضیح داده شده بود. در این قسمت هدف از گردآوري داده‌ها به وسیلۀ پرسشنامه و ضرورت و اهمیت همکاري پاسخ دهنده در عرضۀ دادههاي مورد نیاز، بیان شده بود. این قسمت به نوعی راهنما و دستورالعمل نحوه تکمیل پرسشنامه است. به پاسخ دهندگان، یادآوري گردید که پس از مطالعه هر گویه، گزینهاي را که بر روي طیف تعیین شده بیانگر نظر ایشان است، انتخاب نمایند. در قسمت دوم مشخصات عمومی پاسخگو درخواست شده بود که طی آن پاسخگویان با انتخاب گزینه مربوط به خود بایستی به سوالات پاسخ میدادند. در قسمت بعدی 45 گویه (سنجه) جهت تعیین شاخص‌های موثر بر توانمندسازی منابع انسانی مطرح شده است که پاسخگو می‌بایست بر حسب اهمیت شاخص از عدد 1 تا عدد 9 به آن امتیاز دهد (آقاوردی، 1396). امتیاز بالا یعنی عدد 9 حاکی از تاثیر بسیار زیاد شاخص در طراحی مدل توانمند سازی منابع انسانی دارد و امتیاز پایین یعنی عدد 1، یعنی این شاخص هیچ تاثیری بر عوامل توانمند سازی منابع انسانی ندارد. قسمت بعدی مربوط به سوالات پرسشنامه در خصوص فرایندهای مدیریت دانش سازمانی، مولفه‌ها و شاخص‌های مهم و تاثیرگذار بر مدیریت دانش سازمانی است که پاسخگویان می‌بایست همانند قسمت سوم عمل میکردند (پسند، 1395). در قسمت نهایی پرسشنامه مدل مفهومی تحقیق جهت آشنایی پاسخگویان با طرح کلی تحقیق برای آنها به نمایش درآمده بود.
جدول شماره (5): شاخص‌های توانمندسازی منابع انسانی
عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی | شاخص‌های توانمندسازی منابع انسانی | |||
عوامل موثر بر توانمند سازی منابع انسانی | فـــــــــــــردی | نگرش | 1 | نگرش مثبت نسبت به مدیریت و سازمان |
2 | تلقی شریک سازمانی | |||
3 | امید به آینده سازمان | |||
انگیزش | 4 | کسب موفقیت | ||
5 | کسب قدرت و اعمال آن | |||
6 | کسب حمایت و ایجاد روابط صمیمی با دیگران | |||
تعهد | 7 | وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن | ||
8 | میل باطنی فرد برای باقی ماندن در سازمان | |||
9 | احساس تکلیف برای ادامه همکاری با سازمان | |||
میان فـــــــــــــــردی | کار تیمی | 10 | میزان مشارکت کارکنان در کار تیمی | |
11 | میزان حمایت مدیران از کار تیمی | |||
12 | قابلیت انجام کارها بصورت تیمی | |||
ارتباطات | 13 | گسترش ارتباط غیر رسمی | ||
14 | توسعه ارتباطات گروهی | |||
15 | تبادل اطلاعات در بین اعضای سازمان | |||
مشارکت | 16 | روحیه مشارکت پذیری مدیران | ||
17 | تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیریها | |||
18 | میزان مشارکت پذیری مشاغل | |||
ســــــــــــــــازمـــــــــــــــــانـــــــــــی | ساختار سازمانی | 19 | میزان تقسیم وظایف در سطوح مختلف | |
20 | تعداد سلسله مراتب سازمان | |||
21 | میزان تاکید بر قوانین و مقررات | |||
فرهنگ سازمانی | 22 | میزان اختیار سطوح پایین در تصمیم گیری | ||
23 | جوی آکنده از اعتماد | |||
24 | بهره وری از مجرای کارکنان | |||
سبک رهبری | 25 | داشتن دیدگاه بلندمدت | ||
26 | میزان بکارگیری روشهای استاندارد توسط مدیران | |||
27 | میزان توجه عمیق و دقیق مدیران به نیازهای افراد | |||
تفویض اختیار | 28 | میزان اعتماد مدیران به افراد | ||
29 | اجازه اخذ تصمیم در مسائل کاری افراد | |||
30 | وضوح اختیارات واگذار شده | |||
آموزش | 31 | موثر بودن اختیارات واگذار شده به افراد | ||
32 | کفایت آموزش مهارتهای شغلی مرتبط با وظیفه | |||
33 | توجه به نیازهای آموزشی کارکنان | |||
34 | آموزش مهارتهای مرتبط با اهداف حل مسئله ،کار تیمی | |||
35 | ارتباطات میان فردی | |||
وضوح اهداف | 36 | توجه به نیازهای آموزشی کارکنان | ||
37 | بیان واضح چشم انداز و اهداف سازمانی | |||
38 | درک چشم انداز و اهداف توسط کارکنان | |||
غنی سازی شغلی | 39 | میزان مشارکت کارکنان در تعیین چشم انداز و اهداف | ||
40 | اجازه برنامه ریزی ،ارزیابی و نحوه اجرای کارها به افراد | |||
41 | میزان پذیرش آزادی عمل و مسئولیتها توسط کارکنان | |||
42 | میزان کنترل بر حیطه وظایف | |||
پاداش | 43 | پاداش مبتنی بر عملکرد واقعی | ||
44 | پاداش مبتنی بر نوآوری و خلاقیت | |||
45 | نظام پاداش دهی منصفانه | |||
شاخص‌های فرایندهای مدیریت دانش نیز به شرح جدول ذیل می‌باشد:
جدول شماره (6): شاخص‌های مدیریت دانش
بعد | مؤلفه‌ها | ردیف | شاخص‌ها |
مدیریت دانش سازمانی | شناسايي دانش | 1 | تمركز بر دارائيهاي فكري قابل بهره برداري و ارتقاء در صنعت |
2 | كمك به ديگران براي توجه به دانش و فايده دانش خارجي قابل فراگيري | ||
3 | استخدام متخصصين، كارآموزي/ پيشرفت و حفاظت از ظرفيتها | ||
4 | درك شايستگيهاي شبكههاي غير رسمي در ارتباط با نقشها و وظايف محوله | ||
توليد دانش | 5 | حمايت از نوآوري و خلق دانش جديد | |
6 | پرورش محيطي جهت حمايت از دانش جديد | ||
7 | ايجاد ظرفيتها و تمايز فردي | ||
8 | تلفيق و تركيب توانائيها و استعدادها با دانش كاركنان | ||
9 | ايجاد تفاهم با كار، همكاران، مشتريان و مؤسسات بيروني | ||
اشاعه دانش | 10 | تشويق و حمايت فردي از كاركنان براي توسعه مهارت و دانش خود در جهت اشتراك آن با ديگران | |
11 | ايجاد فضاي اعتماد و فرهنگ تسهيم | ||
12 | استفاده از مشاوران دانشي در سطح سازمان براي اشاعه دانش | ||
13 | توسعه و انتقال تجربيات و ايدههاي خود | ||
يكپارچه سازي دانش | 14 | ايجاد و توسعه ظرفيتها در كاركنان از طريق آموزش و بهسازي | |
15 | استراتژي بهبود كيفيت تصميم | ||
16 | تعيين ايدههاي بهتر و مستند نمودن آنها | ||
17 | تقويت نظريههاي كاري مشترك و انعطاف پذيري براي چيزهاي نو | ||
18 | استفاده از تمامي دانش جمعي براي انجام كارها(فعاليتها) | ||
کاربرد دانش | 19 | تلاش براي درك مشتري و نيازهاي او و تأمين خواستههاي مشتري | |
20 | ارتباط با مشتري از طريق رهبري محصول و تعالي عمليات | ||
21 | تعيين حداقل شايستگي دانشي مورد نياز براي انجام فعاليتها | ||
22 | درك موانع فردي و ساختاري در انتقال دانش | ||
23 | استفاده از يادگيري سازماني( قبل، حين و بعد از عمل ) |
در ادامه پژوهش معیار آلفای کرونباخ و پایایی و آزمون نرمال بودن ابعاد و مولفه‌ها محاسبه و تجزیه و تحلیل گردید که در جدول شماره 7 مشاهده میکنید:
جدول شماره (7): وضعیت پایایی و آزمون نرمالیته بودن متغیرها
مولفه‌ها | نام متغیر | آلفای کرونباخ | وضعیت | آماره k-s | Sig | وضعیت نرمالیته |
مدیریت دانش | مدیریت دانش (کلی) | 99/0 | پایا | 146/0 | 07/0 | نرمال |
شناسایی دانش | 98/0 | پایا | 135/0 | 14/0 | نرمال | |
تولید دانش | 97/0 | پایا | 168/0 | 10/0 | نرمال | |
اشاعه دانش | 98/0 | پایا | 167/0 | 07/0 | نرمال | |
یکپارچه سازی دانش | 98/0 | پایا | 165/0 | 10/0 | نرمال | |
کاربرد دانش | 97/0 | پایا | 291/0 | 10/0 | نرمال | |
توانمندسازی منابع انسانی | توانمندسازی | 70/0 | پایا | 238/0 | 24/0 | نرمال |
نگرش | 81/0 | پایا | 284/0 | 21/0 | نرمال | |
انگیزش | 76/0 | پایا | 247/0 | 34/0 | نرمال | |
تعهد | 70/0 | پایا | 198/0 | 26/0 | نرمال | |
کار تیمی | 80/0 | پایا | 207/0 | 09/0 | نرمال | |
ارتباطات | 73/0 | پایا | 184/0 | 11/0 | نرمال | |
مشارکت | 71/0 | پایا | 291/0 | 41/0 | نرمال | |
ساختار سازمانی | 84/0 | پایا | 244/0 | 32/0 | نرمال | |
فرهنگ | 75/0 | پایا | 251/0 | 28/0 | نرمال | |
سبک رهبری | 79/0 | پایا | 194/0 | 08/0 | نرمال | |
اختیار | 90/0 | پایا | 360/0 | 42/0 | نرمال | |
آموزش | 91/0 | پایا | 233/0 | 51/0 | نرمال | |
وضوح اهداف | 90/0 | پایا | 210/0 | 14/0 | نرمال | |
غنی سازی | 83/0 | پایا | 209/0 | 28/0 | نرمال | |
پاداش | 84/0 | پایا | 167/0 | 06/0 | نرمال |
با توجه به اینکه آماره مربوط به آلفای کرونباخ بالاتر از سطح استاندارد 70/0 می‌باشد، لذا پایایی متغیرها تحقیق مورد تایید است و چون براساس نتایج مندرج در جدول فوق در تمامی موارد مقدار معناداری بزرگتر از 05/0 بدست آمده است، بنابراین دلیلی برای رد فرض وجود ندارد یعنی توزیع داده‌های سنجش هریک از ابعاد نرمال است.
با توزیع پرسشنامههای تحقیق و جمعآوری و تجزیه و تحلیل آنها در دور اول مولفه های تحقیق هیچ تغییری نیافتند ولی تعدادی از شاخص‌های مولفه‌های هر دو بعد نمره پایینی آوردند که در تنظیم پرسشنامه دور دوم این شاخص‌ها کنار گذاشته شدند. همچنین هیچ شاخص جدیدی که هم پوشانی با شاخص‌های قبلی نداشته باشد توسط اعضای دلفی معرفی نشد و پیشنهاداتی هم که با سایر گویهها هم پوشانی داشتند انتخاب نشدند. با توزیع پرسشنامههای دور دوم تحقیق و جمعآوری و تجزیه و تحلیل آنها مولفه‌های تحقیق و شاخص‌های تحقیق هیچ تغییری نیافتند و اعضا پیشنهادات جدیدی هم که دارای اهمیت درج در پرسشنامه را داشته باشد ارایه ننمودند. بعد از تجزیه و تحلیل آنها در دور دوم مجددا پرسشنامهای با مولفه‌ها و شاخص‌های باقیمانده تنظیم و برای سومین بار به پاسخگویان ارایه و سپس جمعآوری و تجزیه و تحلیل گردید.
براي رسيدن به اجماع در دلفی رايجترين روش، درصدگيري می‌باشد كه سطح 75% و بالاتر براي بررسي انتخاب شد. در اين سطح تمامي پاسخگويان اتفاق نظر دارند كه شاخص‌هاي دورسوم براي مرحله فرآيند سلسله مراتبي تحليل مناسب بوده و میبايست در فرآيند در نظر گرفته شوند. همچنين با توجه به اينكه نتايج دور دوم و دور سوم دلفي مشابه می‌باشند می‌توان نتيجه گرفت كه به اشباع نظري مورد نظر دست يافتهايم كه اين خود نشان از اجماع پاسخگويان در ارتباط با شاخص‌هاي مؤثر در تحقیق دارد. بعد از اینکه شاخص های تحقیق از نظر اعضای پانل دلفی تثبیت شد در این مرحله پرسشنامه مقایسات زوجی برای 20 نفر از اعضاء پانل دلفی ارسال و پرسشنامهها جمعآوری گردید. هدف این مرحله نظر سنجی از اعضاء جهت تعیین اولویت و نیز ضریب اهمیت شاخص‌ها با استفاده از روش تحلیل سلسله مراتبی بود. برای این منظور جداولی تنظیم گردید تا از طریق آنها به ترتیب کلیه ابعاد مؤلفه‌ها و نیز شاخص‌های منتخب از طریق مقایسات زوجی مورد ارزیابی قرار گیرند. به علاوه ماهیت اجماع در تصمیم گیری گروهی موجب بهبود قضاوتها شده و پایایی تحلیل سلسله مراتبی را به عنوان یک ابزار تصمیم گیری افزایش می‌دهد. به این ترتیب به کمک تحلیل سلسله مراتبی می‌توان مسایل پیچیده ای با عوامل متعدد، را درک نمود (آذر و رجب زاده، 1381).
جهت ارایه مدل نهایی گویه‌هایی که در این تحقیق بیشترین وزن را از نظر اعضای دلفی دارند یا در حقیقت براساس ارجحیتی که حاصل از تحلیل داده‌ها به روش تحلیل سلسله مراتبی است، رتبه اول را کسب کرده‌اند، به صورت یک مدل ارائه می‌نماییم. این مدل شامل چهارده مؤلفه در بحث توانمندسازی منابع انسانی و پنج مولفه در بحث مدیریت دانش سازمانی است که هر کدام با شاخص برتر خود (شاخص با بیشترین امتیاز) در جدول شماره (8 ) و (9) ارائه شده است:
جدول شماره (8): شاخص برتر عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی
مفاهیم | مولفه‌ها | شاخص‌ها | وزن |
عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی | نگرش | نگرش مثبت نسبت به مدیریت و سازمان | 0/155 |
انگیزش | کسب حمایت و ایجاد روابط صمیمی با دیگران | 0/155 | |
تعهد سازمانی | میل باطنی فرد برای باقی ماندن در سازمان | 148/0 | |
کار تیمی | میزان حمایت مدیران از کار تیمی | 138/0 | |
ارتباطات | توسعه ارتباطات گروهی | 145/. | |
مشارکت | میزان مشارکت پذیری مشاغل | 151/0 | |
ساختار سازمانی | تعداد سلسله مراتب سازمان | 153/0 | |
فرهنگ | بهره وری از مجرای کارکنان | 125/. | |
سبک رهبری | میزان اعتماد مدیران به افراد | 144/0 | |
تفویض اختیار | وضوح اختیارات واگذار شده | 150/0 | |
آموزش | توجه به نیازهای آموزشی کارکنان | 144/0 | |
وضوح اهداف | میزان مشارکت کارکنان در تعیین چشم انداز و اهداف | 152/0 | |
غنی سازی | میزان کنترل بر حیطه وظایف | 157/0 | |
پاداش | پاداش مبتنی بر نوآوری و خلاقیت | 169/0 |
جدول شماره (9): شاخص برتر مولفه‌های مدیریت دانش
مفاهیم | مؤلفه‌ها | شاخص‌ها | وزن |
مدیریت دانش سازمانی | شناسايي دانش | استخدام متخصصين، كارآموزي/ پيشرفت و حفاظت از ظرفيتها | 142/0 |
توليد دانش | تلفيق و تركيب توانائيها و استعدادها با دانش كاركنان | 217/0 | |
اشاعه دانش | ايجاد فضاي اعتماد و فرهنگ تسهيم | 150/0 | |
يكپارچهسازي دانش | تقويت نظريههاي كاري مشترك و انعطاف پذير | 243/0 | |
کاربرد دانش | استفاده از يادگيري سازماني (قبل، حين و بعد از عمل) | 248/0 |
مدل در دست تدوین ما شامل دو بعد توانمندسازی منابع انسانی و مدیریت دانش، و دارای نوزده مؤلفه (چهارده مولفه در بعد توانمندسازی منابع انسانی و پنج مولفه در بعد مدیریت دانش) است که هر کدام با شاخص برتر خود (شاخص با بیشترین امتیاز) در طراحی مدل اصلی تحقیق به کار گرفته می‌شوند:
شکل شماره (2): مدل نهایی تحقيق
از تداخل یا برخورد پنج مولفه مدیریت دانش سازمانی با چهارده مولفه تاثیرگذار در توانمندسازی منابع انسانی جمعا هفتاد استراتژی به دست می‌آید که مدیران ارشد سازمان می‌توانند جهت توانمندسازی منابع انسانی به کمک مدیریت دانش به کار بگیرند.
6. یافته‌های پژوهش
مدیریت دانش بر عوامل موثر بر توانمندسازی تاثیر داشته و نحوه این تاثیر یکسان نیست و به برخی از عوامل بیشتر و به برخی عوامل کمتر و حتب بر برخی عوامل تاثیر ناچیزی دارد که با استفاده از تاثیر این عوامل الگو و مدل نهایی تحقیق جهت توانمندسازی منابع انسانی گمرک جمهوری اسلامی ایران طراحی گردید.
7. تحلیل یافته ها
پس از تشریح ابعاد، مؤلفه‌ها و شاخص‌های مدل نهایی توانمندسازی منابع انسانی به کمک مدیریت دانش، و انتخاب شاخص‌های برتر می‌توان آنها را در قالب یک مدل واحد نمایش داده، تا تصویر روشن و دقیقی از مدل به دست آید. این شاخص‌هاي انتخاب شده می‌توانند ما را در پاسخ به سئوالات فرعي تحقیق که در قسمت بيان مسئله به آنها اشاره شده است، یاری دهند. سوال اصلی تحقیق این بود که مدل مناسب توانمندسازی منابع انسانی به کمک مديريت دانش برای گمرک جمهوری اسلامی ایران كدامست؟ ابعاد این مدل كدامند؟ اين مدل بايد داراي چه مؤلفه‌هايي باشد؟ شاخص‌هاي مرتبط با اين مؤلفه‌ها كدامند؟ همانگونه كه از يافتههاي تحقيق بر مي آيد براي توانمندسازی منابع انسانی در گمرک جمهوری اسلامی ايران ابعاد اصلي مدل شامل ابعاد توانمندسازی و مدیریت دانش مورد تأييد قرار گرفته است و مؤلفههاي اين مدل در بعد توانمندسازی منابع انسانی شامل نگرش، انگیزش، تعهد سازمانی، کار تیمی، ارتباطات، مشارکت، ساختار سازمانی، فرهنگ، سبک رهبری، تفویض اختیار، آموزش، وضوح اهداف، غنی‌سازی و پاداش؛ و در بعد مدیریت دانش شامل شناسايي، توليد، اشاعه، يكپارچهسازي و انتقال دانش به محيط كسب وكار مي‌باشد.
در میان عوامل فردی موثر بر توانمندسازی منابع انسانی مولفه انگیزش، در میان عوامل میان فردی ارتباطات و در میان عوامل سازمانی پاداش جایگاه نخست را به خود اختصاص دادند. اما در کل عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی مولفه پاداش با بیشترین اهمیت در اولویت همه مولفه‌ها است و بعد از آن به ترتیب مولفه‌های ارتباطات، تفویض اختیار، وضوح اهداف، غنی‌سازی شغلی، فرهنگ سازمانی، انگیزش، آموزش، نگرش، مشارکت، تعهد، سبک رهبری، کار تیمی و در نهایت ساختار سازمانی که دارای کمترین اهمیت میباشدف قرار دارند.
نتیجه‌گیری
با توجه به رویکردهای سازمان‌های پیشرفته دنیا به توانمندسازی منابع انسانی و استفاده از مدیریت دانش در این خصوص، در ضرورت این امر، شکی باقی نیست. آنچه موجبات نگرانی مدیران عالی شرکت‌های بزرگ را فراهم کرده است اين است که چگونه منابع انسانی موثرتر، کارآتر و توانمندتر داشته باشند. آنچه در واقع برای رفع این دغدغه ضروری است در دست داشتن برنامهای استراتژیک، منسجم و کارآمد برای بهره‌گیری از منابع انسانی است. لذا طی این تحقیق تلاش گردید مدلی علمی که مورد توافق خبرگان دلفی نیز بود برای گمرک جمهوری اسلامی ایران طراحی و ارایه گردد تا مدیران عالی گمرک با استفاده از آن و استراتژی‌های استخراجی آن، منابع انسانی را که واقعا در گمرک ایران به سبب اهمیت حاکمیتی سازمان، جایگاه ویژهای دارند هر چه بهتر توانمندتر ساخته و در پیش برد منویات سازمانی به کار گیرند. مدیریت دانش بر عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی تاثیر داشته و نحوه این تاثیر یکسان نیست و به برخی از عوامل بیشتر و به برخی عوامل کمتر و حتب بر برخی عوامل تاثیر ناچیزی دارد که با استفاده از تاثیر این عوامل الگو و مدل نهایی تحقیق جهت توانمندسازی منابع انسانی گمرک جمهوری اسلامی ایران طراحی گردید.
- ارتقای جایگاه دانشی سازمان: دانش همیشه برای افراد ارزشمند است. اغلب شرکت‌های بزرگ امروزه دریافته‌اند که به خاطر مهارتها و تجارب منابع انسانی خود موفق بوده‌اند، نه به خاطر داراییهای فیزیکی که در اختیار داشتند.
- ایجاد سازمان یادگیرنده: سازمان يادگيرنده نتيجه تبديل مديريت منابع انساني به مديريت دانش است كه طي آن وظيفه يك مدير منابع انساني جذب و بكارگيري نيروي انساني شايسته و كارآمد با تحصيلات سطح بالا و از دانشگاههاي معتبر است كه ميتوانند سازمان را مبدل به محيطي يادگيرنده و چالشي نمايند.
- تجربه نگاری: یکی از استراتژی‌های مدیریت دانش در سازمان ثبت و ضبط تجارب و مهارتهای کارکنان است و با توجه به تخصصی بودن فعالیت‌های گمرک به ویژه در مورد فرایندها و رویه های واردات، صادرات و علیالخصوص در خصوص اقلامی همچون مشتقات نفتی، فرش و خودرو، ایجاد بانک اطلاعاتی تجارب پیش کسوتان برای استفاده سایر کارکنان الزامی است.
- استفاده از بهترين تجربيات: مدير ارشد همواره ميبايست كاركنان را به اشتراك و استفاده از بهترين تجربيات به خصوص از طريق جلسات حضوري فرا خواند و کارکنان را وادار به استفاده و به کار بستن این تجارب در فعالیت‌های روزمره خود کند. اين امر كه منابع انسانی توانمند به عنوان مزيت رقابتي سازمان‌های امروزی است شکی وجود ندارد و امروزه كاملا" اثبات شده است.
- تدوین آئين‌نامه‌ی توانمندسازی: معاونت برنامه‌ریزی گمرک ایران و به ویژه دفتر آموزش تحقیقات و ظرفیت سازی بایستی توانمندسازی را در راس وظایف خود قرار دهند و آئین‌نامه‌ای برای توانمندسازی منابع انسانی تدوین و به اشتراک گذارند و مجموعه‌ای از قوانین و مقررات این آئین‌نامه را حمایت نمایند. این آئین‌نامه می‌بایست از کارکنان تازه وارد تا کارکنان با سابقه را شامل شود و شیوه‌هایی را در بر داشته باشد که طی آنها افراد در راستای توانمندسازی مسیرهای خاصی را طی نمایند. این مسیر بایستی از پیش تعیین شده بوده و شرایط احراز افراد را مشخص کرده باشد.
- زنده کردن سنت استاد- شاگردی: استفاده کارکنان کم تجربه و تازه وارد از تجارب کارکنان پیش کسوت و باتجربه همیشه مسیر مناسبی جهت تعالی افراد و توانمندسازی منابع انسانی بوده است. لذا در گمرکات اجرایی افراد می‌توانند در گروه‌های کاری و تیم‌های اجرایی تحت مسئولیت یک نفر با تجربه به انجام وظایف خود مشغول شوند.
- پاداش‌دهي انگیزشی: انواع انگيزش براي افزايش ميزان تسهيم دانش در سازمان (Knowledge Sharing) مورد نياز است. اين انگيزش‌ها بايد تمام مراتب «نيازهاي موسوم به نيازهاي مازلو» را پوشش دهد و از ارتقای جایگاه سازمانی تا پاداش‌های مالی را شامل شود. همانطور که ملاحظه نمودید مولفه پاداش در صدر مولفه‌های توانمندسازی منابع انسانی است. لذا مدیران گمرک جمهوری اسلامی ایران می‌بایست ابعاد مدیریت دانش و توانمندسازی منابع انسانی را به پاداش سازمانی گره بزنند تا از این طریق، افراد بیشتر و بیشتر نسبت به اشاعه دانش و کاربردی نمودن دانش ضمنی خود اقدام نمایند.
- ايجاد فرهنگ اشتراك دانش: مهمترين وظایف سازمان‌های امروزی تغيير فرهنگ قبضه‌ی دانش (Knowledge Holding Culture)، یا فرهنگ داشتن دانش قدرت است، به فرهنگ تسهيم دانش (Knowledge Sharing Culture)، یا اشتراک دانش قدرت است، می‌باشد. منابع انسانی باید مطمین شوند که نگهداری دانش برای آنها قدرت آفرین نیست بلکه اشتراک دانش در سازمان منجر به قدرت می‌شود.
علاوه بر پیشنهادهایی که برای بهبود و تعالی و توانمندسازی منابع انسانی به کمک مدیریت دانش به مدیران گمرک ایران ارایه گردید، پیشنهادهایی نیز براي تحقيقات آتي به شرح ذیل ارایه می‌گردد:
- پيشنهاد مي‌گردد، نحوة تعامل و ارتباط استراتژي‌هاي مديريت دانش و استراتژي‌هاي منابع انساني كه اين استراتژيها بتوانند توانمندسازی منابع انسانی را حمايت بكنند، بررسي گردد.
- هدف نهايي مديريت دانش در سازمان کسب مزیت رقابتی و توانمندی سازمانی است، لذا پيشنهاد مي‌گردد، ارتباط بين استراتژي‌هاي مديريت دانش و ابعاد و مؤلفههاي سازمان توانمند مورد تحقیق و بررسي قرار گيرد.
- پيشنهاد مي‌گردد، تاثیر توانمندسازی منابع انسانی در مديريت دانش و توانمندسازهای آن مورد بررسي و مطالعه قرار گيرد.
محدوديت‌هاي تحقيق
همانطور که قبلا گفته شد هر چند در خصوص توانمندسازی منابع انسانی و مدیریت دانش تحقیقات گسترده‌ای انجام گرفته است ولی اکثر این تحقیقات توانمندسازی و مدیریت دانش را جدا مورد مطالعه قرار دادهاند و به ارتباط بین این دو پرداخته نشده است و علاوه بر آن این تحقیقات در بخشهای خصوصی صورت و کمتر موضوع تحقیقشان سازمان‌های دولتی بوده است. علاوه بر آنچه گفته شد محدودیتهایی نیز به شرح ذیل وجود داشت:
- گستردگي جغرافيايي: گمرک ايران داراي گستره جغرافيايي وسيعي به پهناي ميهن عزيزمان ايران است. اين گستره از شمال تا جنوب و از شرق به غرب كشور كشيده شده است.
- پيچيدگي فرآيندها: در گمرک فرآيندهاي انجام كار داراي پيچيدگيهاي خاص خود مي باشند و فرآيندهای كاري نياز به داشتن مهارت‌هاي متنوعي براي اجرا مي‌باشند.
- تنوع گروههاي شغلي: در گمرک ايران به دليل گستره جغرافيايي، تنوع و پچيدگي فرآيندها، تنوع مراجعین و سلایق آنها و تنوع محصولات و کالاهای وارداتی و صادراتی نیاز به گروههاي شغلي متفاوت وجود دارد كه كار توانمندسازی منابع انسانی را به ویژه به کمک مديريت دانش را در آن به مراتب پيچيده‌تر و سخت‌تر مي‌كند.
ضریب توافق (ناسازگاری) در تمامی مقایسات زوجی که بین شاخص‌ها در هریک از مؤلفه‌های مدیریت دانش بدست آمده است از مقدار 1/0کمتر بوده و نشان دهنده اعتبار نتایج داده‌ها و یا توافق بالای بین پاسخگویان در انتخابها و تعیین اولویت و ارجحیت بین این استراتژی‌ها می‌باشد. همانگونه که جدول نتایج نشان می‌دهد، تقریبا" در تمامی مؤلفه دو شاخص از ضریب اهمیت بالایی برخوردار است.
تحقیقات آتی
تحقیق حاضر به منظور ارائه مدل توانمندسازی منابع انسانی به کمک مديريت دانش براي گمرک ايران شكل گرفت. مطالعه حاضر نشان داد كه ايجاد مدلي براي كمك به مديران گمرک در تدوين استراتژي‌هاي توانمندسازی منابع انسانی با بهره‌گيري از مدل‌ها و فعاليت‌هاي ساير كشورها و شركت‌ها، با استفاده از روش دلفي امكان پذير است و ما سناریوهای متفاوتی برای مدیران ارشد گمرک بیان کردیم.
پيشنهادهايي كه به صورت جزئي‌تر از تحقيق حاضر قابل استخراج هستند، به قرار زير است:
- پيشنهاد مي‌گردد، نحوة تعامل و ارتباط استراتژي‌هاي مديريت دانش و استراتژي‌هاي منابع انساني كه اين استراتژيها بتوانند توانمندسازی منابع انسانی را حمايت بكنند، بررسي گردد.
- هدف نهايي مديريت دانش در سازمان کسب مزیت رقابتی و توانمندی سازمانی است، لذا پيشنهاد مي‌گردد، ارتباط بين استراتژي‌هاي مديريت دانش و ابعاد و مؤلفههاي سازمان توانمند مورد تحقیق و بررسي قرار گيرد.
منابع
ابطحی، سیدحسین و صلواتی، عادل (1385)، مدیریت دانش در سازمان. تهران: انتشارات پیوند نو.
ابطحی، سیدحسین و عابسی، سعید (1386). توانمندسازی کارکنان. تهران، انتشارات: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.
ارزشی، مهران (1393). «بررسی رابطه یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان در بانک مسکن- شعب شمال غرب تهران». پایاننامه کارشناسی ارشد. استاد راهنما علیرضا جزینی. تهران: دانشگاه آزاد واحد تهران مرکزی.
اسفندیاری، محمدجواد و آدابی، حمیدرضا (1395). «بررسی رابطه بین مدیریت دانش و توانمندسازی روانشناختی منابع انسانی در شهرداری تهران». مطالعات مدیریت شهری. دوره 8. شماره 25 (بهار 1395). صص.: 12- 24.
اسکات، سینتیا و ژاف، دنیس (1375). تواناسازی کارکنان. مترجم مهدی ایراننژادپاریزی. تهران: انتشارات موسسه تحقیقات وآموزش مدیریت.
اسیوند، حسن و دیگران (1392). «رابطه بین مدیریت دانش و توانمندسازی شغلی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان چهار محال و بختیاری». ارایه شده در ششمین کنفرانس مدیریت دانش، تهران. https://civilica.com/doc/551664
افرازه، عباس. (1386). مدیریت دانش (مفاهیم، مدل‌ها، اندازهگیری و پیادهسازی). تهران: انتشارات دانشگاه صنعتی امیر کبیر (پلیتکنیک تهران).
امیرقدسی، سیروس و دیگران (1396). «بررسی تأثیر اقدامات مدیریت دانش بر توانمندسازی روانشناختی منابع انسانی با نقش تعدیلگر متغیرهای جمعیت شناختی در شرکت نفت مناطق مرکزی ایران». مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت. دوره 8. شماره 32 (تابستان 1396). صص.: 117- 147. امین¬آئینی، محمد و مرادی، وحید (1392). «هم¬افزایی مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش: عامل استراتژیک در ارتقاء توانمندسازی نیروی انسانی». ارایه شده در دومین کنفرانس ملی حسابداری، مدیریت مالی و سرمایه¬گذاری، گرگان. https://civilica.com/doc/253669
اورعییزدانی، حمید (1381). نگرش بر توانمندسازی.تهران: انتشارات: مطالعات بازرگانی.
بلانچارد، کنت؛ کارلوس، و راندولف، آلن (1379). مدیریت تواناسازی کارکنان. مترجم مهدی ایران¬نژاد-پاریزی. تهران: نشر مدیران.
بلانچارد، كنت (1379). سه كليد توانافزايي. مترجم فضلاله اميني. تهران: فرا.
بنائی، رضا (1380). قانون امور گمرکی و آییننامههای اجرایی آن. تهران: انتشارات پژوهشهای بازرگانی.
بهتویی، لادن (1395). «بررسی نقش مدیریت دانش در توانمندسازی کارکنان در اداره کل آموزش فنی و حرفهای استان البرز». ارایه شده در همایش بینالمللی پژوهشهای نوین در مدیریت، اقتصاد و علوم انسانی. باتومی گرجستان. https://www.sid.ir/
بیکزادهمرزبانی، ناصر و سوری، حسن (1385). «رهبری سازمانی و توانمندسازی منابع انسانی در مدل راهبردی مدیریت دانش». ارایه شده در چهارمین کنفرانس بینالمللی مدیریت. https://civilica.com/doc/39948
پسند، محمدرضا (1395). طراحی الگوی مدیریت دانش براي شركت ملي نفت ايران. رساله دکتری.
پوررضا، محمدسعید. (1395)، مدیریت دانش سازمانی. تهران: انتشارات فرانما.
پورفخری، منصوره (۱۳۹۹). «بررسی و تبیین نقش میانجی کاربرد دانش در رابطه بین شیوه‌های مدیریت دانش و نوآوری (مطالعه موردی: شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران)». پایاننامه کارشناسی ارشد. استاد راهنما محمد باقرزادهآذر. البرز: دانشگاه مدیریت و حسابداری.
تقدسی، مرتضی (1388). « آسیب‌شناسی وضعیت توانمندسازی کارشناسان در مرکز مطالعات و برنامه‌ریزی شهرداری شهر تهران و ارائه راهکارهای مناسب جهت بهبود آن». پایاننامه کارشناسی ارشد. استاد راهنما مصطفی نیکنامی. استاد مشاور عباس عباسپور. تهران: دانشگاه علامه طباطبایی.
جزنی، نسرین و رستمی، علی (1390). «طراحي و توسعه مدل استراتژيك توانمندسازي منابع انساني در سازمان¬هاي دانش¬محور». پژوهش¬های مدیریت منابع سازمانی. سال اول. شماره 3 (پاییز 1390). صص.: 23- 54.
حسنزاده، محمد (1385). مديريت دانش، مفاهيم و زيرساختها. تهران: انتشارات كتابدار.
حميدي¬زاده، محمدرضا (1389). مديريت دانش و دانايي (ساختار، فرآيند و راهكارها). قم: انتشارات ياقوت.
حنفی¬نیری، کریم؛ پورجبلی، ربابه و بابائی، محبوبه (1400). روش تحقیق دلفی (تکنیک هم¬اندیشی خبرگان). تهران: دبیزش.
رابینز، استیفن (1387). رفتار سازمانی. مترجمان علی پارساییان و سیدمحمد اعرابی. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.
رجبیفرجاد، حاجیه و مطیعیاننجار، مجید (1397). «تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی با ملاحظه نقش میانجی اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی». نشریه علمی پژوهشهای مدیریت منابع انسانی. دوره 10. شماره 3 (پاییز 1397). صص.: 191- 214.)
زادهامیدی، سمیرا (1390). «بررسی عوامل موثر بر استقرار و عملکرد مدیریت دانش در شرکت فولاد استان خوزستان». پایاننامه کارشناسی ارشد. استاد راهنما حسنعلی سینایی. استاد مشاور عبدالحسن نیسی. البرز: موسسه آموزش عالی الکترونیکی.
سرلک، محمدعلی و همکاران (1391). «طراحی مدل سازمان معنویت¬گرا در آموزش عالی ایران»، مجله پژوهشهای مدیریت عمومی. سال 5، شماره 18 (زمستان 1391). صص.: 5- 24.
سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس و حجازی، الهه (1396). روش¬های تحقیق در علوم رفتاری. تهران: انتشارات آگاه.
سلاجقه، سنجر؛ پوررشیدی، رستم و موسایی، محمد (1392). «تحلیل توانمندسازی روانشناختی کارکنان و رابطه آن با مدیریت دانش». مطالعات مدیریت (بهبود و تحول). دوره 22. شماره 72 (زمستان 1392). صص.: 99- 118.
سهرابی، محبوبه (1392). «بررسی عوامل فرهنگ و ساختار سازمانی و فناوری اطلاعات در تاثیربخشی مدیریت دانش، مطالعه موردی (شرکت توزیع نیروی برق نواحی استان تهران). پایان¬نامه کارشناسی ارشد. استاد راهنما بهروز قاسمی. استاد مشاور امیر بیات¬ترک. تهران: دانشگاه آزاد واحد تهران مرکزی.
شرکت مشاوران توسعه آینده. (1385)، مدیریت دانش – مفاهیم، تجربهها و پیادهسازی تهران.
شکورینسب، تکتم (1395). «بررسی رابطه ساختار سرمایه و مخارج پرسنلی در شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران». پایاننامه کارشناسی ارشد. استاد راهنما حسن یزدیفر. استاد مشاور مسلم سعیدی. سیستان و بلوچستان: دانشگاه سیستان و بلوچستان.
صادقیدروازه، سعید و دیگران (1397). «نقش قابلیت‌های فرایندی مدیریت دانش در توانمندسازی ساختاری منابع انسانی (مورد مطالعه: دانشگاه علامه طباطبائی)». مدیریت راهبردی دانش سازمانی. سال اول. شماره 1 (تابستان 1397). صص.: 49- 72.
صدفی، ذبیحاله (1395). روشهای تحلیل آماری پیشرفته با تاکید بر روششناسی و یافته‌های تحقیق. تهران: زنجان: انتشارات سطر و قلم. جلد اول.
صدفی، ذبیحاله (1398). روش تحقیق کاربردی (روششناسی تبیین مسئله تحقیق: مدل پایاننامه). تهران: انتشارات جامعهشناسان.
صفاریطاهری، غلامرضا. (1389). ترمینولوژی گمرک. تهران: انتشارات دانشکده علوم اقتصادی.
طاهرخوئیانی، کیوان و دیگران (1392). «اثرات مدیریت دانش بر بهبود فعالیت‌های تخصصی گمرک ایران». ارایه شده در ششمین کنفرانس مدیریت دانش، تهران. https://civilica.com/doc/551812
فلاح، محمدرضا (1397). «شناسایی و تبیین پیشایندهای توانمندسازی منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش». نشریه علمی پژوهش¬های مدیریت منابع انسانی. دوره 10. شماره 1 (بهار 1397). صص.: 133- 160.
کینلا، دنیس (1387). توانمندسازی منابع انسانی. مترجمان مهدی ایراننژاد¬پاریزی و معصومعلی سلیمیان. تهران: انتشارات نشر مدیران.
گمرک جمهوری اسلامی ایران (1389). سند راهبردی گمرک جمهوری اسلامی ایران. تهران: انتشارات گمرک جمهوری اسلامی ایران.
مبارکی، پریسا (1395). «تاثیر عوامل روانشناختی بر اشتراک‌گذاری دانش در بانک مسکن». پایاننامه کارشناسی ارشد. استاد راهنما حسنعلی اعظم رحیمی¬نیک. استاد مشاور منصوره علیقلی. تهران: دانشگاه آزاد واحد تهران مرکزی.
محمدی، محمد (1380). «بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان در دانشگاه بیرجند». پایان¬نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تربیت مدرس.
مهردادیان، سعید (1395). « تاثیر هوش تجاری بر توانمندسازی نیروی انسانی (مورد مطالعه: شعب بانک سینا استان اصفهان). پایان¬نامه کارشناسی ارشد. استاد راهنما علی یزدخواستی. مرکزی: دانشگاه آزاد واحد نراق.
مهری، امیر. (1399)، نقش استراتژیک مدیریت دانش در توسعه سرمایه‌های انسانی مدیریت شهری. تهران: انتشارات فرهیختگان دانشگاه.
میرشاهی، سهیلا (1392). «ارائه مدلی برای پیادهسازی مدیریت دانش با تمرکز بر منابع انسانی بر اساس الگوی APQC». ارایه شده در ششمین کنفرانس مدیریت دانش،تهران. https://civilica.com/doc/551888
نامورفرد، عاطفه (1395). «نقش مدیریت دانش صریح و ضمنی بر اقدامات استراتژیک مدیریت منابع انسانی». ارایه شده در کنفرانس بینالمللی مدیریت و حسابداری، تهران. https://civilica.com/doc/553793
واعظی، رضا و سبزیکاران، اسماعیل (1389). «بررسی رابطه ساختار سازمانی با توانمندسازی کارکنان در شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی ایران». پژوهشنامه مدیریت تحول، سال دوم، شماره 3.
Baird, Kevin & Wang, Haiyin (2010). ”Employee empowerment: extent of adoption and influential factors”. Personnel Review. Vol. 30. No. 5. pp.: 574-599.
Bhatt, G. (2000), “Organizing Knowledge in the Knowledge development cycle”. Journal of Knowledge Management: Journal of Business Transformation, Vol. 4 No. 1. pp.: 15-26.
Bodner, S. L. (2005). ”Design and empirical analysis of a model of empowering leadership”. Unpublished doctoral dissertation,university of North Texas.
Borghoff, Pareschi (1998). Frame Problem to Knowledge Management
Boudrias, j. S. & Gaudreau, P. (2009).”Employee empowerment: from managerial Practices to employee's behavioral empowerment”. Leadership & organization Development Journal. vol. 30. No.7. pp.: 625-638.
Cable, D. M. & Derue, D.S. (2002). “The convergent and discriminant validity of subjective fit perceptions”. Journal of Applied Psychology. Vol. 87. No. 8. pp.: 875-84.
Checkland PB, H. S. (1998). Systems, Info nations and Information Systems. Wiley: Chiche ster.
Davenport, T. H., & Prusak, L. (1998). Working knowledge: How organizations manage what they know. Harvard Business Press.
Davenport, T. H., Prusak, L., & Wilson, H. J. (2003). What's the big idea?: Creating and capitalizing on the best management thinking. Harvard Business Press.
Dawson , G. (1998). ”Is empowerment increasing in your organization? “. Journal for Quality and Particiption. vol. 21. pp.: 46-49.
Duvall C. K. (1999). ”Developing individual freedom to act: Empowerment in the knowledge organization, participation and empowerment” . International Journal. vol. 7. No. 8. pp.: 1-12.
Garless, S. (2004). ”Does psychological empowerment mediate the relationship between psychological climate and job satisfaction?” .Jounal of Business and psychology. vol. 18. No. 4. pp.: 405-425.
Greasly, K. & King, N. (2005). ”Employee perception of empowerment “. Employee Relations. vol. 27. No.4. PP.: 354-368.
Hilliard, R. (2004). Tacit Knowledge and Dynamic Capability: The Importance of Penrosian ‘Image’. In DRUID Summer Conference in Elsinore, June, Denmark.
Kirkman, B. R. (1999). ”Beyond self management : Antecedents & consequences of team empowerment”. Academy of management Journal. pp.: 58-74.
Kodama, f. (1995). emerging patterns of innovation. Boston: Harvard Business School press.
Kowwalczyk, S. & Pawlish, M. (2002). ”Corporate branding through external perception of organizational culture “. Corporate Reputation Review. Vol 5. No. 2/3. Pp.: 159-172.
Leach, D. J; Wall, T.D & Jackson, P. R. (2003). ”The effect of empowerment on job knowledge: an empirical test involving operators of complex technology” . Journal of occupational and organizational psychology. vol. 76. No.1. pp.: 27-52.
Leonard, D. A. & Sensiper, S. (1998). The role of tacit knowledge in group innovation. In Managing Knowledge Assets, Creativity and Innovation .
Macher, K. (1988). ”Empowerment and bureaucracy” .Taining and Development Journal. Vol. 42. No. 9. pp.: 41-46.
Meyer, J. P. & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace: Toward a general model. Human Resource Management Review. Vo;. 11. No. 3. Pp.: 299-326.
Milton, N. & Whiffen, P (1996). Case study on defining purpose and strategy: The British Petroleum story and its adaptation at Tearfund Report of a workshop co-organised by the Bellanet International Secretariat, the Department for International Development (DFID), the Canadian InternationalDevelopment Agency (CIDA), The Deutsche Gesellschaft Fur Technische Zusammenarbeit (GTZ) and The Swiss Agency for Development and Cooperation (SDC). Pp.:36-40.
Mishra. A K, Spreitzer, G. M. (1999). Explaining How Survivors Respond to Downsizing: The Roles of Trust, Empowerment, Justice, and Work Redesign, the Academy of Management Review. Vol. 23. No. 3. Pp.: 568-577.
Newman, B. & Conrad, K. W. (1999). A framework for characterizing knowledge management methods. Practices, and Technologies, pardons: The Knowledge Management Theory Papers: A series of papers on the theories, processes and practices behind Knowledge Management.
Nonaka , I., Takeuchi , H.(1995) .The Knowledge- Creating Company, Oxford University Press , Oxford,.
Nonaka, I. & Takeuch, h. (1994). A Daynamic theory of organizational knowledge creation. organizational science5. No. 1. Pp.: 14-37.
North, D. C. (1991) institutions, institutional change and economic performance. cambridge: cambridge university press.
Perez, I. (2002). ”The effect of empowerment on organizational effectiveness moderated by leadership style: AN applied assessment”. A Dissertation presented in partial fulfillment of the requirement for the degree doctor of philosophy,Alliant international University.
Polanyi, M. (1966). Tacit Dimension. Gloucester, MA: Peter Smith.
Probst, G., Romhardt, K., & Raub, S. (2002). Managing knowledge: Building blocks for success. J. Wiley.
Quinn, R.E. & Spreitzer, G.M. (1997), “The road to empowerment: sevenquestions every leadershould consider”, Organizational Dynamics. Vol. 26. No. 2. pp.: 37-49.
Schoell, W. F, Dessler, G & Reinecke,J.A.(1993). "Introduction toBusiness", Allyn& Bacon, USA.
Senge, P. (1999). Sharing knowledge: In a sense, knowledge cannot be possessed. Executive excellence. Vol. 16. No. 6.
Serrat,O. (2008). Notions of knowledge management:Asaian development bank at http://www. adb. org/Documents/Information/Knowledge-Solutions/Notions-Knowledge-Management. pdf
Sharafat, K. (1997). ”The key to being a leader company : Empowerment” .Journal for Quality and Participation. Vol. 20. No. 1. Pp.: 44-50.
Skyrme, D. (2002). Management: The learning organization. [from www.skyrme.com]. Insight (American Society of Ophthalmic Registered Nurses), 3, Retrieved February 17, 2006.
Somers, M. & Birnbaum, D. (2000). ”Exploring the relationship between commitment profiles and work attiudes, employee withdrawal and job performance “. Public personnel Management. Vol. No. 3. pp.: 353-364.
Spreitzer & Gretchen.M. (1996). ”Social structural characteristics of psychological empowerment”. Academy of management Journal. Vol. 39. pp. 483-504.
Spreitzer, G., Kizilos, M.A. and Nason, S. (1997), “A dimensional analysis of the relationshipbetween psychological empowerment and effectiveness, satisfaction and strain”.Journalof Management, Vol. 23. No. 5. pp.: 679-704.
Spreitzer. Gretchen. M & Doneson. David. (2005). “Musings on the past and future of employee empowerment”, Forthcoming in the handbook of organizational development (Edited by tom ummings).
Stainer, A. & Stainer, L. (2000). ”Empowerment and strategic change and ethical perspective”. strategic change. vol. 9. pp.: 287-296.
Thamizhmanii, S. & Hasan, S. (2010). ”A review on an employee empowerment in TQM practice“. Journal of Achievements in material and manufacturing engineering. vol. 39. pp.: 204-210.
Thomas. K & Velthouse. B, (1990). “Cognitive elements of empowerment:an interpretive model of intrinsic task motivation”, Academy ofmanagement review, No.15, PP 666-681.
Tran Field,David & etal(1998).”Team worked Organizational Engineering: Getting The Most out of Team working “.Management decision 30.
Tubbs. S and Moss.S.(2000).”Human communication” .MCGraw- Hill.
Vuuren,V. & etal (2007).”Direct and indirect effects of supervisor communication on organizational commitment”.Corporate communications : An International Journal ,vol. 2,No. 2,pp .116-228.
Wilson, Patric (1995). ”Empowerment the Self -directed Team”. USA: Government. pp.:60-68.
Zack, M. (1999). Developing a knowledge strategy. Calif ornia Management Review, 41(3), 125—146.
[1] استاد تمام گروه مدیریت. دانشگاه پیام نور. تهران. ایران
[2] استاد یار گروه مدیریت. دانشگاه پیام نور. تهران. ایران