Manuscript ID : modiryatfarda-48478 Visit : 479 Page: 23 - 42

Article Type: Original Research

Identification and interpretive structural modeling of factors affecting the fundamental competence of human resource managers related to transportation startups

Subject Areas :

مهشید سلیمانی ¹ , Sayed Mousa Khademi ^{2
*} , Ali Shahnazari Dorcheh ³ , سعید عبدالمنافی ⁴

1 -
2 - Assistant Professor, Department of Strategic Management, Payam Noor University, Tehran, Iran.
3 -
4 -

Received: 2024-11-05 Accepted : 2024-11-05 Published : 2024-11-05

Keywords: fundamental competency, urban transport , online service businesses, Interpretivestructural modeling.,

Abstract :

ABSTRACT Objective: The present study aims to identifying and leveling the factors affecting the fundamental competence of human resource managers. Methodology: The current research method is a mixed research and In terms of purpose, it is Descriptive survey. In this research, the fundamental competence factors of human resource managers related to transportation startups have been identified based on the literature, research background and interviews with experts. At first, 12 related factors were identified, then 6 factors were confirmed in the fuzzy Delphi stage. The statistical sample included human resources experts and managers in urban transportation service startups and human resources professors in the number of 15 people using the snowball sampling method. The statistical population in the path analysis section includes managers and human resources experts in intelligent taxi request systems for intra-city trips, about 330 people were identified and 258 people were selected using the stratified random sampling method based on the Morgan table to validate the factors. The fuzzy Delphi method was used in two stages. Conclusion:Therefore, based on the results of the coefficient of difference between the de-fuzzified average of the approved factors in two stages of the survey, 6 factors were approved, which include organizational culture, organizational vision and strategy, rules governing the organization, information technology, education and knowledge management and organizational communication. Then, using the interpretive structural model method, these factors have been leveled. The results of this method show that the most effective is related to the laws governing the organization, vision and organizational strategy, and the most effective factor includes training and management of organizational knowledge and organizational communication. The results of the path analysis also confirmed the relationships between the factors. Originality: This article is taken from the thesis of

References:

بسیجی عسل، بابایی زکلیکی محمد علی، حسین‌زاده شهری معصومه، خدیور آمنه. ارائه مدل شایستگی مدیران بازاریابی بین‌المللی. پژوهش های مدیریت در ایران. ۱۳۹۹; ۲۴ (۱) :۱۳۱-۱۵۲.
بسیجی, عسل, بابایی زکلیکی, محمدعلی, حسین زاده شهری, معصومه, خدیور, آمنه. (1399). طراحی و اعتبارسنجی مدل شایستگی مدیران بازاریابی بین‌الملل. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی, 12(2), 35-62.
حجازيان، مريم سادات (1394). طراحي چارچوب سنجش خبرگي (شايستگي) سيستم منابع انساني گروه مپنا، (پايان نامه كارشناسي ارشد). دانشگاه تهران.
حقیقی، محمد علی. ابراهیمی، ساره. قاسمی بنابری، حمیدرضا(۱۳۹۳). شايستگي منابع انساني: عاملي راهبردي در جهت بهبود عملکرد سازمان. مطالعات مديريت راهبردي. ۵(۱۹)، ۱۵-۳۷.
سید جوادین, حسنقلی‌پور یاسوری, طهمورث, مانیان, امیر, آسترکی, & سامان. (2021). طراحی مدل مدیریت منابع انسانی در شرکت‌های نوپا. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی, 13(1), 131-170.‎
References

Barber, C.S. and Tietye, B.C. (2004), “Competency requirements for managerial development in manufacturing, assembly, and/or material processing functions”, Journal of Management Development, Vol. 23 No. 6, pp. 596-607.
Kaushik, M. (2018). Corollaries of Human Resource Management Strategies on Entrepreneurial Success of Startup Entrepreneurs in the Jaipur District of Rajasthan. Professional Panorama, 88
Nwokah, N. G., & Ahiauzu, A. I. (2008). Managerial competencies and marketing effectiveness in corporate organizations in Nigeria. Journal of management development.
Eysteinsson, F., & Gudlaugsson, T. (2010). The Essential Competencies of Marketing Managers in Retail firms. The European Institute of Retailing and Services Studies.
Naghibi, H., Farsijani, H., Kasaei, M. & Zandieh, M., (2016),"Explanation of effective components in the structure of world class manufacturing in the automotive industry", Journal of Modern Researches in Decision, Vol.1, No.4, pp.168-169
Khan, S. (2018). Demystifying the impact of university graduate’s core competencies on work performance: a Saudi industrial perspective. International Journal of Engineering Business Management, 10, 1847979018810043
Ng, H. S., Kee, D. M. H., & Ramayah, T. (2019). Examining the mediating role of innovativeness in the link between core competencies and SME performance. Journal of Small Business and Enterprise Development.
Mohamed S, Abdullah A, Moohamed E, et al. Identification of top competencies required from engineering graduates: a case study of Saudi Arabia. Int J of Eng Educ 2013; 29(4): 967–973.
Schutte N, Barkhuizen N, and Van der Sluis L. The validation of a human resource management professional competence model for the South African context. SA J of Ind Psychol/SA Tydskrif vir Bedryfsielkunde 2015; 41(1): 9. Art. #1290
Hunthausen JM. Predictors of task and contextual performance: frame-of-reference effects and applicant reaction effects on selection system validity. Portland, OR: Portland State University, 2000.
Bandow D. The shadow knows: performance expectations of new hires in an IT organization. In: Proceedings of SIGMIS conference on computer personal research: careers, culture and ethics in a networked environment, Tucson, AZ, USA, 22–24 April 2004, pp. 104–107. New York, NY: ACM.
Nowak, D. (2018). The core competences of polish industrial enterprises. Бизнес управление, 28(1), 23-43.
Crawford, L. and Nahmias, A.H. (2010), “Competencies for managing change”, International Journal of Project Management, Vol. 28 No. 4, pp. 405-412.
Hooda, A., & Singla, M. L. (2020). Core–competencies–a key to future–oriented and sustainable e-governance implementation: a mixed method research. Transforming Government: People, Process and Policy.
Igielski, M. (2020). Managers competence model in the face of new economic challenges-research report. Management.Vol. 24, No. 1 DOI: 10.2478/manment-2019-0038
Preciado-Ortiz, C. L. (2021). Quality and Use of Mobile Applications for Transportation Service: Influence on Satisfaction. Mercados y Negocios (2594-0163 línea, 1665-7039 impreso), (44), 21-42.
Chan, J.W., Chang, V.L., Lau, W.K., Law, L.K., Lei, C.J., 2016.Taxi App market analysis in Hong Kong. J. Econ., Bus. Manage. 4 (3), 239–242.
Chen, W. (2014). Technical improvements on mobile app based taxi dispatching system. In International Conference on Computer Science and Service System (pp. 281-284).
Leppänen, M. (2014, April). Two Patterns for Minimizing Human Resources in a Startup. In Proceedings of the 8th Nordic Conference on Pattern Languages of Programs (VikingPLoP) (pp. 1-7).
Shen, J., Qiu, F., Li, W., & Feng, P., 2015, July. Exploring the Effect of the Telephone/Online Booking System on Taxi Service: Case Study of Suzhou City in China. In: 15th COTA International Conference of Transportation Professionals.

Full-Text:

University Archives

Identification and interpretive structural modeling of factors affecting the fundamental competence of human resource managers related to transportation startups

Mahshid Soleimani1 | Sayed Mousa Khademi 2* | Ali shahnazari3 | Saeed AbdulManafi 4

1. Ph.D. Candidate , Department of Management, Payame Noor University, Tehran, Iran.

2. *Corresponding author: Assistant Professor, Department of Strategic Management, Payam Noor University, Tehran, Iran.

3,4. Assistant Professor, Department of Management, Payame Noor University, Tehran, Iran.

Article Info

ABSTRACT

Article type:

Research Article

Article history:

Received: 18 March 2021

Revised: 10 June 2021

Accepted: 16 June 2021

Keywords:

fundamental competency,

urban transport ,

online service businesses,

Interpretivestructural modeling.

ABSTRACT

Objective: The present study aims to identifying and leveling the factors affecting the fundamental competence of human resource managers.

Methodology: The current research method is a mixed research and In terms of purpose, it is Descriptive survey. In this research, the fundamental competence factors of human resource managers related to transportation startups have been identified based on the literature, research background and interviews with experts. At first, 12 related factors were identified, then 6 factors were confirmed in the fuzzy Delphi stage. The statistical sample included human resources experts and managers in urban transportation service startups and human resources professors in the number of 15 people using the snowball sampling method. The statistical population in the path analysis section includes managers and human resources experts in intelligent taxi request systems for intra-city trips, about 330 people were identified and 258 people were selected using the stratified random sampling method based on the Morgan table to validate the factors. The fuzzy Delphi method was used in two stages.

Conclusion:Therefore, based on the results of the coefficient of difference between the de-fuzzified average of the approved factors in two stages of the survey, 6 factors were approved, which include organizational culture, organizational vision and strategy, rules governing the organization, information technology, education and knowledge management and organizational communication. Then, using the interpretive structural model method, these factors have been leveled. The results of this method show that the most effective is related to the laws governing the organization, vision and organizational strategy, and the most effective factor includes training and management of organizational knowledge and organizational communication. The results of the path analysis also confirmed the relationships between the factors.

Originality: This article is taken from the thesis of

شناسایی و مدلسازی ساختاری تفسیری عوامل موثر بر شایستگی بنیادی مدیران منابع انسانی مرتبط با استارتاپ های حمل و نقل

مهشید سلیمانی¹| سید موسی خادمی*²| علی شاه نظری³| سعید عبدالمنافی⁴|

چکیده

هدف: پژوهش حاضر با هدف شناسایی و سطح بندی عوامل موثر بر شایستگی بنیادی مدیران منابع انسانی انجام شده است.

ضرورت: کسب و کارهای انلاین خدماتی به دلیل رویارویی با محیط پویا و چالشهای پیش روی مدیران این نوع کسب و کارها نیاز به شایسته گزینی نیروی انسانی را به یاری شایستگی های بنیادی به عنوان ابزار استراتژی‌های سازمانی برای پیشبرد اهداف بیش از پیش احساس می کنند.

روش شناسی: روش تحقیق از نوع آمیخته (کیفی-کمی) و توصیفی - پیمایشی است. در اين پژوهش ابتدا به شناسايي عوامل موثر شایستگی بنیادی مدیران منابع انسانی مرتبط با استارتاپ های حمل و نقل بر اساس ادبیات،پیشینه پژوهش و مصاحبه با خبرگان پرداخته شده است عوامل مرتبط در ابتدا ۱۲ مورد شناسایی شدندسپس در مرحله دلفی فازی ۶ عامل تایید گردید. نمونه آماری شامل کارشناسان و مدیران منابع انسانی در استارتاپ های خدماتی حمل و نقل درون شهری و اساتید منابع انسانی به تعداد ۱۵ نفر با روش نمونه گیری گلوله برفی بودند. جامعه آماری در بخش تحلیل مسیر شامل مدیران و کارشناسان منابع انسانی درسامانه های هوشمند درخواست تاکسی برای سفرهای درون شهری در نظر گرفته شد حدود ۳۳۰ نفر شناسایی و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای براساس جدول مورگان ۲۵۸نفر انتخاب شده اند جهت اعتبار سنجی عوامل از روش دلفی فازی در دو مرحله استفاده شد

یافته‌ها: لذا بر اساس نتایج ضریب اختلاف میان میانگین فازیزدایی شده عوامل مورد تایید در دو مرحله نظرسنجی ، ۶ عامل را مورد تایید قرار داد که شامل فرهنگ سازمانی، چشم انداز و راهبرد سازمانی، قوانین حاکم بر سازمان، فناوری اطلاعات، آموزش و مدیریت دانش سازمانی وارتباطات سازمانی بودند. سپس با استفاده از روش مدل ساختاری تفسيري به سطح بندي اين عوامل پرداخته شده است. نتايج اين روش نشان مي دهد که بیشترین اثرگذاری مربوط به قوانین حاکم بر سازمان، چشم انداز و راهبرد سازمانی است و تاثیرپذیرترین عامل شامل آموزش و مدیریت دانش سازمانی و ارتباطات سازمانی است.نتایج تحلیل مسیر نیز روابط بین عوامل را مورد تایید قرار داد.

نتیجه‌گیری: شناسایی ابعاد شایستگی بنیادی مدیران منابع انسانی و تقویت این نوع شایستگی ها میتواند درپیشرفت کسب و کارهای انلاین خدماتی حوزه حمل و نقل درون شهری تاثیرگذار باشد و راهبردی درایجادهم افزایی و جذب نیروهای واجد شرایط در سازمان و تقویت و توسعه دیدگاه بلندمدت مدیران در بسیاری از موضوعات همچون رفع نقاط ضعف تصمیمات مدیریتی بپردازند

کلیدواژه‌ها: شایستگی بنیادی، حمل و نقل درون شهری،کسب و کارهای انلاین، مدلسازی ساختاری تفسیری.

دریافت مقاله: ........01/09/1401 پذیرش مقاله: 1402/02/06

مقدمه

با توجه به اینکه شایستگی‌های مدیریتی به رفتار افراد مربوط می‌شود، شناسایی و توسعه شایستگی‌های مدیران در رابطه با نقش تصمیم‌گیری، فعالیت‌ها و مسئولیت‌های خاص از اهمیت بالاتری در تلاش برای عملکرد مستمر بازاریابی برخوردارخواهد بود. تمرکز مفهوم شایستگی عمدتاً کمک به سازمان‌ها برای کنار آمدن با محیط تغییریافته و نیاز به ادغام استراتژی منابع انسانی سازمان و استراتژی شرکتی آن است(Barber and Tietye,2004:597) به دلیل ماهیت پویای بازاریابی درنتیجه تغییر در فضای کسب‌وکار به‌ویژه در کشورهای کمتر توسعه‌یافته، نیاز به بررسی شایستگی‌های مدیریتی ضروری به نظر می‌رسد (Nwokah & Ahiauzu,2008)ایستنسون وگادلاگسون (۲۰۱۰) در پژوهشی به این نتیجه دست‌یافت که توانایی برقراری ارتباط شفاهی و کتبی، شایستگی‌های بین فردی و اقناعی و برنامه‌ریزی استراتژیک بازاریابی و شایستگی‌های پیاده‌سازی برای مدیران صرف‌نظر از صنعت ضروری است. شایستگی‌ها در برنامه‌ریزی و اجرای استراتژیک بازاریابی، مدیریت برند و ارتباطات بازاریابی بسیار مهم هستند. همچنین سایر تحقیقات نشان دادند که شایستگی‌های توسعه محصول و مدیریت کانال نیز بسیار مهم هستند توانایی و شایستگی‌ها می‌تواند اثرات مثبتی بر عملکرد شرکت ها داشته باشد و تأثیرات متقابل آن‌ها می‌تواند این اثر را افزایش دهد. بسیجی و همکاران (۱۳۹۹) در پژوهشی تحت عنوان طراحی و اعتبارسنجی مدل شایستگی مدیران بازاریابی بین‌الملل بیان می‌کنند که بدیهی است، همان‌گونه که توجه به نقش شایستگی‌های مدیران بازاریابی بین‌الملل می‌تواند به درآمدزایی بیشتر و رشد اقتصادی کشور کمک نماید، عدم توجه و نادیده انگاشتن انتصاب مدیران شایسته در این حوزه نیز می‌تواند به از دست رفتن فرصت‌ها و شکست شرکت‌ها در عرصه رقابت بین‌الملل منجر شود.

بنابراین یکی از دلایل ضرورت انجام این تحقیـق دستیابی شرکت های فعال در بخش خدمات حمل و نقل درون شهری به نتایجی چون درآمدزایی بیشتر و رشد اقتصادی است همین‌طور دستیابی به برنامه‌ریزی و اجرای استراتژی ها، بهبود دانش مدیریت و ارتباطات است وعدم اجرای پژوهش منجر به عدم جذب مدیران با شایستگی‌های بنیادی همچون مهارت‌های متعدد در حوزه منابع انسانی، بازاریابی و کسب وکارهای دیجیتال شده وحتی کاهش کیفیت استخدام در سازمان شده و درواقع شرکت‌ها فرصت‌های رشد و بهره‌وری پیش رو ازدست‌داده و حتی منجر به شکست سازمان‌ها خواهد شد.

مدل‌های شايستگي از جمله روش‌های كارآمد برای استخدام، سرمایه‌گذاری سرمايه انساني شايسته محسوب می شود و در سایر كشورهاي پيشرفته معيار و ملاك استخدام، انتخاب و گزينش نيروها جهت مشاغل مديريتي، براساس مدل های شایستگی‌ انجام می پذیرد به طوری که روش‌های قديمي مثل تجزیه‌وتحلیل شغلی دیگر کارایی لازم را ندارند(نقیبی و همکاران⁵،۲۰۱۶). لذا پژوهش حاضر با شناسایی و تبیین عوامل موثر بر شایستگی بنیادی مدیران منابع انسانی در کسب و کارهای انلاین خدماتی حوزه حمل و نقل درون شهری می‌تواند در معیار و ملاك انتخاب و گزينش نيروهاي مناسب مشاغل مدیریتی حوزه کسب و کارهای انلاین کمک‌کننده باشد.

1. مرورادبیات

شایستگیهای بنیادی

اصطلاح " شایستگی-های بنیادی " در اواخر سال 2007 در تعریف واژه نامه بالدریج وارد شد که آن را به عنوان حوزه های تخصصی سازمان تعریف می کند. شایستگی های بنیادی سازمان آن دسته از توانایی های مهم استراتژیک هستند که برای انجام مأموریت آن مهم هستند یا شایستگی متمایزی که برای شرکت یک مزیت رقابتی در صنعت خود فراهم می کند (Baldrige Glossary Definition,2007).

در این میان مفهوم شایستگیهای بنیادی توسط گری همل و پرهالد (۱۹۹۰) توسعه داده شد تا توضیح دهد كه سازمان‌ها می‌توانند برای حفظ موقعیت استراتژیك خود به‌راحتی با چالش‌ها روبرو شوند.شایستگیهای بنیادی می‌تواند به‌عنوان "ترکیبی هماهنگ از منابع و مهارت‌های متعدد که یک شرکت را در بازار متمایز می‌کند" تعریف کرد (Schilling,2013). شایستگیهای بنیادی یکی از ابزاری‌هایی است که گاه‌به‌گاه استراتژی‌های سازمانی را برای پیشبرد آن در بازار تجدید می‌کند(Prahalad and Hamel,1990). شایستگیهای بنیادی قدرت سازمان است که آن را به توانایی مقاومت در برابر تحولات نامطلوب در محیط خارجی و پایداری سازمان مجهز می‌کند (Clark, D.N. and Scott, D.N,2000). شایستگیهای بنیادی فقط به یک بازیگر تنها در یک سازمان محدود نمی‌شود ، بلکه شامل بسیاری از سطوح افراد و کلیه عملکردهای یک سازمان است. شایستگیهای بنیادی باعث خسارت سازمان نخواهد شد. بلکه ، سازمان برای ادامه کار در رقابت نیاز به ایجاد شایستگی¬های بنیادی دارد(Prahalad and Hamel,1990). کوین و همکاران (۱۹۹۷) شایستگیهای بنیادی را به‌عنوان "ترکیبی از مهارت‌ها و دانش‌بنیان مکمل که در یک گروه یا تیم تعبیه‌شده‌اند و منجر به توانایی اجرای یک یا چند فرایند مهم در یک استاندارد کلاس جهانی می‌شود" تعریف کردند. ازاین‌رو، شایستگی¬های بنیادی مجموعه مهارت‌هایی است که برای کسب‌وکار جهت دستیابی به مزیت رقابتی در بازار بسیار مهم است(Irtaimeh,2018).

شایستگی های منابع انسانی

مفهوم شایستگی عمدتا در حوزه مدیریت منابع انسانی ایجاد شده است ، جایی که به عنوان توانایی کارکنان برای انجام کار شناخته میشود ، از این رو ارتباط نزدیکی با فعالیت های افراد سازمان دارد. شایستگی ها در مورد یک نهاد تجاری به معنای ارائه محصولات یا بالاترین کیفیت خدمات برای رفع نیاز مشتریان و خریداران تلقی شود. در مورد افراد / کارمندان ، به طورکلی اشخاص، شایستگی هنگام انجام یک فعالیت معین مشخص می شود(Igielski,2020). شايستگي يكي از مفاهيم محوري براي بسياري از شركت هاي پيشرو در دنياي متغير امروزي است. درواقع شايستگي يا خبرگي منابع انساني يكي از كليدهاي راه گشا در عرصه رقابتهاي سازماني است زيرا تکیه‌بر اين مطلب و تلاش در جهت حفظ و تقويت شايستگيهاي منابع انساني می‌تواند سازمان را در مسير پرفرازونشیب حياتش كه امروزه بيش از هر زمان ديگري رنگ تحول و دگرگوني به خود گرفته، ياري نمايد(حجازيان،۱۳۹۴). مک كلند(1980) شایستگي های منابع انسانی را به عنوان "مجموعه اي عمومي از دانش، انگیزه ها، صفات، ادراک از خود و نقش هاي اجتماعي و مهارت، كه به طور علّي مربوط به عملكرد برتر و مؤثر در شغل مي شوند" تعریف نمود(به نقل از حقیقی و همکاران، 1393).

منابع انسانی در کسب و کارهای انلاین

نتایج مطالعه صادقی و همکاران⁶ (۲۰۱۹) نشان داد که مدیریت منابع انسانی می‌تواند نقش‌های مختلفی از استراتژیک تا غیراستراتژیک در رشد کسب و کارهای انلاین داشته باشد. علاوه بر این، کیفیت محصول، عملکرد مالی شرکت و پایداری مستقیماً به تک‌تک کارکنان و روابط آن‌ها با یکدیگر وابسته است. مدیران منابع انسانی بر حوزه‌هایی مانند انتخاب، استخدام، تخصیص استراتژیک منابع انسانی، توسعه کارکنان و محیط سازمانی برای ایجاد هم‌افزایی بین تلاش‌های کارکنان و اهداف تجاری تمرکز دارد(یوسف ابو⁷،۲۰۱۹).وقتی به دلایل شکست کسب و کارهای انلاین و استارتاپ ها از دیدگاه منابع انسانی نگاه می‌شود، 60 درصد از شکست آنها به دلیل عوامل انسانی مانند ضعف کیفیت و کارایی، عدم نوآوری، عدم تمرکز و استراتژی است بحرانی بودن عنصر سرمایه انسانی دراستارت‌آپ اهمیت زیادی به توسعه سیستم‌های مدیریت منابع انسانی می‌دهد تا احتمال شکست را به حداقل برسانند (کالدران و همکاران⁸،۲۰۱۸).علاوه بر این، استارت آپ ها از تعداد کمی کارمند تشکیل‌شده‌اند و این مسئله شرایط محیطی متفاوت از محیط‌های شرکتی ایجاد می‌کند(گالاپ⁹،۲۰۱۹).

اگرچه کسب‌وکارهای آنلاین تأثیر زیادی بر اقتصاد و ایجاد اشتغال دارند بااین‌حال، با طیف وسیعی از مشکلات هم در منابع مالی و هم در منابع انسانی مواجه هستند. محیط متفاوت این نوع کسب‌وکارها که اغلب مملو از عدم قطعیت است شرایط و اهداف متفاوت و روش‌های متفاوتی برای رسیدن به این اهداف بر آنها تحمیل می‌کند. سرمایه انسانی یکی از اولین و مهم‌ترین منابعی است که کسب‌وکارهای نوپا در ابتدا به آن وابسته است. بنابراین، بهینه‌سازی نیروی کار راه‌اندازی برای برنامه‌ریزی استراتژیک و بقایشان بسیار مهم است کسب‌وکارهای آنلاین مدل‌های کسب‌وکار جدیدی را از طریق آزمایش و چرخش در فضای نامشخص ایجاد می‌کنند. این موضوع فضای متفاوتی را برای کارکنان ایجاد می‌کند و ازاین‌رو نیازمند مدیران شایسته همراه با رویکردهای مدیریت منابع انسانی متفاوتی نسبت به روش‌هایی است که برای سایر کسب‌وکارها استفاده می‌شود(یوسف ابو،۲۰۱۹).

از عوامل ایجاد مزیت رقابتی در کسب‌وکارهای آنلاین جهت حفظ و جذب استعدادها وجود فرهنگ‌سازمانی مناسب است که این امر نیاز به مدیران منابع انسانی شایسته و متخصص در این نوع کسب‌وکارها دارد(کایور¹⁰،۲۰۱۸). کونامپورات و نیتیلا¹¹ (2018) استدلال کردند که حفظ کارمندان واجد شرایط در یک محیط کاری پرتلاطم، سخت و پویا، مبارزه بزرگی برای همه صنایع، به‌ویژه کسب‌وکارهای آنلاین است. اما مدیران شایسته در کسب‌وکارهای آنلاین میتوانند شرایط محیطی ایجاد کنند که استعدادها برتر جذب آن شوند(دوانی و استین¹²،۲۰۱۷).مدیریت مؤثر منابع انسانی برای کسب‌وکارهای کوچک و استارت آپ هایی که می‌خواهند فرصت‌های رشد خود را توسعه داده و بیشتر گسترش دهند، ضروری است. درک چگونگی مدیریت موفقیت‌آمیز محیط‌های کسب‌وکار در حال تغییر در طول فرآیندهای رشد، جنبه‌های مهمی است که مدیران منابع انسانی یا مدیریت استارتاپ ها باید آن‌ها را درک و یاد بگیرند تا بقای خود را تضمین کنند و پایه‌های آماده‌سازی را ایجاد کنند.زمانی که صحبت از تغییر موقعیت‌ها می‌شود، توانایی سازمان برای مدیریت افراد مهم است، به همین دلیل است که تمرکز محققان اغلب بر روی یافتن یا توسعه مدل‌ها و سیستم‌های منابع انسانی در کسب‌وکارهای نوپا است(نووتنی¹³،۲۰۱۸).

برنامه‌های رزرو تاکسی

برنامه های کاربردی تلفن همراه در حال حاضر جایگاه مهمی در زندگی روزمره دارند، حتی در فعالیتهای روزمره ضروری و تغییر شیوه های زندگی از بسیاری جهات، به عنوان مثال می توان به برنامه هایی اشاره کرد که در ارتباط با سایر افراد در محیط شخصی یا کاری (واتساپ ، فیسبوک ، مسنجر ، زوم ، گوگل میت و غیره) یا برقراری ارتباط و انجام فعالیت های اساسی (مانند به یاد آوردن زمان بیدار شدن) هستند. ،یا حتی برنامه هایی که در قالب خدمات مالی ، خدمات رزرو هواپیمایی ، خرید ، بازی ، برنامه های بهداشتی ، غذا و تناسب اندام و یک سرویس جدید در سفارش تاکسی می توان اشاره کرد (Preciado-Ortiz,2021) خدمات مبتنی بر برنامه تلفن همراه برای رزرو تاکسی صنعت حمل و نقل را تغییر داده است. چنین برنامه هایی نه تنها خدمات حمل و نقل شخصی را برای افراد ارائه می دهند ، بلکه باعث صرفه جویی در انرژی ، زمان و هزینه رانندگان تاکسی نیز می شوند یک تاکسی وظیفه مهم ارائه خدمات شخصی در سیستم حمل‌ونقل شهری را دارد. اختلاف بین عرضه تاکسی و تقاضای مسافر یکی از چالش‌های اجرای یک سرویس تاکسی مؤثر این روزها است. برنامه‌های رزرو تاکسی سیار به ‌عنوان پلی برای اتصال مسافران و تاکسی‌ها در شهرها توسعه‌یافته‌اند (Shen& et al,2015) مسافران برای درخواست تاکسی از برنامه‌های استفاده می‌کنند که به‌وسیله آن‌ می‌توانند تاکسی‌های موجود را در اطراف خود جستجو کنند و سفارش دهند. همچنین مکان خود را با استفاده از جی پی اس یا تایپ مکان موردنظر که توسط آن رانندگان می‌توانند به راحتی به آنها برسند، مشخص کنند(Chan & et al,2016).

برنامه، درخواست مسافر را به نزدیکترین راننده موجود ارسال می کند و راننده سفر را قبول می کند یا آن را رد می کند. از مهمترین برنامه‌های رزرو تاکسی سیار، مانند یوبر و گرب کار ، خارج از کشور و اسنپ و تپ سی داخل کشور می توان اشاره داشت.

سناریوی معمولی از برنامه رزرو تاکسی

مسافران برای درخواست تاکسی از برنامه‌های استفاده می‌کنند که به‌وسیله آن‌ می‌توانند تاکسی‌های موجود را در اطراف خود جستجو کنند و سفارش دهند. همچنین مکان خود را با استفاده از جی پی اس یا تایپ مکان موردنظر که توسط آن رانندگان می‌توانند به راحتی به آنها برسند، مشخص کنند برنامه، درخواست مسافر را به نزدیکترین راننده موجود ارسال می کند و راننده سفر را قبول می کند یا آن را رد می کند. از مهمترین برنامه‌های رزرو تاکسی سیار، مانند یوبر و گرب کار ، خارج از کشور و اسنپ و تپ سی داخل کشور می توان اشاره داشت(Chan & et al,2016). اکثر برنامه های تاکسی فعلی از سناریویی که در شکل نشان داده شده است پیروی می کنند. هم مسافر و هم راننده تاکسی یک تلفن هوشمند با برنامه مربوطه نصب کرده اند. وقتی مسافر می خواهد سوار تاکسی شود، درخواست رزرو را به سرور ارسال می کند و سپس سرور درخواست را برای تاکسی های نزدیک (معمولاً حدود 3 کیلومتر) ارسال می کند. اگر راننده ای بخواهد این مسافر را حمل کند، باید در اسرع وقت روی دکمه «پذیرش» کلیک کند. فقط اولین راننده ای که روی دکمه کلیک کرده است معامله را با موفقیت دریافت می کند. سپس مسافر و راننده برای تبادل اطلاعات دقیق تماس مستقیم برقرار می کنند. بالاخره تاکسی به سمت مسافر می رود و او را سوار می کند. دراین میان برخی مسائل و جنبه های زیر نیز وجود دارد(Chen,2014).

$C:\Users\mahshid\Desktop\۹۹.jpg$

شکل۱. سناریوی معمولی از برنامه رزرو تاکسی

2. پیشینۀ پژوهش

در ادبیات منابع انسانی استارتاپی درپژوهش کایور (۲۰۱۸) به فرهنگ و آموزش اشاره شده که می تواند بر کارکردهای مدیرت منابع انسانی در استارتاپ های خدماتی موثر باشد. همچنین در پژوهشی به فرهنگ کاری و کارتیمی به عنوان عوامل موثر در منابع انسانی کسب و کارهای نو پا اشاره شده (لپانن¹⁴،۲۰۱۵). کائوشیک¹⁵(۲۰۱۸) بحث آموزش وفرهنگ را به عنوان عوامل موثر در منابع انسانی استارتاپ ها مطرح کرد. جوادین و همکاران (۱۴۰۰) به بحث فرهنگ کاراثربخش و مهارت افزایی در مدل منابع انسانی کسب و کارهای نوپا به عنوان بستر حاکم اشاره داشته اند.مرور پژوهش‌ها و بسیاری از مطالعات شایستگی های بنیادی را شامل شش بعد می دانند یعنی ارتباطات ، فن آوری ، رهبری ، کار گروهی، تفکر انتقادی، حل مسئله و توسعه حرفه ای، که به عنوان مهارت های عملکردی معرفی میشوند (خان¹⁶،۲۰۱۸). محمد و همکاران (۲۰۱۳) چهار نوع اصلی از ابعاد شایستگی بنیادی را شناسایی کردند یعنی دانش و درک ، مهارت های شخصی و حرفه ای و مهارت های بین فردی و عملی دسته بندی کرده اند. اسچات و همکاران (۲۰۱۵) یک مدل شایستگی بنیادی منابع انسانی تحت 3 سازه ، یعنی رفتارهای اجرایی و اختیارات ، تمایل به خدمات و اجرای تجارت و تخصص ، را به صورت تجربی تایید کردند.هانتهاوزن (۲۰۰۰) همچنین به ابعاد ارتباطات ، مذاکره ، مهارت های کمی ، توانایی تجزیه و تحلیل و تصمیم گیری ، حل مسئله ، رهبری و کار تیمی و چشم اندازهای استراتژیک اشاره داشتند. بنداو (۲۰۰۴) در پژوهشی بر مهارتهای فنی ، ارتباطات ، كار تیمی ، تعهد و حل مشكلات به عنوان شایستگی های بنیادی تمرکز داشت هستند.ان جی (۲۰۱۶) تأکید کرد که در یک تحقیق اکتشافی در مورد عوامل مهم موفقیت برای شرکت های کوچک و متوسط شامل رهبری ، کارآفرینی ، تخصص فنی و نوآوری هستند. با چنین یافته هایی ، از این رو ، تصور می شود که شایستگی های بنیادی توسعه شرکت های کوچک و متوسط از رهبری تحول آفرین، شایستگی کارآفرینی و شایستگی فنی تشکیل شده است. اگرچه روشهای زیادی برای تعریف معنای متغیرها وجود دارد ، رهبری تحول آفرین یک سبک رهبری است که تغییرات تحول آفرین ایجاد می کند ، پیروان را تشویق به الهام و انگیزه می کند تا برای رسیدن به عملکرد فوق العاده فراتر از انتظار ، نوآوری ایجاد کنند. پنج بعد رهبری تحول آفرین شامل نفوذ ایده آل؛ انگیزه الهام بخش؛ تحریک فکری و ملاحظه فردی ؛ شایستگی کارآفرینی به توانایی تشخیص فرصت-ها و تصور استفاده از آنها برای ایجاد سرمایه گذاری ، همراه با انگیزه کارآفرینی و همچنین شعله ور شدن برای دیدن و به ثمر رسیدن این خلاقیتها اشاره دارد. بنابراین شایستگی کارآفرینی برای ایجاد مشارکت ، رشد تجارت و عملکرد شرکت مهم است. شایستگی فنی به دانش فنی ، مهارتها و تواناییهای استفاده از ابزارها ، روش ها و تکنیک های مورد نیاز برای غلبه بر مشکلات فنی دلهره آور و تولید راه حل اطلاق می شود. برای انجام ایمن و موثر یک کار ، شغل یا کار در یک صنعت خاص مورد نیاز است. مطمئناً برای شرکتها بسیار مهم است که هم اکنون و هم در آینده تسلط منحصر به فرد و تخصصی داشته باشند که برای بقا و رونق تجارت مهم هستند. نوآوری به توانایی خلاقانه و مبتکرانه سازمانی برای معرفی محصولات جدید به بازار با ترکیب جهت گیری استراتژیک و رفتارها و فرآیندهای مبتکرانه اطلاق می شود(Ng & et al,2019).جهت شناسایی شایستگی¬های بنیادی یک بخش غیر دولتی ، ظرفیت توسعه و مدیریت رابطه اصلیترین شایستگی¬های بنیادی برای دستیابی به عملکرد برتر یک سازمان است. کیفیت محصول و خدمات ، مهارت ها و دانش کارکنان ، انعطاف پذیری ، سازگاری با محیط و اهداف مشخص شده به عنوان اصلی ترین شایستگی های بنیادی مشخص شده است (Navak,2018).کرافورد و ناهمایس (۲۰۱۰) معتقدند شایستگیهای بنیادی فقط به یک آیتم در سازمان محدود نیست شایستگیهای بنیادی مورد نیاز برای اطمینان از موفقیت پروژههای نوآورانه عبارتند از: رهبری ، مشارکت ذینفعان ، ارتباطات ، مدیریت تیم ، توانمندسازی ، فرهنگ و برنامه ریزی مناسب.ازنظر هودا و سینگلا (۲۰۲۰) برای اطمینان از اجرای دولت آینده نگر و پایدار ، لازم است که شایستگیهای بنیادی توسعه یابد. شایستگیهای بنیادی قابل بررسی عبارتند از ، مدیریت فرایند ، تعامل کارکنان ، کیفیت خدمات داخلی ، کیفیت خدمات خارجی ، رضایت شهروندان ، رهبری.

3. شکاف تحقیق و تعریف مسئله

هدف اصلی استارت آپ ها افزایش سودآوری آنهاست. استارت آپ ها با رشد و بهبود رقابت پذیری خود این هدف را درنظر دارند. آنها می توانند کارایی اقتصادی خود را بهبود بخشند، بازارهای جدیدی ایجاد کنند یا سهم بازار خود را افزایش دهند. شرکت ها محصولات یا خدمات جدیدی را برای دستیابی به این اهداف توسعه می دهند. بنابراین بسیار مهم است که سهم مدیریت منابع انسانی در رشد کارآفرینی استارت آپ ها را دریابیم.در عصر حاضر، منابع انسانی در استارتاپ ها و کسب و کارهای نوپا سرمایه بزرگ و مزیت رقابتی محسوب میگردد(کایوشیک¹⁷،۲۰۱۸).

در این راستا با مرور و بررسی مطالعات و تحقیقات گذشته درحوزه شایستگی بنیادی مدیران منابع انسانی، می‌توان گفت که این حوزه از جامعیت لازم برخوردار نبوده و پراکنده بوده است. هرکدام از مطالعات و تحقیقات خارجی گذشته به جنبه خاصی از این حوزه تمرکز دارد و از مطالعات داخلی بحث بنیادی به صورت اخص کار نشده لذا مطالعه یا تحقیقی که دربرگیرنده یک مدل مفهومی جامع باشد وجود ندارد. منظور از مدل جامع مدلی است که به کلیه مسائل مختلف یک پدیده مثل دلایل و ضرورت‌های پدیده، شرایط و عوامل موفقیت‌آمیز برای پدیده، تعریف و ابعاد پدیده، مکانیزم های پدیده و پیامدهای استفاده از پدیده و... اشاره‌کرده باشد. برای مثال عده‌ای از مطالعات و تحقیقات به دلایل و اهمیت شایستگی بنیادی مدیران پرداخته‌اند، عده‌ای دیگر از مطالعات و تحقیقات به ذکر برخی از عوامل کلیدی موثر برشایستگی بنیادی مدیران منابع انسانی پرداخته‌اند و عده‌ای دیگر از نوشته‌ها به معرفی برخی از مدل‌های و الگوهای شایستگی مدیران منابع انسانی تمرکز دارند. لذا مدلی که بتواند عوامل موثر بر این پدیده اشاره داشته باشد ارائه نگردیده است.

4. روش شناسی

پژوهش حاضر با هدف تعیین مهمترین عوامل مرتبط با شایستگی بنیادی مدیران منابع انسانی و تعیین سطح اثرگذاری و اثرپذیری عوامل با استفاده از روش دلفی فازی و مدلسازی ساختاری تفسیری صورت گرفته است. بنابراين ميتوان اين پژوهش را در زمره پژوهشها با رویکرد پیمایشی از نظر هدف اکتشافی از بعد جمع آوری اطلاعات توصیفی تحلیلی در نظر گرفت. همچنین در انتها به تحلیل مسیر روابط حاصل از مدلسازی ساختاری تفسیری پرداخته شده است. جهت بررسی روایی و پایایی پرسشنامه از روش روایی صوری بر اساس نظر کارشناسان بهره گرفته شد که مورد تایید قرار گرفت و پایایی از روش الفای کرونباخ که بالا ۰.۷ قرار گرفته با مقدار ۰.۸۱ و مورد تایید است. جامعه آماری در بخش دلفی فازی و مدلسازی ساختاری تفسیری کلیه کارشناسان و خبرگان فعال در بخش منابع انسانی استارتاپ های خدماتی در بخش حمل و نقل درون شهری و اساتید منابع انسانی است که به تعداد ۱۵نفر با روش نمونه گیری گلوله برفی براساس سوابق کاری و حوزه فعالیت تعیین شدند. مشخصات مربوط به خبرگان ۵۹ درصد از مصاحبه شوندگان را مردان و۴۱ درصد را زنان تشکیل می دهند. ۵۰ درصد پاسخگویان زیر 40 سال سن،4۲ درصد بین 40تا 50 سال سن و در نهایت ۸ درصد هم بالا 50 سال بودند بیشترین تعداد پاسخ گویان با ۵۸درصد دارای تحصیلات دکترا و ۴۲درصد کارشناسی ارشد تشکل می دهند.جامعه آماری در بخش تحلیل مسیر شامل مدیران و کارشناسان منابع انسانی درگیر استخدام نیرو درسامانه های هوشمند درخواست تاکسی برای سفرهای درون شهری ایران که جز پرکاربردترین سامانه ها و در اکثریت شهرها فعال هستند، به عنوان جامعه آماری شامل (اسنپ، تپسی، ماکسیم) در نظر گرفته شد حدود ۳۳۰ نفر شناسایی و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای براساس جدول مورگان ۲۵۸نفر انتخاب شده اند.

جدول ۱.حجم جامعه ونمونه مورد مطالعه

سامانه های هوشمند درخواست تاکسی	جامعه	نمونه
اسنپ	۱۲۰	۹۲
تپسی	۱۰۰	۸۰
ماکسیم	۱۱۰	۸۶
جمع کل	۳۳۰	۲۵۸

اهداف مطرح درپژوهش حاضر شامل تعیین مهمترین عوامل وتعیین سطح اثرگذاری و اثرپذیری عوامل موثربر شایستگی بنیادی مدیران منابع انسانی است. مدلسازي ساختاري تفسيري، تعامل ميان متغيرهاي مختلف را نشـان ميدهد. اين روش يك فرايند يادگيري تعاملي است. اين روش شناسي به ايجاد و جهت دادن به روابط پيچيده ميان عناصر يك سيستم كمك مينمايد (فايسال¹⁸ و همکاران،۲۰۰۶). گام های مدلسازی تفسیری عبارتنداز :تعیین متغیرها، به دست آوردن ماتریس ساختاری روابط درونی متغیرها ، به دست آوردن ماتریس دستیابی، سازگار کردن ماتریس دستیابی ، بخش بندی ماتریس دستیابی،رسم نمودار.

5. چارچوب پژوهش

همانطوری که بیان شد در خصوص شایستگی بنیادی مدیران منابع انسانی تحقیقات چندانی صورت نگرفته است به خصوص تحقیقات کیفی در خصوص این موضوع کم می باشد. بررسی ادبیات و مبانی نظری پژوهش روشن کننده در روش های تحقیق کیفی جهت پیگیری و انجام مصاحبه ها و مستندات با شناخت بالاتر و بیشتر خواهد بود هرچقدر پژوهشگر از ادبیات پژوهش آگاه تر باشد می تواند جنبه های مختلف پژوهش را بررسی و تحلیل کند در مبانی نظری و پیشینه پژوهش با استفاده از شواهد تجربی شایستگی های بنیادی مدیران منابع انسانی، تحلیل و بررسی شد روشن است که مصاحبه ها، مستندات و داده های حاصل می تواند محقق را در شناخت عوامل موثر بر شایستگی های بنیادی مدیران منابع انسانی یاری کند. شکل زیر مدل و چهارچوب اولیه تحقیق را نشان می دهد.

شکل۲. چارچوب اولیه پژوهش

6. یافته‌های پژوهش

در پژوهش حاضر بر اساس مصاحبه ها و پیشینه پژوهش عوامل موثر بر شایستگی بنیادی مدیران منابع انسانی شناسایی گردید جهت تأیید نهایی و اعتبارسنجی با روش دلفی فازی، نظر ۱۵ نفر از خبرگان جهت تعیین میزان اهمیت این شاخص‌ها با استفاده از طیف لیکرت 5 درجه گردآوری شده است. پس از جمعآوری پرسشنامهها، پاسخهای داده شده به هر یک از عوامل، مورد شمارش و پس از مشخص شدن تعداد پاسخهای داده شده طیف لیکرت ۵ گزینه ای تبدیل به اعداد فازی شده و جهت تجمیع دیدگاه خبرگان ، میانگین فازی مثلثی ابعاد و عوامل محاسبه شد. بعد از محاسبه میانگین فازی مثلثی برای هر یک از آنها، از فرمول میانگین حسابی جهت فازی زدایی استفاده شدو اعداد فازی قطعی شده برای هر یک از عوامل و ابعاد محاسبه شد. استانه تحمل۰.۷ قرار گرفت چنانچه مقدار فازی زدایی بیشتر از 7/۰ قرار بگیرد، به معنای تائید است (وو وفنگ ،۲۰۱۱). نتایج حاصل از میانگین فازی و فازیزدایی دیدگاهخبرگان حاصل از نظرسنجی دور اول در جدول زیر نشان داده شده است:

جدول۲. نتايج روش دلفی فازی دور اول

نتیجه	مقدار قطعی	میانگین دیدگاه			عوامل موثر بر شایستگی بنیادی
تایید	0.۷۷	0.۵۵	0.۸۰	0.9۸	فرهنگ سازمانی
عدم تایید	0.64	0.52	0.70	0.71	خط مشی سازمان
تایید	0.۸۶	0.۶۸	0.۹۳	0.9۸	چشم انداز و راهبرد سازمانی
تایید	0.۷۶	0.۵۳	0.۷۸	0.9۸	قوانین حاکم بر سازمان
تایید	0.۷۸	0.۵۸	0.۸۳	0.۹۵	فناوری اطلاعات
عدم تایید	0.68	0.55	0.63	0.85	جو سازمانی
عدم تایید	0.64	0.55	0.60	0.77	ساختار سازمانی
عدم تایید	0.64	0.44	0.67	0.81	فرایند سازمانی
تایید	0.۸۰	0.۶۰	0.۸۲	0.۹۸	آموزش و مدیریت دانش سازمانی
عدم تایید	0.60	0.42	0.66	0.73	رفتارهای حمایتی بالادستی
عدم تایید	0.65	0.56	0.60	0.80	شبکه گرایی
تایید	0.۷۲	0.۵۰	0.۷۵	0.۹۲	ارتباطات سازمانی

در ادامه مواردی که میانگین فازی آنها کمتر از 70/0 به دست آمد حذف شده سپس سایر اصلاحات پرسشنامه دور نخست صورت پذیرفت و مجدداً پرسشنامه جدید با هر یک از عاملها تایید شده به اعضای پنل ارسال شد پس از مشخص شدن نمرات دور دوم هر مؤلفه، میانگین فازی مثلثی برای هر یک از مولفهها محاسبه شد و سپس فازیزدایی محاسبه شد. نتایج حاصل از میانگین فازی و فازی زدایی هر یک از عامل ها در دور دوم در جدول زیر نشان داده شده است:

جدول۳. نتايج روش دلفی فازی دور دوم

نتیجه	مقدار قطعی	میانگین دیدگاه			عوامل موثر بر شایستگی بنیادی
تایید	0.81	۰.۶۵	۰.۸	۰.۹۸	فرهنگ سازمانی
تایید	0.85	۰.۶۵	۰.۹	۱	چشم انداز و راهبرد سازمانی
تایید	0.79	۰.۵۶	۰.۸۱	۱	قوانین حاکم بر سازمان
تایید	0.81	۰.۵۸	۰.۸۴	۱	فناوری اطلاعات
تایید	0.82	۰.۶۲	۰.۸۷	۰.۹۸	آموزش و مدیریت دانش سازمانی
تایید	0.78	۰.۵	۰.۸۴	۱	ارتباطات سازمانی

پس از انجام مرحله دوم نظر سنجی از اعضای پنل، اختلاف میان میانگین فازیزدایی شده موارد مورد تایید در دو مرحله نظرسنجی مورد بررسی و تحلیل قرار گرفت که نتایج به شرح جدول زیر میباشد:

جدول۴. اختلاف میانگین فازی زدایی شده مرحله اول و دوم نظرسنجی

نتیجه	اختلاف میانگین فازی زدایی	فازی زدایی شده دور دوم	فازی زدایی شده دور اول	عوامل موثر بر شایستگی بنیادی
تایید	0.04	0.81	0.77	فرهنگ سازمانی
تایید	0.01	0.85	0.86	چشم انداز و راهبرد سازمانی
تایید	0.03	0.79	0.76	قوانین حاکم بر سازمان
تایید	0.03	0.81	0.78	فناوری اطلاعات
تایید	0.02	0.82	0.8	آموزش و مدیریت دانش سازمانی
تایید	0.06	0.78	0.72	ارتباطات سازمانی

شکل ۳.عوامل موثر بر شایستگی بنیادی مدیران منابع انسانی

عوامل تاثیرگذار بر شایستگی بنیادی مدیران منابع انسانی براساس نتایج دلفی فازی جهت مدلسازی ساختاری تفسیری با علائم اختصاری شاخص ها به صورت زیر شکل گرفت:

جدول۵. عوامل تایید شده

علائم اختصاری	متغیرها
C1	فرهنگ سازمانی
C2	چشم انداز و راهبرد سازمانی
C3	قوانین حاکم بر سازمان
C4	فناوری اطلاعات
C5	آموزش و مدیریت دانش سازمانی
C6	ارتباطات سازمانی

ماتریس خود تعاملي با عوامل تاثیرگذار بر شایستگی بنیادی مدیران منابع انسانی با شمارههای ذیل خلاصه شدهاند؛

جدول ۶.ماتریس خود تعاملي بانشانههای مدل

علائم اختصاری	متغیرها	1	2	3	4	5	۶
C1	فرهنگ سازمانی		A	O	V	X	X
C2	چشم انداز و راهبرد سازمانی			X	V	V	V
C3	قوانین حاکم بر سازمان				V	V	V
C4	فناوری اطلاعات					X	X
C5	آموزش و مدیریت دانش سازمانی						X
C6	ارتباطات سازمانی

در این بخش ماتریس خود تعاملي به صورت یک ماتریس دو ارزشی صفر و یک تبدیل شده . تبدیل نمادها مطابق جدول زير صورت می¬گیرد.

جدول۷. علائم مورد استفاده در ماتریس دستیابی مدل

نشانههای مدل	علامت سطر	علامت ستون
V	1	0
X	1	1
A	0	1
O	0	0

ماتریس دستیابی اولیه با تبدیل نمادها به اعداد صفر و یکی بر اساس جدول بالا صورت می گیرد قطر اصلی ۱ قرار می گیرد ماتریس هم بالامثلثی هم پایین مثلثی کامل می گردد

جدول۸.ماتریس دستیابی اولیه

علائم اختصاری	متغیرها	1	2	3	4	5	۶
C1	فرهنگ سازمانی	1	۰	۰	۱	۱	۱
C2	چشم انداز و راهبرد سازمانی	۱	1	۱	۱	۱	۱
C3	قوانین حاکم بر سازمان	۰	۱	1	۱	۱	۱
C4	فناوری اطلاعات	۰	۰	۰	1	۱	۱
C5	آموزش و مدیریت دانش سازمانی	۱	۰	۰	۱	1	۱
C6	ارتباطات سازمانی	۱	۰	۰	۱	۱	۱

در اين مرحله قدرت نفوذ و میزان وابستگی معیارها مشخص ميشوند به عبارت ديگر هرعامل چقدر قدرت زمينه سازي دارد در جدول زير قدرت نفوذ و میزان وابستگی هر معیار نشان داده شده است.

جدول ۹.قدرت نفوذ و میزان وابستگی معیارها

علائم اختصاری	متغیرها	قدرت نفوذ	میزان وابستگی
C1	فرهنگ سازمانی	۴	۴
C2	چشم انداز و راهبرد سازمانی	۶	۲
C3	قوانین حاکم بر سازمان	۵	۲
C4	فناوری اطلاعات	۳	۶
C5	آموزش و مدیریت دانش سازمانی	۴	۶
C6	ارتباطات سازمانی	۴	۶

در این مرحله ماتریس قدرت نفوذ_ میزان وابستگی معیارها در چهار ناحیه تقسیم بندی می گردند: 1) استقلال ، 2) وابستگی، 3) ارتباط و 4) نفوذ (عدم وابستگی) . متغیرهایی که حداقل میزان وابستگی و قدرت نفوذ را بر دیگر متغیرها داشتند، در ناحیه 1 قرار گرفتند که آن را استقلال گویند. این عناصر تا حدودی از سایر متغیرها مجزا هستند و ارتباطات کمی دارند. متغیرهایی که میزان وابستگی زیاد و قدرت نفوذ کم بر دیگر متغیرها داشتند، در ناحیه 2 قرار گرفتند که آن را ناحیه وابستگی نامند. متغیرهایی که قدرت نفوذ زیاد و میزان وابستگی زیاد و در واقع رابطه دو طرفه داشتند، در ناحیه ارتباطات قرار دارند که آن را ناحیه 3 نامند. هرگونه تغییری در این نوع متغیرها موجب تغییر سایر متغیرها می گردد. در نهایت متغیرهایی که نفوذ زیاد و وابستگی کمی داشتند، در ناحیه نفوذ (عدم وابستگی) قرار گرفتند، که به ناحیه 4 معروفند.

نمودار۱.ماتریس قدرت نفوذ- وابستگی

ستون قدرت نفوذ از جمع سطري حاصل شده است. و ستون وابستگي از جمع ستوني معیارها حاصل گرديده است. به بيان ديگر، اگر چه ستون قدرت نفوذ و سطر وابستگي از جمع جبري حاصل شده است، ولي هر يك از اعداد (1) در سطر جدول 7 نشان دهنده روابط تأثیرگذار يك معیار بر معیار ديگر است. و هر يك از اعداد (1) در ستون جدول مذكور، نشان دهنده وابستگي يك معیار بر معیار ديگر است.براي تعیین روابط و سطحبندي معیارها باید مجموعه خروجیها و مجموعه وروديها براي هر معیار از ماتریس دریافتی استخراج شود. مجموعه خروجیها شامل خود معیار و معیارهایی است که از آن تأثیر میپذیرد. مجموعه وروديها شامل خود معیار و معیارهایی است که بر آن تأثیر میگذارند. سپس مجموعه روابط دو طرفه معیارها مشخص میشود.

جدول ۱۰.مجموعه وروديها و خروجیها و تعیین سطح

متغیر	ورودي: اثرگذاري	خروجی: اثرپذیری	اشتراک	تعداد	سطح
1	۱و۴و۵و۶	2و۱و۵و۶	۱و۵و۶	۳	۲
2	1و۲و۳و4 و۵ و۶	۳و۲	۳و۲	۲	۱
3	2و3و4و۵و۶	۲و۳	۲و۳	۲	۱
4	۴و۵و۶	1و۲و۳و4 و۵ و۶	۴و۵و۶	۳	۲
5	1و۶و4 و۵	1و۲و۳و4 و۵ و۶	1و۶و4 و۵	۴	۳
۶	1و۶و4 و۵	1و۲و۳و4 و۵ و۶	1و۶و4 و۵	۴	۳

در این مرحله با توجه به سطوح متغیرها و ماتریس نهایی، یک مدل اولیه رسم و از طریق حذف انتقالپذیریها در مدل اولیه، مدل نهایی به دست میآید. خروجي نتيجه به صورت شكل زير ارائه گرديده است.

نمودار۲.نمودارهندسی عوامل موثربرشایستگی بنیادی مدیران منابع انسانی

براين اساس نتایج بیشترین اثرگذاری مربوط به چشم انداز و راهبرد سازمانی و قوانین حاکم بر سازمان است و تاثیرپذیرترین عامل شامل آموزش و مدیریت دانش سازمانی و ارتباطات سازمانی است.

از آنجا که روش ساختاری هیچ وزنی را به عوامل موثربرشایستگی بنیادی مدیران منابع انسانی تخصیص نمی دهد لذا از روش تحلیلی مسیر در نرم افزار آموس جهت دستیابی به نتایج دقیقتر پرداخته شده است.

شکل ۴مدل تحلیل مسیر( در حالت استاندارد)

شکل ۵.مدل تحلیل مسیر( در حالت غیراستاندارد)

جدول۱۱. آزمون فرضیات

فرضیات	فرضیه		مقدار بحرانی	سطح معناداري	ضریب رگرسیونی	نتیجه
فرضیه ۱	چشم انداز و راهبرد	فرهنگ سازمانی	3.340	0۰۱/0	۲۳/0	تایید
فرضیه ۲	چشم انداز و راهبرد	فناوری اطلاعات	4.100	0۳۴/0	۲۵/0	تایید
فرضیه ۳	قوانین حاکم بر سازمان	فرهنگ سازمانی	3.422	0۰۱/0	۲۴/0	تایید
فرضیه ۴	قوانین حاکم بر سازمان	فناوری اطلاعات	7.128	0۰۱/0	۴۴/0	تایید
فرضیه ۵	فرهنگ سازمانی	آموزش و مدیریت دانش	2.341	۰.۰۱۹	۱۳/0	تایید
فرضیه ۶	فرهنگ سازمانی	ارتباطات سازمانی	2.144	۰.۰۳۲	۱۴/0	تایید
فرضیه ۷	فرهنگ سازمانی	فناوری اطلاعات	۱.۹۹	۰.۰۴۴	۰.۱۲	تایید
فرضیه ۸	فناوری اطلاعات	آموزش و مدیریت دانش	4.029	0۰۱/0	۱۳/0	تایید
فرضیه۹	فناوری اطلاعات	ارتباطات سازمانی	2.166	۰.۰۳۰	۲۴/0	تایید

اولین شاخص، (CMIN/DF) میباشد اگر این شاخص بین عدد 1 و 3 باشد نشان از تأیید بالاتر این مدل خواهد بود؛ در این پژوهش این مقدار برای مدل معادلات ساختاری برابر 2.711 گزارش شده است که قابل قبول میباشد. دومین شاخص RMSEA میباشد که هر چه به 05/0 نزدیکتر باشد، مدل کاراتر خواهد بود؛ که این مقدار برابر 0.0۴گزارش شده است. و چهار شاخص دیگر GFI(شاخص نيکوئي برازش که برای بررسی برازندگی الگو به کار می رود و به عنوان مشخصهR2 در رگرسیون چند متغیر به کار میرود)، IFI، NFI و CFI( به عنوان شاخص برازش تطبیقی) هستند که این چهار شاخص بین صفر و یک قرار دارند و هرچه به عدد یک نزدیکتر باشند کارایی مدل بیشتر خواهد بود. در این مدل این شاخصها به ترتیب 0.9۷، 0.9۵، 0.9۳و 0.9۵گزارش شدهاند. همچنین ماتریس باقی مانده که هم می تواند برای برازش مدل کلی(الگوی تدوین شده ) و هم برای برازش جزئی (پارامتر تعریف شده بین دو متغیر)مورد استفاده قراربگیرد ریشه دوم میانگین مربعات باقی مانده یا RMR برای الگوی مدل معادلات ساختاری برابر 0.0۴می باشد.در جدول زیرشاخصهاي کلي برازش مدل معادلات ساختاري ارائه گردیده است.

جدول ۱۲.شاخصهاي کلي برازش مدل تحليل مسیر

RMSEA	CFI	IFI	RMR	GFI	NFI	CMIN/DF
0.0۱	0.9۵	0.9۵	0.۰۴	0.9۷	0.9۳	2.711

نتیجه گیری

همانگونه که اشاره شد پژوهش حاضر با هدف شناسایی و سطح بندی عوامل موثر بر شایستگی بنیادی مدیران منابع انسانی انجام شده است. بررسی مطالعات پیشین در خصوص عوامل موثر برشایستگی بنیادی مدیران منابع انسانی نشان دهنده عوامل گوناگونی است. در تحقیق حاضر عوامل موثر برشایستگی بنیادی مدیران منابع انسانی شناسایی و تایید شده در روش دلفی فازی کارشناسان و مدیران منابع انسانی در استارتاپ های خدماتی حمل و نقل درون شهری و اساتید منابع انسانی به تعداد ۱۵ به عنوان خبرگان عواملی شامل فرهنگ سازمانی، چشم انداز و راهبرد سازمانی، قوانین حاکم بر سازمان، فناوری اطلاعات، آموزش و مدیریت دانش سازمانی و ارتباطات سازمانی به تایید رساندند. فرهنگ سازمانی مجموع باورها و آداب و رسومی است که اعضای سازمان را با هم یکپارچه می‌کند یعنی سازمان‌ها چگونه کارها را پیش می‌برند. در رابطه با قوانین حاکم بر سازمان در واقع قوانین سازمانی و فرهنگ سازمانی همان ارزش‌هایی هستند که توسط مدیر سازمان مشخص می‌شود. کارکنان لازم است که همه ارزش‌های سازمانی را به بهترین شکل ممکن رعایت کنند. در رابطه با فناوری اطلاعات و تاثیرات آن بر سازمان¬ها همواره مورد توجه بوده است تغییراتی که فناوری اطلاعات به همراه دارد در زمینه هایی همچون ساختار، اقتدار، قدرت، محتوای شغل، سلسله مراتب شغلی کارکنان، نظارت و شغل مدیران می توان نام برد. در زمینه آموزش و مدیریت دانش سازمانی رشد دانش منجر به ایجاد نگرش مدیریت دانش شده است که شامل برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و نظارت بر دانش موجود است تا بهره وری آن افزایش یابد دراین راستا تمرکز بر بهبود و ارتقای توانایی سازمانی است همچنین در رابطه با ارتباطات سازمانی به رویکردی اشاره دارد که در آن کسب‌وکارها و سازمان‌ها با مخاطبان خود ارتباط برقرار می‌کنند و این ارتباطات زمینه ساز پیشبرد اهداف سازمانی است.

بر اساس نتایج دلفی عوامل چشم انداز و راهبرد سازمانی بیشترین میزان امتیاز توافق را بین خبرگان کسب کرد دراستای عوامل به دست آمده در بخش دلفی در ادبیات منابع انسانی استارتاپی درپژوهش پژوهش کایور (۲۰۱۸) به فرهنگ و آموزش اشاره شده. همچنین در پژوهشی به فرهنگ کاری و کارتیمی به عنوان عوامل موثر در منابع انسانی استارتاپ ها اشاره شده (لپانن ،۲۰۱۵). کائوشیک (۲۰۱۸) بحث آموزش وفرهنگ را به عنوان عوامل موثر در منابع انسانی استارتاپ ها مطرح کرد. جوادین و همکاران (۱۴۰۰) به بحث فرهنگ کاراثربخش و مهارت افزایی در مدل منابع انسانی کسب و کارهای نوپا به عنوان بستر حاکم اشاره داشته اند.

لازم به ذکر است در ادامه پژوهش جهت تحلیل روابط میان عوامل و طراحی یک الگوی مناسب از مدلیابی ساختاری تفسیری استفاده شد است. در تحلیل بر اساس نتایج مدلسازی ساختاری تفسیری در بین عامل های تاثیر گذار بر شایستگی های بنیادی مدیران منابع انسانی بیشترین اثرگذاری مربوط به چشم انداز و راهبرد سازمانی و قوانین حاکم بر سازمان است و تاثیرپذیرترین عامل شامل آموزش و مدیریت دانش سازمانی و ارتباطات سازمانی است. در نتایج تحلیل MICMAC نیز چشم انداز و راهبرد سازمانی و قوانین حاکم بر سازمان در ناحیه نفوذ قرار گرفتند و فناوری اطلاعات در ناحیه وابستگی قرارگرفته است که نشان از قدرت نفوذ کم در شایستگی بنیادی مدیران منابع انسانی دارد. فرهنگ سازمانی،آموزش و مدیریت دانش سازمانی و ارتباطات سازمانی نیز در ناحیه ارتباطات قرار گرفتند که قدرت نفوذ زیاد و میزان وابستگی زیاد و در واقع رابطه دو طرفه داشتند.

پیشنهادات کاربردی

با توجه به نتایج تحقیق پیشنهادات میگردد مدیران سازمانی در بخش منابع انسانی به تک تک عوامل و ارتباط بین عوامل توجه داشته باشند باتوجه به بیشترین تاثیر و نفوذ عامل چشم انداز و راهبرد سازمانی و قوانین حاکم بر سازمان می توان این عوامل را شفافتر و دقیقتر در سازمان مطرح ساخت در طراحی چشم انداز ها و راهبرها دیگر کارشناسان در سازمان را دعوت به مشارکت و نظر خواهی نمود.

قوانین و مقررات سازمانی و عمل به دستوراتی که شرایط مدیران منابع انسانی را بهبود دهد زمینه افزایش شایستگی های بنیادی مدیران منابع انسان را فراهم می سازد قوانین از جمله آئین نامه ها، دستورالعمل ها، بخشنامه ها، شیوه نامه ها مطابق ساختار سازمانی کسب و کارهای نوپا مطرح گردد و شرایط دست وپا گیری برای مدیران منابع انسانی در پیشبرد اهداف سازمانی فراهم نسازد

همانگونه که قوانین و چشم اندازها و راهبردهای سازمانی به درستی و شفافیت لازم را مطرح سازند میتواند بستر و زمینه ساز عوامل فرهنگ سازمانی، فناوری اطلاعات، آموزش و مدیریت دانش سازمانی و ارتباطات سازمانی باشد فرهنگ کاری و تیمی زمینه ارتباطات صحیح سازمانی بین مدیران و کارکنان سازمانی را فراهم می سازد ارتباطات می تواند زمینه آموزش و برنامه ریزی صحیح مدیران منابع انسانی را برای کارکنان فراهم سازد

تحقیقات آتی

پیشنهاد میگردد در پژوهش های آتی الگوی حاصل از پژوهش در دیگر جوامع آماری علاوه برارزیابی به صورت کمی مورد بررسی قرار گیرد و در استارتاپ های خدماتی به کارگرفته شود و بعد از دریافت نتایج و تأیید آن به دیگر استارتاپ های خدماتی تعمیم داده شود.

پژوهش های آینده می توانند عوامل موثر بر شایستگی بنیادی مدیران را که در بخش دلفی فازی مورد تأیید واقع نشدند مجدد آزمون کنند.

تحقیقاتی با عنوان طراحی الگویی برای تبیین همزمان شایستگی بنیادی مدیران و توسعه پایدار، راهبردهای تقویت شایستگی بنیادی مدیران و...قابلیت انجام دارند.

در پژوهش حاضر تنها برخی از عوامل موثر شایستگی بنیادی مدیران شناسایی و مورد بحث و بررسی قرار گرفت به همین جهت در راستای تکمیل الگوی شایستگی بنیادی مدیران، پژوهشگران در آینده می‌توانند ابعاد و عوامل موثر دیگری را مورد بررسی قرار دهند و به مدل تحقیق حاضر اضافه کنند تا الگو جامع تر شود. هم چنین پژوهشگران در آینده می‌توانند موانع و چالش‌های به کارگیری شایستگی بنیادی مدیران را بررسی و یا الزامات به کارگیری شایستگی بنیادی مدیران را مورد تفحص قرار دهند. مقایسه تطبیقی الگوی ارائه شده در پژوهش حاضر با دیگر مدل های شایستگی بنیادی مدیران در سایر سازمان ها و خدمات استارتاپی هم می‌تواند به عنوان موضوعات پژوهش‌های آتی مطرح گردد.

پیشنهاد می شود در پژوهش های آتی به بررسی مکانیزم های پیاده سازی شایستگی بنیادی مدیران نیز پرداخته شود.

منابع

بسیجی عسل، بابایی زکلیکی محمد علی، حسین‌زاده شهری معصومه، خدیور آمنه. ارائه مدل شایستگی مدیران بازاریابی بین‌المللی. پژوهش های مدیریت در ایران. ۱۳۹۹; ۲۴ (۱) :۱۳۱-۱۵۲.

بسیجی, عسل, بابایی زکلیکی, محمدعلی, حسین زاده شهری, معصومه, خدیور, آمنه. (1399). طراحی و اعتبارسنجی مدل شایستگی مدیران بازاریابی بین‌الملل. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی, 12(2), 35-62.

حجازيان، مريم سادات (1394). طراحي چارچوب سنجش خبرگي (شايستگي) سيستم منابع انساني گروه مپنا، (پايان نامه كارشناسي ارشد). دانشگاه تهران.

حقیقی، محمد علی. ابراهیمی، ساره. قاسمی بنابری، حمیدرضا(۱۳۹۳). شايستگي منابع انساني: عاملي راهبردي در جهت بهبود عملکرد سازمان. مطالعات مديريت راهبردي. ۵(۱۹)، ۱۵-۳۷.

سید جوادین, حسنقلی‌پور یاسوری, طهمورث, مانیان, امیر, آسترکی, & سامان. (2021). طراحی مدل مدیریت منابع انسانی در شرکت‌های نوپا. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی, 13(1), 131-170.‎

References

Barber, C.S. and Tietye, B.C. (2004), “Competency requirements for managerial development in manufacturing, assembly, and/or material processing functions”, Journal of Management Development, Vol. 23 No. 6, pp. 596-607.

Kaushik, M. (2018). Corollaries of Human Resource Management Strategies on Entrepreneurial Success of Startup Entrepreneurs in the Jaipur District of Rajasthan. Professional Panorama, 88

Nwokah, N. G., & Ahiauzu, A. I. (2008). Managerial competencies and marketing effectiveness in corporate organizations in Nigeria. Journal of management development.

Eysteinsson, F., & Gudlaugsson, T. (2010). The Essential Competencies of Marketing Managers in Retail firms. The European Institute of Retailing and Services Studies.

Naghibi, H., Farsijani, H., Kasaei, M. & Zandieh, M., (2016),"Explanation of effective components in the structure of world class manufacturing in the automotive industry", Journal of Modern Researches in Decision, Vol.1, No.4, pp.168-169

Khan, S. (2018). Demystifying the impact of university graduate’s core competencies on work performance: a Saudi industrial perspective. International Journal of Engineering Business Management, 10, 1847979018810043

Ng, H. S., Kee, D. M. H., & Ramayah, T. (2019). Examining the mediating role of innovativeness in the link between core competencies and SME performance. Journal of Small Business and Enterprise Development.

Mohamed S, Abdullah A, Moohamed E, et al. Identification of top competencies required from engineering graduates: a case study of Saudi Arabia. Int J of Eng Educ 2013; 29(4): 967–973.

Schutte N, Barkhuizen N, and Van der Sluis L. The validation of a human resource management professional competence model for the South African context. SA J of Ind Psychol/SA Tydskrif vir Bedryfsielkunde 2015; 41(1): 9. Art. #1290

Hunthausen JM. Predictors of task and contextual performance: frame-of-reference effects and applicant reaction effects on selection system validity. Portland, OR: Portland State University, 2000.

Bandow D. The shadow knows: performance expectations of new hires in an IT organization. In: Proceedings of SIGMIS conference on computer personal research: careers, culture and ethics in a networked environment, Tucson, AZ, USA, 22–24 April 2004, pp. 104–107. New York, NY: ACM.

Nowak, D. (2018). The core competences of polish industrial enterprises. Бизнес управление, 28(1), 23-43.

Crawford, L. and Nahmias, A.H. (2010), “Competencies for managing change”, International Journal of Project Management, Vol. 28 No. 4, pp. 405-412.

Hooda, A., & Singla, M. L. (2020). Core–competencies–a key to future–oriented and sustainable e-governance implementation: a mixed method research. Transforming Government: People, Process and Policy.

Igielski, M. (2020). Managers competence model in the face of new economic challenges-research report. Management.Vol. 24, No. 1 DOI: 10.2478/manment-2019-0038

Preciado-Ortiz, C. L. (2021). Quality and Use of Mobile Applications for Transportation Service: Influence on Satisfaction. Mercados y Negocios (2594-0163 línea, 1665-7039 impreso), (44), 21-42.

Chan, J.W., Chang, V.L., Lau, W.K., Law, L.K., Lei, C.J., 2016.Taxi App market analysis in Hong Kong. J. Econ., Bus. Manage. 4 (3), 239–242.

Chen, W. (2014). Technical improvements on mobile app based taxi dispatching system. In International Conference on Computer Science and Service System (pp. 281-284).

Leppänen, M. (2014, April). Two Patterns for Minimizing Human Resources in a Startup. In Proceedings of the 8th Nordic Conference on Pattern Languages of Programs (VikingPLoP) (pp. 1-7).

Shen, J., Qiu, F., Li, W., & Feng, P., 2015, July. Exploring the Effect of the Telephone/Online Booking System on Taxi Service: Case Study of Suzhou City in China. In: 15th COTA International Conference of Transportation Professionals.

[1] دانشجوی دکترا گروه مدیریت بازرگانی، دانشگاه پيام نور,تهران,ایران E-mail: md.soleimani@student.pnu.ac.ir

[2] *نویسنده مسئول: استادیار، گروه مدیریت استراتژیک، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران.

E-mail: sm.khademi@pnu.ac.ir

[3] استادیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران.

E-mail: shahnazari@pnu.ac.ir

[4] استادیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران.

E-mail: s.abdolmanafi@pnu.ac.ir

[5] Naghibi & et al

[6] Sadeghi et al

[7] Youssif Abo

[8] Calderón et al

[9] Gallup, Inc

[10] Kaur

[11] Kunampurat & Nithila

[12] Devaney & Stein

[13] Nowotny

[14] Leppänen

[15] Kaushik

[16] Khan

[17] Kaushik

[18] . Faisal

Investigation and Ranking of Proper Inter-Organizational Theories in Supply Chain Management (SCM) with Fuzzy Analytical Hierarchy Process (FAHP)
Print Date : 2014-06-21
Model Designing of Total Softpower Policy the Islamic Republic of Iran
Print Date : 2014-06-21
Innovation in combining theory of constraints thinking process with system dynamics (A case study : supply chain management )
Print Date : 2014-06-21
Print Date : 2014-06-21
Print Date : 2014-06-21
Print Date : 2021-05-09

Share To

Article Url

Identification and interpretive structural modeling of factors affecting the fundamental competence of human resource managers related to transportation startups