مدیریت منابع انسانی سبز و رفتار زیست محیطی کارکنان نقش میانجی جو روانی سبز
محورهای موضوعی :مجتبی فرخی 1 * , سید محسن علامه 2 , زینب امیری 3
1 - موسسه آموزش عالی غیرانتفاعی راغب اصفهانی
2 - دانشگاه اصفهان
3 - دانشگاه لرستان
کلید واژه: مدیریت منابع انسانی سبز, جو روانی سبز, رفتار زیست محیطی کارکنان ,
چکیده مقاله :
مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان ها به یک موضوع مهم تبدیل شده است. مدیریت منابع انسانی سبز برای بهبود رفتار زیست محیطی کارکنان موثر است. هدف از این مطالعه تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز، بر رفتار زیست محیطی کارکنان با نقش میانجی جو رونای سبز می باشد. روش پژوهش از نظر هدف و شیوه گردآوری داده ها به ترتیب کاربردی و توصیفی ـ پیمایشی می باشد. جامعه آماری را کارکنان و مدیران شعب بانک مسکن شهر اصفهان تشکیل می دهند. جحجم نمونه بر اساس جدول مورگان تعیین و نمونه گیری به روش تصادفی ساده انجام شد. از ابزار پرسشنامه برای جمع آوری داده ها استفاده شد. برای سنجش روایی از روش های روایی همگرا، واگرا و محتوی و جهت تعیین پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده شد. جهت بررسی فرضیات از روش معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتارزیست محیطی تأثیر مثبت و معناداری دارد. در بررسی نقش میانجی جوروانی سبز در تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر بر رفتار زیست محیطی کارکنان مورد تایید قرار گرفت. همچنین نتایج این مطالعه نشان می دهد که مدیریت منابع انسانی سبز بر جو روانی سبز و جو روانی سبز بر رفتارهای زیست محیطی تاثیر دارد.
Green human resource management has become an important issue in organizations. Green human resource management is effective for improving employees' environmental behavior. The purpose of this study is the effect of green human resource management on the environmental behavior of employees with the mediator role of green environment. The research method is applied and descriptive-survey in terms of the purpose and method of data collection. The statistical population consists of employees and managers of Isfahan Bank Maskan branches. The volume of the sample was determined based on Morgan's table and sampling was done by simple random method. A questionnaire was used to collect data. Convergent, divergent and content validity methods were used to measure validity, and Cronbach's alpha and composite reliability were used to determine the reliability of the questionnaire. Structural equation method was used to check the hypotheses. The results of the research showed that green human resource management has a positive and significant effect on environmental behavior. In the investigation of the mediating role of green grass in the impact of green human resource management on the environmental behavior of employees, it was confirmed. Also, the results of this study show that green human resource management has an effect on green psychological climate and green psychological climate on environmental behaviors.
[1] Chaudhary, R. (2019). Green human resource management and job pursuit intention: examining the underlying processes. Corporate social responsibility and environmental management, 26(4), 929-937.
[2] Renwick, D. W., Redman, T., & Maguire, S. (2013). Green human resource management: A review and research agenda. International Journal of Management Reviews, 15(1), 1-14.
[3] Ren, S., Tang, G., & Jackson, S. E. (2018). Green human resource management research in emergence: A review and future directions. Asia Pacific Journal of Management, 35(3), 769-803.
[4] Shah, M. (2019). Green human resource management: Development of a valid measurement scale. Business Strategy and the Environment, 28(5), 771-785.
[5]Opatha, H, Arulrajah, A. (2014), Green Human Resource Management: A Simplified General Reflections, International Business Research, 7(8): 101-112.
[6]Beermann, M. (2011). Linking corporate climate adaptation strategies with resilience thinking. Journal of cleaner production, 19(8), 836-842.
[7]Boxall, P., Guthrie, J. P., & Paauwe, J. (2016). Editorial introduction: Progressing our understanding of the mediating variables linking HRM, employee well‐being and organisational performance. Human Resource Management Journal, 26(2), 103-111.
[8]Norton, T. A., Parker, S. L., Zacher, H., & Ashkanasy, N. M. (2015). Employee green behavior: A theoretical framework, multilevel review, and future research agenda. Organization & Environment, 28(1), 103-125.
[9]Jabbour, C. J. C., Jugend, D., de Sousa Jabbour, A. B. L., Gunasekaran, A., & Latan, H. (2015). Green product development and performance of Brazilian firms: measuring the role of human and technical aspects. Journal of cleaner production, 87, 442-451.
[10]Jackson, S. E., Renwick, D. W., Jabbour, C. J., & Muller-Camen, M. (2011). State-of-the-art and future directions for green human resource management: Introduction to the special issue. German Journal of Human Resource Management, 25(2), 99-116.
[11]Siyambalapitiya, J., Zhang, X., & Liu, X. (2018). Green human resource management: A proposed model in the context of Sri Lanka’s tourism industry. Journal of cleaner production, 201, 542-555.
[12]Tang, G., Chen, Y., Jiang, Y., Paille, P., & Jia, J. (2018). Green human resource management practices: scale development and validity. Asia Pacific Journal of Human Resources, 56(1), 31-55.
[13]Renwick, D. W., Redman, T., & Maguire, S. (2013). Green human resource management: A review and research agenda. International Journal of Management Reviews, 15(1), 1-14
[14]Phillips, L. (2007). Go green to gain the edge over rivals. People Management, 23(9).
[15]Chaudhary, R. (2019). Green human resource management and job pursuit intention: examining the underlying processes. Corporate social responsibility and environmental management, 26(4), 929-937.
[16]Zibarras, L. D., & Coan, P. (2015). HRM practices used to promote pro-environmental behavior: a UK survey. The International Journal of Human Resource Management, 26(16), 2121-2142.
[17]Zaid, A. A., Jaaron, A. A., & Bon, A. T. (2018). The impact of green human resource management and green supply chain management practices on sustainable performance: An empirical study. Journal of cleaner production, 204, 965-979.
[18]Pinzone, M., Guerci, M., Lettieri, E., & Huisingh, D. (2019). Effects of ‘green’training on pro-environmental behaviors and job satisfaction: evidence from the Italian healthcare sector. Journal of cleaner production, 226, 221-232.
[19] Ramachandran, V. (2011). Strategic corporate social responsibility: a ‘dynamic capabilities’ perspective. Corporate social responsibility and environmental management, 18(5), 285-293.
[20] Paillé, P., Valéau, P., & Renwick, D. W. (2020). Leveraging green human resource practices to achieve environmental sustainability. Journal of cleaner production, 260: 121-137.
[21] Mithila, F. (2019). The concept of Green Human resource management (GHRM) for Bangladeshi Banking Sector, Asia Pacific Journal of Human Resources 56:31-55.
[22] Sriram, V.P & Suba, M. (2017), Impact of Green Human Resource Management (G-HRM) Practices over Organization Effectiveness. Journal of Advanced Research in Dynamical and Control Systems, 14(5): 386-394.
[23] Bangwal, D, Tiwari, M. (2015),Green HRM – A way to greening the environment, Journal of Business and Management, 17(12): 45-53.
[24] Millar, J, Chandana, S, Michael, Müller, C.(2016), Green human resource management: a comparative qualitative case study of a United States multinational corporation, The International Journal of Human Resource Management, 27(2): 192–211.
[25] Kee-hung, L, Cheng, T, & Tang, A. (2010), Green retailing: Factors for success, California Management Review, 52: 6–31.
[26] Tseng, M.-L., Tan, R. R., & Siriban-Manalang, A. B. (2013). Sustainable consumption and production for Asia: sustainability through green design and practice. Journal of cleaner production, 40, 1-5.
[27] Ojo, A. O., & Raman, M. (2019). Role of Green HRM practices in employees’ pro-environmental IT Practices. Paper presented at the World Conference on Information Systems and Technologies.
[28] Provasnek, A. K., Sentic, A., & Schmid, E. (2017). Integrating eco‐innovations and stakeholder engagement for sustainable development and a social license to operate. Corporate social responsibility and environmental management, 24(3), 173-185.
[29] Dumont, J., Shen, J., & Deng, X. (2017). Effects of green HRM practices on employee workplace green behavior: The role of psychological green climate and employee green values. Human Resource Management, 56(4), 613-627.
[30] Steg, L., & Vlek, C. (2009). Encouraging pro-environmental behaviour: An integrative review and research agenda. Journal of environmental psychology, 29(3), 309-317.
[31] Saeed, B. B., Afsar, B., Hafeez, S., Khan, I., Tahir, M., & Afridi, M. A. (2019). Promoting employee's proenvironmental behavior through green human resource management practices. Corporate social responsibility and environmental management, 26(2), 424-438.
[32] Norton, T. A., Zacher, H., Parker, S. L., & Ashkanasy, N. M. (2017). Bridging the gap between green behavioral intentions and employee green behavior: The role of green psychological climate. Journal of Organizational Behavior, 38(7), 996-1015.
[33] Ren, S., Tang, G., & Jackson, S. E. (2018). Green human resource management research in emergence: A review and future directions. Asia Pacific Journal of Management, 35(3), 769-803.
[34]Farrokhi, M. Designing Green Human Resource Management Model (The Case of Esfahan Mobarakeh Steel Company ), Ph.D. Thesis, University of Isfahan
[35] Goswami, G. T ,& Ranjan, K. S. (2015), Green HRM: Approach to Sustainability in Current Scenario, Journal for Studies in Management and Planning, 1(4): 250-259.
[36] Khan, M. (2015), Green Human Resource Management- a Prerequisite for Sustainable Environment, Progress In Science and Engineering Research Journal, 3(2): 24-30.
[37] Karimi Zarchi, M, Ahmadinejad, S. Identify and prioritize green human resource management practices using fuzzy TOPSIS techniques, New research approaches in management and accounting, 6, 2018, 143-152.
[38] Tavakoli, A, Hashmi, A, Sabet, A, Razeghi, S. Proposing a Green Human Resource Management Model on the Basis of Human Resource Management, Journal of Research in Human Resource Management 10(1), 2018, 77-104.
[39] Yaghoubi N M, Dehghani M, Omidvar M. Establishment of Green Human Resource Management in the Entrepreneurship Ecosystem. ORMR. 2019; 8 (4) :131-149
[40] Azimi, M, Ghasemizad, A. Green Human Resource Management: An Approach to Sustainable Environmental Management, National Conference on New Research in Management, Economics and Humanities, Kazerun, Islamic Azad University, 2017.,
[41]Kim, Y. J., Kim, W. G., Choi, H. M., & Phetvaroon, K. (2019). The effect of green human resource management on hotel employees’ eco-friendly behavior and environmental performance, International Journal of Hospitality Management, 76: 83-93.
[42]Su, L., & Swanson, S. R. (2019). Perceived corporate social responsibility's impact on the well-being and supportive green behaviors of hotel employees: The mediating role of the employee-corporate relationship. Tourism management, 72, 437-450.
[43]Sriram, V.P & Suba, M. (2017), Impact of Green Human Resource Management (G-HRM) Practices over Organization Effectiveness. Journal of Advanced Research in Dynamical and Control Systems, 14(5): 386-394.
[44]Millar, J, Chandana, S, Michael, Müller, C.(2016), Green human resource management: a comparative qualitative case study of a United States multinational corporation, The International Journal of Human Resource Management, 27(2): 192–211.
MODIRIAT-E-FRDA JOURNAL ISSN 2228-6047 |
Green Human Resource Management and Environmental Behavior of Employees The Role of the Mediator of the Green Psychological Climate
Mojtaba Farokhi1*
| Zeynab Amiri 2
1. Assistant Professor, Faculty Member of Management Department, Faculty of Humanities and social Ardakan University, corresponding author, Iran, Farokhi@Ardakan.ac.ir
2. Assistant Professor, Faculty Member of Management Department, Ragheb Esfahani Institute of Higher Education, Isfahan, Iran, Amiri.z6365@gmail.com
Article Info | ABSTRACT |
Article type: Research Article
Article history: Received: 27 October 2022 Revised: 16 March 2023 Accepted: 20 May 2023
Keywords: GreenHumanResource Management, Green Psychological Climate, EnvironmentalBehaviorof Employees.
| Objective: The management of green human resources in organizations has become an important issue. Green human resource management is effective in improving the environmental behavior of employees. The aim of this study was the effect of green human resource management on the environmental behavior of employees with the mediating role of green psychological climate. Methodology: The research method is applied and descriptive-survey in terms of purpose and data collection method, respectively. The statistical population consists of employees and managers of Isfahan branch of Maskan Bank. Sample size was determined based on Morgan table and sampling was done by simple random method. The questionnaire was used to collect data. Convergent, divergent, and substantive validity methods were used to measure validity and Cronbach's alpha and hybrid reliability were used to determine the reliability of the questionnaire. Structural equations were used to study the hypotheses. Conclusion: The results of the study showed that the management of green human resources has a positive and significant effect on environmental behavior. In examining the mediating role of green psychological climate in the impact of green human resource management on employee environmental behavior was confirmed. The results of this study also show that the management of green human resources has a significant effect on green psychological climate and green psychological climate on environmental behaviors.
|
Cite this article: Farokhi, M.,& Amiri, Z. (2023). Green Human Resource Management and Environmental Behavior of Employees The Role of the Mediator of the Green Psychological Climate. Modiriyat farad Journal , 54 (4), 1-20. . . | |
مدیریت منابع انسانی سبز و رفتار زیست محیطی کارکنان نقش میانجی جو روانی سبز
چکیده
هدف: مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان ها به یک موضوع مهم تبدیل شده است. مدیریت منابع انسانی سبز برای بهبود رفتار زیست محیطی کارکنان موثر است. هدف از این مطالعه تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز، بر رفتار زیست محیطی کارکنان با نقش میانجی جو رونای سبز می باشد.
روش شناسی: روش پژوهش از نظر هدف و شیوه گردآوری داده ها به ترتیب کاربردی و توصیفی ـ پیمایشی می باشد. جامعه آماری را کارکنان و مدیران شعب بانک مسکن شهر اصفهان تشکیل میدهند. جحجم نمونه بر اساس جدول مورگان تعیین و نمونه گیری به روش تصادفی ساده انجام شد. از ابزار پرسشنامه برای جمع آوری داده ها استفاده شد. برای سنجش روایی از روش های روایی همگرا، واگرا و محتوی و جهت تعیین پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده شد. جهت بررسی فرضیات از روش معادلات ساختاری استفاده شد.
نتیجه‌گیری: نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتارزیست محیطی تأثیر مثبت و معناداری دارد. در بررسی نقش میانجی جوروانی سبز در تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر بر رفتار زیست محیطی کارکنان مورد تایید قرار گرفت. همچنین نتایج این مطالعه نشان میدهد که مدیریت منابع انسانی سبز بر جو روانی سبز و جو روانی سبز بر رفتارهای زیست محیطی تاثیر دارد.
کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی سبز، جو روانی سبز، رفتار زیست محیطی کارکنان
دریافت مقاله: 05/08/1401 پذیرش مقاله: 30/02/1402
مقدمه
محیط به عنوان یکی از مباحث مهم پایداری محیطی در کشورهای توسعه یافته و یا در حال توسعه است. نگرانی ها و فشارهای نهادهای زیست محیطی، سازمان ها را از اقدامات مدیریت زیست محیطی خود آگاه تر ساخته است. در نتیجه با اتخاذ سیاستهای زیست محیطی، سازمانها تحت تأثیر رویه های سبز قرار می گیرند [1، ص930]. در راستای توجه به محیط زیست نقش مدیریت منابع انسانی در سازمان ها مورد توجه قرار گرفته است. ادغام مدیریت منابع انسانی با مدیریت زیست محیطی باعث ایجاد مدیریت منابع انسانی سبز شده است [2، ص2]. امروزه مدیریت منابع انسانی سبز یکی از روش هایی است که سازمانها جهت پیاده سازی استراتژی های سبز و دستیابی به اهداف عملکرد سبز از آن استفاده می کنند[3، ص770]. رین و همکاران (2018) مدیریت منابع انسانی سبز را به عنوان یک پدیده ای مورد نیاز برای درک روابط بین فعالیت های سازمانی که بر محیط طبیعی و طراحی، تکامل، پیاده سازی و سیستم های مدیریت منابع انسانی تأثیر می گذارد تعریف نمودند. شاه3 (2019) بیان نمود که اهداف مدیریت منابع انسانی دوگانه هستند: اول برای رسیدن به اهداف سازمانی و دوم برای پاسخگویی به انتظارات کارکنان. جنبه های مدیریت سبز در مدیریت منابع انسانی یک هدف سوم را به وجود می آورد که بهبود رفتار حرفه ای زیست محیطی کارکنان است[4، ص773].
یکی از مهم ترین نقش های مدیریت منابع انسانی سبز کمک به سازمان در جهت ایجاد و عملی نمودن تفکر سبز و در نهایت ایجاد جو روانی سبز در کارکنان است[5، ص 103]. همچنین در این راستا جو سازمانی نیز به درک و تفسیر مشترک کارکنان از سیاست های سازمانی اشاره دارد، روش هایی که به سیاست ها، دستورالعمل ها و شیوه های مورد انتظار و پاداش در سازمان می پردازد. روانشناسان زیست محیطی تایید کرده اند که عوامل محیطی می توانند بر رفتار زیست محیطی تأثیر بگذارد[6، ص837]. در این زمینه رفتار سازمانی، جو روانشناختی به عنوان یک عامل مهم مطرح شده است که می تواند نگرش ها و رفتارهای کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. جو روانی به محیطی که به درک و تفسیر کارکنان از سیاست ها، رویه ها و شیوه های سازمان درباره عملکرد زیست محیطی می پردازد اشاره دارد[7، ص 105].
در سازمان های سبز یکی از مهم ترین نقش ها برای ایجاد تفکر سبز بین کارکنان سازمان(جو روانی سبز)، نقش مدیران منابع انسانی است که باید کارکنان را به افرادی متعهد به مسائل زیست محیطی تبدیل کند. برای کسب اهداف زیست محیطی باید مسائل زیست محیطی در سیاست های مختلف مدیریتی منابع انسانی تعریف و اجرایی شود[8، ص 106]. سازمانها درباره کاربرد عملی مدیریت زیست محیطی در عملیات روزمره خود باید به طور فزآینده ای اتخاذ شیوه های مدیریت زیست محیطی را آموزش ببینند [9، ص 443]. به عبارت دیگر حمایت از شیوه های مدیریت منابع انسانی برای اتخاذ موفقیت آمیز روش های مدیریت زیست محیطی مهم می باشد و بنابراین چنین شیوه هایی از قبیل استخدام، انتخاب، ارزیابی عملکرد و آموزش رسمی باید با اهداف زیست محیطی سازگار باشد[10، ص 94]. به طور خلاصه مدیریت منابع انسانی و ابعاد زیست محیطی باعث بهبود عملکرد سازمانی سازمان ها می شود[11، ص 545].
با توجه به اینکه بانک ها یکی از سازمانهایی می باشند که برای ارائه خدمات از منابع زیادی استفاده میکنند و نیاز است که برای کاهش مصرف منابع آموزش ها و آگاهی های لازم به کارکنان و مدیران این بانک ها ارائه شود تا گامی به سوی مدیریت منابع انسانی سبز بردارند. بانک مسکن اصفهان می تواند با استفاده از فعالیت های مدیریت منابع انسانی سبز جایگاه خود را در بین سایر بانکها بهبود دهد و باعث افزایش عملکرد گردد. امروزه بسیاری از سازمانها و شرکت ها در صدد یافتن راهی برای ایجاد یک مزیت رقابتی نسبت به سایر شرکت ها و یا سازمانها در بازار هستند. بانک مسکن اصفهان نیز یکی از بانک های استان اصفهان می باشد که به ارائه انواع خدمات (حضوری و غیرحضوری) می پردازد و برنامه هایی در جهت حمایت و رعایت مسائل زیست محیطی در نظر گرفته است تا بتواند کارکنان و مدیران خود را به سمت توجه به محیط زیست و رعایت مسائل زیست محیطی سوق دهد. بنابراین این مطالعه به بررسی تاثیر فعالیت های مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار زیست محیطی کارکنان با توجه به نقش میانجی جو روانی سبز می پردازد که جهت بررسی این موضوع شعب بانک مسکن استان اصفهان به عنوان مطالعه موردی انتخاب شد. با توجه به ماموریت بانک مسکن استان اصفهان در خصوص توجه به محیط زیست این پژوهش در راستای بررسی تاثیر فعالیت های مدیریت سبز منابع انسانی بر رفتار زیست محیطی کارکنان در شعب بانک مسکن استان اصفهان با نقش میانجی جو روانی سبز انجام شده است.
1. مرورادبیات
مدیریت منابع انسانی سبز 4
مدیریت منابع انسانی سبز به عنوان شیوه هایی مرتبط با شکل گیری تفکر سبز، پیاده سازی، رفتار سبز کارکنان تعریف میشود. این فرآیند منجر به تبدیل نیروی کار معمولی به نیروی کار سبز جهت دستیابی به اهداف سبز و افزایش پایداری محیطی می باشد. مدیریت منابع انسانی سبز به عنوان ترکیبی از عناصر مدیریت سبز در طراحی شغل، کارکنان، آموزش و توسعه، انگیزه، کارکرد و نگهداری مدیریت منابع انسانی تعریف شده است تا رفتار حرفه ای زیست محیطی کارکنان را بهبود بخشد، انتظارات کارکنان را برآورده و اهداف سازمانی سبز را به دست آورد [4، ص 773]. تانگ و همکاران5 (2018) بیان کردند که مدیریت منابع انسانی سبز به شیوه های مدیریت منابع انسانی اشاره دارد که باعث ارتقاء استفاده زیست محیطی از منابع و عملکرد زیست محیطی می شود و به طور کلی باعث افزایش آگاهی و تعهدات کارکنان در خصوص مدیریت زیست محیطی می گردد [12، ص 33]. فعالیت های مدیریت منابع انسانی سبز شامل موارد زیر می شود:
استخدام و انتخاب سبز: در حال حاضر بسیاری از سازمان ها با هدف ارائه توضیحات شغلی می توانند تعدادی از مسائل و وظایف زیست محیطی را که با وظایف و مسئولیت های کار تبلیغ شده و در ارتباط است تعریف کنند[13، ص 4]. استفاده از شیوه های سبز و سازگار با محیط زیست می تواند کارکنان را به سمت کار با کارفرمایان سبز سوق دهند. بنابراین یک رویکرد کارآمد برای جذب متقاضیان کسب اعتبار به عنوان کارفرمای سبز است[14، ص 11]. شرکت ها همچنین می توانند از طریق تبلیغات، تصویر سبز، عملکرد محیطی و سیاست های زیست محیطی خود را ارتقا دهند، این موضوع میتواند به جذب کارکنان برای درخواست فرصت های شغلی کمک کند. به این ترتیب، توصیف موقعیت شغلی خاص باید وظایف زیست محیطی مربوط به موقعیت مذکور را نشان دهد، همچنین مهارت و دانش کارکنان را برای انجام فعالیت های زیست محیطی نیاز دارند [15، ص 932]. استخدام سبز یک بعد اساسی در شیوه های مدیریت منابع انسانی سبز به حساب می آید و بر اهمیت ایجاد نیروی کار علاقه مند به مسائل زیست محیطی متمرکز است که به نوبه خود می تواند عملکرد کارکنان را بهبود بخشد [16، ص 2126]. هر سازمان باید کارکنانی را انتخاب کند که از مسائل زیست محیطی آگاهی داشته باشند تا در آینده بتوانند مسائل زیست محیطی شرکت ها را راحت تر و همچنین به صورت جدی یاد بگیرند. بنابراین مسائل مربوط به توسعه پایدار باید به فرآیند استخدام کارمندان بپیوندد [17، ص 570].
آموزش و توسعه سبز: آموزش و توسعه سبز برای هر سازمان یک اولویت اساسی محسوب می شود، زیرا به توسعه پایدار آن کمک می کند[18، ص 225]. اتخاذ یک رودیکرد زیست محیطی در سازمان ها به افزایش مهارت، آگاهی و دانش کارکنان و فرآیندها که به نوبه خود به آموزش در مدیریت محیط زیست نیاز دارد تا بتواند مشارکت و عملکرد در مسائل زیست محیطی را تحت تأثیر قرار دهد. بنابرابن مشارکت کارکنان برای مسئولیت های زیست محیطی و اجتماعی از اهمیت اساسی برخوردار است، زیرا این موارد به تشویق تعهدات کارکنان، در جهت اهداف زیست محیطی کمک خواهد کرد که یک عامل اصلی برای بهبود نتایج سیستم های مدیریت زیست محیطی محسوب میشود [19، ص 288]. این سیستم ها شامل مزایایی مانند کاهش زباله، استفاده از منابع کارآمد و کاهش آلودگی است. مشارکت کارکنان در طرح های سبز فرصت ها را برای ارتقا مدیریت سبز تقویت می کند، زیرا این امر به ساختار اهداف سبز، انگیزه ها و تواناییهای کارکنان کمک می کند[20، ص 123]. برنامه آموزش و توسعه کارکنان باید شامل توسعه پایدار و دروس زیست محیطی باشد. از نیازهای فنی و ایمنی در سازمان گرفته تا مسائل پایداری استراتژیک در سطح اداری و سطح هیات مدیره. برنامه های جهت گیری سبز برای استخدام باید یک بخش اساسی در فرآیند آماده سازی و بهبودباشد[21، ص34].
ارزیابی عملکرد سبز: نکات مربوط به ارزیابی عملکرد سبز در مدیریت محیط زیست شامل چگونگی اندازه گیری استانداردهای عملکرد سبز در بین بخش ها/واحدهای مختلف سازمان و جمع آوری داده های مفید درباره عملکرد محیطی آنها است. برخی از سازمانها برای جمع آوری داده های مربوط به عملکرد سبز، استانداردهای عملکرد زیست محیطی گسترده ای را در سازمان ها و سیستم های اطلاعاتی زیست محیطی در نظر گرفتهاند. چالش های مربوط به مدیریت و ارزیابی سبز شامل پاسخگویی مدیران برای عملکردهای محیطی و عملکردهای وسیع تر، سیستم های مدیریت و ارزیابی سبز با اهداف اکولوژیکی به نظر می رسند فقط متعلق به مدیران و رئیس بخش ها باشد[20، ص 124].
پاداشسبز: سازمانها براین باورند که منابع انسانی به عنوان منبع اصلی ایجاد ارزش در سازمان و به عنوان مزیت رقابتی مطرح است. درچنین شرایطی حفظ منابع انسانی و ایجاد انگیزه درجهت افزایش روزافزون بهره وری درکار با استفاده از مکانیسم های مختلف از جمله پاداش از اهم وظایف هر سازمان است[22، ص 384]. پاداش در جهت ایجاد انگیزه در افراد برای رسیدن به اهداف زیست محیطی تعریف شده در مدیریت منابع انسانی سبز نقش مهمی دارد [23، ص 47].
پاداش سبز وسیلهاى است که با استفاده از آن، سازمان از کارکنان خود به علت شایستگى های سبز آنان سپاسگزارى می کند و با این قدرشناسى و اداى احترام، آنان را به ادامه فعالیت های زیست محیطی خود تشویق می کند[24، ص 198]. پاداش سبز عبارتست از: پیامدهای ارزشمند مثبت کارهای سبز برای کارکنان. پاداش سبز ارائه یک پیامد خوشایند برای انجام رفتارهای سبز مطلوب از فرد به منظور افزایش تلاش در راستای پایداری محیطی[25، ص12].
توانمند سازی سبز: برای کارکنان فرصت مشارکت در مدیریت محیط زیست فراهم می شود که آنها را به حمایت از جلوگیری آلودگی و شناسایی فرصت های زیست محیطی تحریک می کند. تحقیقات نشان داده است که مشارکت سبز کارکنان بر بهبود عملکرد سیستم های مدیریت زیست محیطی مانند کاهش ضایعات و آلودگی در محل کار و استفاده کامل از منابع بسیار مهم است[26، ص2]. رینویک و همکاران (2013) پنج جنبه شامل چشم انداز روشن سبز، یک فضای یادگیری سبز، کانال های ارتباطی مختلف، ارائه شیوه های سبز و ترغیب مشارکت سبز را برای اندازهگیری مشارکت سبز مشخص نمودند. زمانی که کارکنان در انجام وظایف سبز سازمان توانمند شوند، این امر به عنوان توانمندسازی کارکنان سبز خوانده می شود که زیر چتر وسیع مدیریت منابع سبز قرار میگیرند. با این کار ایده سبز شدن نیروی انسانی با توانمندسازی کارکنان سبز اهمیت بیشتری پیدا می کند، زیرا کارکنان نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند. بخشهای موثر منابع انسانی شامل حفاظت از محیط زیست (جنبه زیست محیطی یعنی کنترل آلودگی) و حمایت از دارایی های دانش سازمانی (یعنی جنبه انسانی/کارمند) است[27، ص 12]. هر دو اینها به توانمندسازی کارکنان سبز احتیاج دارند تا بتوان به آنها دانش و توجه لازم را داد که در نهایت اطمینان سازمانی را تضمین می کند.
جو روانی سبز
شیوه های مدیریت منابع انسانی سازمان سبز منجر به درک روانشناختی جو روانی سبز که به نوبه خود با رفتار سبز فردی در محل کار به طور قابل توجهی مرتبط است میگردد. رینویک و همکاران6 (2013) عدم درک مکانیسمهای ارتباط بین مشارکت کارکنان در طرح های زیست محیطی و نتایج سازمانی و کارکنان را به عنوان یک شکاف بزرگ بیان کردند. جو روانی سبز، به عنوان درک سطح فردی از محیط کار است. اگر چه تا حدودی با محیط و فرهنگ و سازه های مختلف مرتبط هستند[28، ص 175]. بنابراین جو روانی سبز برداشتی است که فرد نسبت به سیاستها، فرآیندها و عملکردهای طرفدار محیط زیست سازمان دارد که منعکس کننده ارزشهای سبز سازمان است. سازمانها می توانند مسئولیتهای سبز در محیط کار را با طراحی مناسب و ارزیابی شغلی مشخص کنند. پاداش مناسب برای رفتار سبز که به روشن شدن مسئولیت های سبز در کار کمک می کند و باعث تقویت آگاهی کارکنان از ارزشهای سبز برای تشویق مشارکت کارکنان در فعالیت های سبز میشود. از این رو مدیریت منابع انسانی سبز با جو روانی سبز کارکنان رابطه مثبت خواهد داشت[29، ص617].
رفتار زیست محیطی کارکنان
رفتارهای محیط زیستی کارکنان یا سبز را به عنوان فعالیت های فردی تعریف می کنند که موجب به حداقل رساندن آسیب به محیط طبیعی یا منافع آن به عنوان مثال رفتار کلی سبز می شود[30، ص 319]. رفتار سبز کارمند را یک شکل خاص رفتار سبز در محل کار به عنوان اقدامات مقیاس پذیر و رفتاری هایی که کارکنان درگیر آن هستند، با پایداری زیست محیطی مرتبط و یا به آنها کمک می کنند یا از آنها کاسته می شود می دانند. بنابراین رفتار سبز کارکنان شامل فعالیت هایی مانند خاموش کردن چراغ هنگام خروج از دفتر(یعنی صرفه جویی در انرژی)، استفاده از امکانات کنفرانس تلفنی به جای مسافرت برای جلسات، ویرایش اسناد الکترونیکی به جای چاپ آنها(به عنوان مثال اجتناب از زباله ها) و طرح های چاپ بر روی کاغذ ضایعات (به عنوان مثال بازیافت) است [31، ص 1002].
مدل مفهومی پژوهش
مدل مفهومی زیر جهت بررسی موضوع پژوهش در نظر گرفته شده است. مدل زیر یک مدل پژوهش ساخته است که برای استخراج مولفه های و روابط موجود از مقالات سعید و همکاران7 (2019) [32] و شاه8 (2019) [4] استفاده شده است.
شکل شماره1- مدل مفهومی پژوهش
مدیریت منابع انسانی سبز و رفتار زیست محیطی کارکنان
مدیریت منابع انسانی سبز یکی از اهدافش تغییر رفتارهای زیست محیطی کارکنان می باشد. نتیجه فعالیت های مدیریت منابع انسانی سبز در رفتارهای کارکنان خود را نشان می دهد. در واقع منابع انسانی سبز می تواند علت و رفتارهای زیست محیطی کارکنان معلول باشد. محیط سازمانی دربرگیرنده سیاستها، فعالیتها و سیستمهایی است که کارکنان سازمان را جهت نفع شخصی، اجتماعی، محیط طبیعی و کسب و کار، راهنمای نموده و آنها را در مسیر سبز هدایت می نماید. هدف مدیریت منابع انسانی سبز ایجاد، تقویت و حفظ بصیرت بوجود آمده در کارکنان سازمان است به طوریکه بتوانند بیشترین سهم را در حفاظت از محیط زیست داشته باشند[33، ص771]. مدیریت منابع انسانی سبز، همچنین به کارکنان، تولیدکنندگان در تغییراتی در فرهنگ سازمانها، اندیشیدن درباره مدیریت پسماندها، آلودگی و کمک به جامعه که تحت تاثیر آلودگی قرارگرفته اند. همچنین کارکنان و اعضاء جامعه را از بهره برداری منابع طبیعی بطور اقتصادی تر و تشویق آنان به استفاده از محصولات دوستدار طبیعت آگاه خواهد ساخت [34، ص29] بنابراین فرضیه اول پژوهش بدین صورت بیان شده است: مدیریت منابع انسانی سبز و رفتار زیست محیطی کارکنان تاثیر معنادار دارد.
مدیریت منابع انسانی سبز و جو روانی سبز
مديريت منابع انساني سبز در ايجاد آگاهي، اطلاع رساني و تعامل ميان كاركنان سازمان و ایجاد جو سازمانی سبز به گونه اي آنها را هدايت مي نمايد كه آنها به وظايف و تعهداتشان در قبال محيط عمل نمايند [35، ص 553]. مدیریت سبز منابع انسانی، به دنبال ایجاد یک جو سازمانی سبز می باشد به طوری که این وضعیت به سمت حمایت از فعالتی های زیست محیطی کارکنان را سوق دهند. با استفاده از مدیریت منابع انسانی سبز سازمان به دنبال ایجاد برداشت ها و نگرش های مثبت در کارکنان برای درک صحیح از فعالیت های سبز سازمان می باشد [28، 178]. لذا در فرضیه سوم بدین صورت بیان شده است: مدیریت منابع انسانی سبز بر جو روانی سبز کارکنان بانک مسکن استان اصفهان تاثیر معنا داری دارد.
جو روانی سبز و رفتار زیست محیطی کارکنان
برای بروز رفتارهای صحیح زیست محیطی کارکنان، نیاز است کارکنان درک صحیحی از برنامه های زیست محیطی سازمان داشته باشند. یکی از اهداف مدیریت منابع انسانی سیز ایجاد نگرش صیحیح در کارکنان است تا طرز فکر و برداشت های صحیح زیست محیطی شکل بگیرد[32، ص 426]. همچنين مديريت سبز منابع انساني مسئول پرورش نيروي كاري است كه محيط زيست را درک كند و قدر آن را بداند. نوع فعاليت هاي انجام شده شامل آموزش دادن به كاركنان درباره تغييرات آب و هوا و ديگر موضوعات زيست محيطي، آموزش درباره كاهش مصرف انرژي و استفاده از وسايل حمل و نقل سازگار با محيط زيست، است [5، ص 108]. لذا در فرضیه سوم بدین صورت بیان شده است: جو روانی سبز بر رفتار زیست محیطی کارکنان بانک مسکن استان اصفهان تاثیر معنا داری دارد.
نقش میانجی جو روانی سبز
نقش مدیریت منابع انسانی سبز در مسائل زیست محیطی به دو صورت می باشد: روش مستقیم، در روش مستقیم رفتار کارکنان بر اساس اهداف زیست محیطی مشخص شده و پاداش و جریمه به این رفتارها تخصیص می یابد. در این روش مدیریت منابع انسانی می تواند از طریق استراتژی کنترل، رفتار را ایجاد کند، یا از طریق اجبار به انجام رفتار زیست محیطی و یا از طریق مشاوره و مشارکت و یا از طریق ایجاد فرهنگ زیست گرایی، رفتار مطلوب را ایجاد کند. نقش غیر مستقیم از طریق تغییر طرز نگرش کارکنان و بهبود درک آنها تاکید بر بهبود تجربه کارکنان و کاهش نارضایتی آنها از مسائل زیست محیطی می باشد[36، ص27]. در انجام فعالیتهای منابع انسانی سبز برای موفقیت بیشتر، ایجاد جو روانی برای درک بهتر از برنامه های زیست محیطی ضروری می باشد[29، ص 621]. لذا فرضیه چهارم بیان می کند، مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار زیست محیطی کارکنان بانک مسکن استان اصفهان با نقش میانجی جوروانی سبزتأثیرمعناداری دارد.
2. پیشینۀ پژوهش
کریمی زارچی و احمدی نژاد(1397) پژوهشی با عنوان "شناسایی و تعیین اولویت اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز با استفاده از تکنیک تاپسیس فازی" انجام دادند. نتایج نشان داد که سه اقدام" ادغام اهداف و هدف گذاری های زیست محیطی سازمان با سیستم ارزیابی عملکرد"، " گنجاندن شایستگی های زیست محیطی در مشخصات شغل" و " ایجاد برنامه های آموزشی نظام مند جهت تامین مهارت، دانش و نگرش زیست محیطی کارکنان" دارای اولویت هستند[37]. توکلی و همکاران(1397) پژوهشی با عنوان "ارائه مدل ساختاری مدیریت منابع انسانی سبز بر مبنای نظام های مدیریت منابع انسانی" انجام دادند. یافته‌های تحقیق نشان داد ترتیب میزان اثرگذاری متغیرهای پیش‌بین برای تحقق مدیریت منابع انسانی سبز عبارت است از نگهداری، جبران خدمات، مدیریت عملکرد و توسعه منابع انسانی و رابطه بین این سیستم‌ها با مدیریت منابع انسانی سبز معنادار است[38]. دهقانی و همکاران(1397) در پژوهشی با عنوان "بررسی استقرار مدیریت منابع انسانی سبز در اکوسیستم کارآفرینی" نشان دادند که مدیریت منابع انسانی سبز بر اکوسیستم کارآفرینی، تفکر سبز، توسعه پایدار و در‌نهایت جهانی‌شدن تاثیر دارد[39]. عظیمی و قاسمی زاد(1396) در پژوهشی با عنوان "بررسی مدیریت سبز منابع انسانی: رویکردی در جهت مدیریت زیست محیطی پایدار" نشان دادند که جنبش سبز برای حفاظت از محیط زیست از عناصر کلیدی به سمت مدیریت سبز منابع انسانی می باشد[40].
کیم و همکاران (2019) به بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار سازگار با محیط زیست کارکنان هتل و عملکرد زیست‌محیطی پرداختند. یافته‌ها نشان داد که مدیریت منابع انسانی سبز، تعهد سازمانی کارکنان، رفتار سازگار با محیط زیست آنها و عملکرد زیست‌محیطی هتل را تقویت می‌کند[41]. سو و اسوانسون (2019) در پژوهشی به بررسی "تاثیر مسئولیت اجتماعی شرکت بر رفتارهای سبز حمایتی و رفاه کارکنان هتل" پرداختند. نتایج نشان داد، پیاده سازی نوآوری در زمینه مسئولیت اجتماعی شرکت توسط یک سازمان می تواند نتایج مثبتی در محل کار برای کارکنان و مشارکت بیشتر در رفتارهای سبز در محیط کاری و فراهم کند[42]. سیرام و سوابا (2017) پژوهشی با عنوان "تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر اثربخشی سازمان" انجام دادند. نتایج پژوهش آنها نشان داد که مدیریت منابع انسانی سبز منجر به افزایش تعهد کارکنان و تغییر نگرش آنها خواهد شد[43]. میلر و همکاران(2016) پژوهشی تحت عنوان "منابع انسانی سبز: مقایسه کیفی در یک شرکت چند ملیتی در ایالات متحده" انجام دادند. نتایج نشان داد انجام اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز در حوزه های پاداش و ارزیابی عملکرد در این شرکت ها، منجر به ایجاد تعهد سبز در کارکنان شده است[4].
3. روش شناسی
پژوهش از نظرهدف کاربردی، از بعد ماهیت و روش توصیفی ـ پیمایشی و از حیث زمانی مقطعی است. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان و مدیران بانک ملت شهر اصفهان تشکیل میدهند که تعداد آنها 300 نفر میباشد. برای تعیین حجم نمونه از جدول مورگان استفادهشد که بر این اساس حجم نمونه 170 نفر تعیین شد. همچنین روش نمونهگیری به صورت تصادفی ساده بود. برای جمع آوری اطلاعات مورد نیاز از پرسشنامه 28 سوالی استفادهشد. روایی پرسشنامه با استفاده از معیارهایی همچون روایی محتوی، روایی همگرا و واگرا مورد بررسی قرارگرفت. در پژوهش حاضر برای بررسی پایایی پرسشنامه از دو معیار آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده شد که نتایج آن در ادامه بیان شده است. نرم افزارهای تجزیه و تحلیل دادهها Smart PLS 3.0 و SPSS 22 می باشند.
4. یافته‌های پژوهش
آمار توصیفی مربوط به جنسیت افراد پاسخدهنده نشان داد که 36 درصد افراد زن و 64 درصد افراد مرد بودهاند. آمار توصیفی مربوط به سن افراد پاسخدهنده نشان داد که سن اکثر پاسخ دهندگان در رده سنی 34 الی 40 سال میباشد. از نظر تحصیلات اکثر افراد پاسخدهنده (67%) لیسانس بودهاند. سابقه کار اکثر افراد پاسخدهنده (44%) بین 5 تا 7 سال بود. قبل از آزمون فرضیه ها جهت بررسی نرمال بودن داده ها از آزمون کولموگروف ـ اسمیرنوف در نرم افزار SPSS استفاده شد.
جدول (1) نتایج آزمون كولموگروف اسميرنف متغيرهاي پژوهش
متغیر | سطح معناداری | نتیجه آزمون |
مدیریت منابع انسانی سبز | 021/0 | نرمال نیست |
رفتار زیست محیطی کارکنان | 034/0 | نرمال نیست |
جو روانی سبز | 017/0 | نرمال نیست |
به علت نرمال نبودن دادهها برای آزمون فرضیهها از روش معادلات ساختاری به کمک PLS استفادهشد. روش حداقل مربعات جزئی (PLS) از دو مرحلهی اصلی تشکیل شده است: 1) بررسی برازش مدلهای اندازهگیری، مدل ساختاری و 2) آزمودن روابط میان سازهها.
برازش مدل بیرونی (اندازه گيري)
برای بررسی برازش مدل اندازهگیری، از آزمون‌های پایایی ترکیبی، آلفای کرونباخ، بارهای عاملی، روایی همگرا روایی افتراقی و روایی تشخیصی استفاده میشود(هیر و همکاران، 2017). همانطور که در جدول(2) نشان دادهشده است، تمامی معیارها دارای روایی و پایایی لازم برخوردار هستند.
جدول (2)- روایی و پایایی متغیرها
الفای کرونباخ | پایایی ترکیبی | روایی همگرا | سازه |
785/0 | 815/0 | 603/0 | مدیریت منابع انسانی سبز |
821/0 | 896/0 | 674/0 | رفتار زیست محیطی کارکنان |
745/0 | 801/0 | 549/0 | جو روانی سبز |
در پژوهش حاضر برای بررسی روایی بخش اندازهگیری مدل، از روایی تشخیصی نیز استفاده شد. نتایج معیار فورنل لارکر در جدول(3) آمده است.
جدول (4) معیار- فورنر و لاکر
| مدیریت منابع انسانی سبز | رفتار زیست محیطی کارکنان | جو روانی سبز |
مدیریت منابع انسانی سبز | 776/0 |
|
|
رفتار زیست محیطی کارکنان | 56/0 | 82/0 |
|
جو روانی سبز | 309/0 | 655/0 | 74/0 |
بررسی جدول بارهای عاملی متقاطع جدول( 3) بیانگر قابل قبول بودن روایی تشخیصی مدل پژوهش است. فرضیات تحقيق در قالب مدل معادلات ساختاري مورد بررسي قرار گرفتند كه نتايج آن در ادامه آمدهاست.
شکل2- مدل معادلات ساختاری پژوهش، ضرایب مسیر
شکل3- مدل معادلات ساختاری پژوهش، ضرایب معناداری
در ادامه براساس خروجی شکل (2و3) به بررسی تایید یا رد فرضیات پژوهش پرداخته شده است. نتایج فرضیه های مستقیم در جدول نشان داده شده است.
جدول(5)- نتایج فرضیه های مستقیم
مسیر | ضریب مسیر (β) | آمارهی (t) | نتیجه |
مدیریت منابع انسانی سبز¬ رفتار زیست محیطی کارکنان | 608/0 | 272/2 | تایید |
مدیریت منابع انسانی سبز¬ جو روانی سبز | 717/0 | 202/3 | تایید |
جو روانی سبز¬ رفتار زیست محیطی کارکنان | 953/0 | 9/3 | تایید |
برای بررسی فرضیه میانجی از آزمون سوبل استفاده شده است. این آزمون به منظور سنجیدن تاثیر میانجی یک متغیر در رابطه میان دو متغیر دیگر به کار میرود. در این آزمون مقدار Z-value از طریق فرمول زیر بدست میآید که در صورت بیشتر شدن این مقدار از 96/1 میتوان در سطح اطمینان 95درصد معنادار بودن تاثیر میانجی یک متغیر را تایید نمود. فرمول زیر نحوه محاسبه آزمون سوبل را نشان میدهد:
Z-Value =
مفروضات این آزمون به شکل زیر میباشد:
a: مقدار ضریب مسیر میان متغیر مستقل و میانجی
b: مقدار ضریب مسیر میان متغیر وابسته و میانجی
Sa: خطای استاندارد مربوط به مسیر میان متغیر مستقل و میانجی
Sb: خطای استاندارد مربوط به مسیر میان متغیر وابسته و میانجی
با توجه به مفروضات این آزمون برای این فرضیه مقدار ضریب مسیر میان متغیر استفاده از مدیریت منابع انسانی سبز و جو روانی سبز 717/0 و مقدار ضریب مسیر میان متغیر جو روانی سبز و رفتار زیست محیطی کارکنان 951/0 میباشد. همچنین خطای استاندارد مربوط به مسیر استفاده از مدیریت منابع انسانی سبز و جو روانی سبز 098/0 و خطای استاندارد مربوط به مسیر جو روانی سبز و رفتار زیست محیطی کارکنان 107/0 میباشد که با استفاده از نرم افزار اسمارت پی ال اس بهدست آمده است. با جایگذاری این مقادیر در فرمول سوبل مقدار z-value، 54/5 میباشد. بنابراین مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار زیست محیطی کارکنان با نقش میانجی جو روانی سبز تاثیر دارد.
5- نتیجه گیری و پیشنهادات
در سال های اخیر، افزایش نگرانیها درمورد هشدارهای محیطی، اهمیت حفظ محیطزیست را در جوامع و سازمانهای مختلف دوچندان کرده است. در هیمن راستا سازمان ها اهداف و برنامه های زیست محیطی را مورد توجه قرار داده اند. جهت اجرای اهداف زیست محیطی نقش کارکنان و هماهنگی آنها با برنامه های زیست محیطی مهم می باشد. مدیریت منابع انسانی سبز در این خصوص نقش مهمی ایفا می کند. در این پژوهش تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتارهای زیست محیطی کارکنان با نقش میانجی جو روانی سبز مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد که مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتارهای زیست محیطی کارکنان تاثیر دارد. بر اساس نتایج این فرضیه مشخص شد برای شکل دهی به رفتارهای زیست محیطی مناسب کارکنان فعالیت های مدیریت منابع انسانی سبز می تواند تاثیرگذار باشند. مدیریت مناابع انسانی سبز با جذب و استخدام صحیح و انتخاب افرادی که شایستگی های زیست محیطی و تفکر سبز دارند می تواند در رسیدن به اهداف سبز به سازمان کمک کند. همچنین از طریق آموزش سبز می تواند نگرش افراد را تغییر داده و رفتار کارکنان را در خصوص مسائل زیست محیطی تغییر دهد. موضوعاتی همچون توانمندی سبز و پاداش سبز نیز می تواند در رفتارهای زیست محیطی کارکنان موثر باشد. نتایج این فرضیه با پژوهش هایی همچون سعید و همکاران (2019)، شاه (2019)، زیباراس و کوآن(2015)، اوجو و رامان (2019) همخوانیداشته است. استفاده از شیوه های سبز و سازگار با محیط می تواند کارکنان را به سمت رفتارزیست محیطی سوق دهد.
نتایج نشان داد که مدیریت منابع انسانی سبز بر جو روانی سبز تاثیرگذار می باشد. در راستای اجرای برنامه ها و سیاست های منابع انسانی سبز و برای موفقیت این برنامه ها بایستی یک برداشت جمعی در سازمان در خصوص فعالیت های سبز به وجود آید. برداشتی که منجر به ایجاد فضای فکری و روانی مثبت نسبت به فعالیت های سبز شود. با ایجاد چنین فضایی می توان نسبت به موفقیت در برنامه های سبز سازمان امیدوار بود. مدیریت منابع انسانی سبز با استفاده از راهبردهایی همچون پاداش سبز می تواند، جو روانی سبز در سازمان را تقویت نموده و این احساس را در کل سازمان ایجاد کند که با اجرای صحیح سیاست های سبز می توان به نتایج فردی و سازمانی مثبتی دست یافت. نتایج این فرضیه با مطالعه دیومونت و همکاران(2017) که بیان نموده اند اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز سبب ایجاد آگاهی عمومی و برداشت مثبت از برنام های سبز سازمان شود همخوانی دارد.
بر اساس نتایج این پژوهش، جو روانی سبز بر رفتار زیست محیطی کارکنان تاثیر معناداری دارد. نتایج این فرضیه با پژوهش هایی همچون سعید و همکاران (2019)، شاه (2019)، زینتارا و زامجسکا (2018) همخوانیداشته است. جوروانی سبز در سازمان باعث افزایش درک سطح فردی کارکنان نسبت به محیط کار می شود. جو روانی سبز به عنوان یک برداشتی می باشد که کارکنان نسبت به سیاستها و فرآیندهای استفاده شده نسبت به رفتار زیست محیطی سازمان دارند که نشان دهنده ارزشهای سبز سازمان است. با ایجاد برداشت ذهنی مناسب در خصوص مسائل زیست محیطی، رفتارهای کارکنان در جهت حمایت و توجه به فعالیت های زیست محیطی تغییر خواهدنمود که این تغییر در نهایت می تواند منجر به تغییر در رفتار کل سازمان شود.
بر اساس نتایج این پژوهش مشخص شد که مدیریت منابع انسانی سبز با نقش میانجی جو روانی سبز بر رفتارهای زیست محیطی کارکنان تاثیر دارد. برای موفقیت در حوزه مدیریت منابع انسانی سبز و ایجاد رفتارهای مطلوب زیست محیطی در کارکنان یکی از ملزومات ایجاد برداشت یا ادراک مناسب در خصوص فعالیت های زیست محیطی در بین کارکنان و کل سازمان می باشد. در صورتی که یک برداشت جمعی مناسب در کارکنان سازمان ایجاد شود که فعالیت های مدیریت منابع انسانی سبز به نفع فرد، سازمان و جامعه است، آنگاه می توان انتظار داشت که رفتارهای زیست محیطی مناسب در کارکنان شکل بگیرد. زمانی در سازمان ها از فعالیتهای مختلف از جمله منابع انسانی سبز حمایت لازم صورت خواهدگرفت که برداشت کلی کارکنان و سازمان نسبت به مسائل محیط زیستی به طور مناسبی شکل بگیرد، آنگاه کارکنان تلاش خواهند نمود رفتارهای زیست محیطی خود را اصلاح و تغییر دهند. نتایج این فرضیه با پژوهش دومونت و همکاران (2017) همخوانی دارد که بیان نمود برای موفقیت در فعالیت های زیست محیطی در سازمان و ایجاد و اصلاح رفتارهای سبز نیاز است که برداشت مثبت در ذهن کارکنان نسبت به این موضوع شکل گیرد.
با توجه به نتایج پژوهش و در جهت ایجاد جو روانی سبز و رفتارهای زیست محیطی مناسب در کارکنان پیشنهادات زیر ارائه می گردد:
- برگزاری آزمون های استخدامی به صورت الکترونیکی (مجازی) جهت ایجاد این نگرش که سازمان برای موضوعات مرتبط با محیط زیست اهمیت زیادی قائل می باشد.
- برای ایجاد طرز فکر سبز در داوطلبان در آگهی استخدامی داشتن توانایی ها، شایستگی ها و دانش محیط زیستی جزء معرفی شغل برای جذب باشد.
- جهت ایجاد حساسیت نسبت به مهم بودن تفکر سبز در بین داوطلبان، پیشنهاد می شود که در سرفصل های امتحانی مباحث زیست محیط گنجانده شود.
- در راستای فرهنگ سازی و تغییر تفکر کارکنان موجود و همچنین انتقال این فرهنگ به افراد جدیدی که به شرکت جذب می شوند پیشنهاد می شود که شرح شغل های موجود مورد بازنگری قرار گیرد و یک سری وظایف عمومی برای همه کارکنان و مدیران و یک سری وظایف تخصصی با توجه به شرایط هر شغل به شرح شغل های موجود اضافه شود.
- برای کسب توانایی های زیست محیطی و اهمیت قائل شدن برای آنها از سوی داوطلبان پیشنهاد می شود که جزء شرایط احراز شغل ها، شایستگی های زیست محیطی لحاظ شود.
- پیشنهاد می شود که شایستگی های زیست محیطی متناسب با ماهیت هر شغل یا واحد به عنوان عامل اصلی در طراحی دوره های آموزشی مد نظر قرار گیرد.
- پیشنهاد می شود در زمان شروع یا پایان هر دوره آموزشی در سازمان، به صورت کوتاه و مختصر آموزش های عمومی زیست محیطی به افراد شرکت کننده داده شود.
- با توجه به اینکه هر فردی در سازمان ها در راستای تقویم آموزشی باید در طی سال آموزش های اجباری را بگذراند، پیشنهاد می شود که آموزش های زیست محیطی نیز برای همه سطوح کارکنان و مدیران در طی سال اجباری شود.
- به مدیران پیشنهاد میشود که جهت تشویق کارکنان در جهت حفظ و صیانت از محیطزیست، به صورت سالانه مبلغی از سود ناشی از صرفه جویی و افزایش بهرهوری را به صورت گروهی و فردی بین کارکنان تقسیم نماید.
- به مدیران پیشنهاد می شود برای ایجاد انگیزه در کارکنان و مدیران، پاداش سبز را به سیستم حقوق و دستمزد مرتبط نموده و در فیش های حقوقی آیتمی به عنوان پاداش سبز اضافه کنند که بر اساس سود حاصل از میزان صرفه جویی در مصرف انرژی یا افزایش بهره وری به صورت حداقل شش ماهه به آنها پرداخت شود.
- برای کسب نتایج بهتر در سرمایهگذاری برروی مسائل زیست محیطی، در حوزه ارزیابی عملکرد پیشنهاد می شود شاخصهای تخصصی سبز برای هر شغل تعریف نموده و شاخصهای عمومی مورد بازنگری قرار گیرد.
منابع
[1] Chaudhary, R. (2019). Green human resource management and job pursuit intention: examining the underlying processes. Corporate social responsibility and environmental management, 26(4), 929-937.
[2] Renwick, D. W., Redman, T., & Maguire, S. (2013). Green human resource management: A review and research agenda. International Journal of Management Reviews, 15(1), 1-14.
[3] Ren, S., Tang, G., & Jackson, S. E. (2018). Green human resource management research in emergence: A review and future directions. Asia Pacific Journal of Management, 35(3), 769-803.
[4] Shah, M. (2019). Green human resource management: Development of a valid measurement scale. Business Strategy and the Environment, 28(5), 771-785.
[5]Opatha, H, Arulrajah, A. (2014), Green Human Resource Management: A Simplified General Reflections, International Business Research, 7(8): 101-112.
[6]Beermann, M. (2011). Linking corporate climate adaptation strategies with resilience thinking. Journal of cleaner production, 19(8), 836-842.
[7]Boxall, P., Guthrie, J. P., & Paauwe, J. (2016). Editorial introduction: Progressing our understanding of the mediating variables linking HRM, employee well‐being and organisational performance. Human Resource Management Journal, 26(2), 103-111.
[8]Norton, T. A., Parker, S. L., Zacher, H., & Ashkanasy, N. M. (2015). Employee green behavior: A theoretical framework, multilevel review, and future research agenda. Organization & Environment, 28(1), 103-125.
[9]Jabbour, C. J. C., Jugend, D., de Sousa Jabbour, A. B. L., Gunasekaran, A., & Latan, H. (2015). Green product development and performance of Brazilian firms: measuring the role of human and technical aspects. Journal of cleaner production, 87, 442-451.
[10]Jackson, S. E., Renwick, D. W., Jabbour, C. J., & Muller-Camen, M. (2011). State-of-the-art and future directions for green human resource management: Introduction to the special issue. German Journal of Human Resource Management, 25(2), 99-116.
[11]Siyambalapitiya, J., Zhang, X., & Liu, X. (2018). Green human resource management: A proposed model in the context of Sri Lanka’s tourism industry. Journal of cleaner production, 201, 542-555.
[12]Tang, G., Chen, Y., Jiang, Y., Paille, P., & Jia, J. (2018). Green human resource management practices: scale development and validity. Asia Pacific Journal of Human Resources, 56(1), 31-55.
[13]Renwick, D. W., Redman, T., & Maguire, S. (2013). Green human resource management: A review and research agenda. International Journal of Management Reviews, 15(1), 1-14
[14]Phillips, L. (2007). Go green to gain the edge over rivals. People Management, 23(9).
[15]Chaudhary, R. (2019). Green human resource management and job pursuit intention: examining the underlying processes. Corporate social responsibility and environmental management, 26(4), 929-937.
[16]Zibarras, L. D., & Coan, P. (2015). HRM practices used to promote pro-environmental behavior: a UK survey. The International Journal of Human Resource Management, 26(16), 2121-2142.
[17]Zaid, A. A., Jaaron, A. A., & Bon, A. T. (2018). The impact of green human resource management and green supply chain management practices on sustainable performance: An empirical study. Journal of cleaner production, 204, 965-979.
[18]Pinzone, M., Guerci, M., Lettieri, E., & Huisingh, D. (2019). Effects of ‘green’training on pro-environmental behaviors and job satisfaction: evidence from the Italian healthcare sector. Journal of cleaner production, 226, 221-232.
[19] Ramachandran, V. (2011). Strategic corporate social responsibility: a ‘dynamic capabilities’ perspective. Corporate social responsibility and environmental management, 18(5), 285-293.
[20] Paillé, P., Valéau, P., & Renwick, D. W. (2020). Leveraging green human resource practices to achieve environmental sustainability. Journal of cleaner production, 260: 121-137.
[21] Mithila, F. (2019). The concept of Green Human resource management (GHRM) for Bangladeshi Banking Sector, Asia Pacific Journal of Human Resources 56:31-55.
[22] Sriram, V.P & Suba, M. (2017), Impact of Green Human Resource Management (G-HRM) Practices over Organization Effectiveness. Journal of Advanced Research in Dynamical and Control Systems, 14(5): 386-394.
[23] Bangwal, D, Tiwari, M. (2015),Green HRM – A way to greening the environment, Journal of Business and Management, 17(12): 45-53.
[24] Millar, J, Chandana, S, Michael, Müller, C.(2016), Green human resource management: a comparative qualitative case study of a United States multinational corporation, The International Journal of Human Resource Management, 27(2): 192–211.
[25] Kee-hung, L, Cheng, T, & Tang, A. (2010), Green retailing: Factors for success, California Management Review, 52: 6–31.
[26] Tseng, M.-L., Tan, R. R., & Siriban-Manalang, A. B. (2013). Sustainable consumption and production for Asia: sustainability through green design and practice. Journal of cleaner production, 40, 1-5.
[27] Ojo, A. O., & Raman, M. (2019). Role of Green HRM practices in employees’ pro-environmental IT Practices. Paper presented at the World Conference on Information Systems and Technologies.
[28] Provasnek, A. K., Sentic, A., & Schmid, E. (2017). Integrating eco‐innovations and stakeholder engagement for sustainable development and a social license to operate. Corporate social responsibility and environmental management, 24(3), 173-185.
[29] Dumont, J., Shen, J., & Deng, X. (2017). Effects of green HRM practices on employee workplace green behavior: The role of psychological green climate and employee green values. Human Resource Management, 56(4), 613-627.
[30] Steg, L., & Vlek, C. (2009). Encouraging pro-environmental behaviour: An integrative review and research agenda. Journal of environmental psychology, 29(3), 309-317.
[31] Saeed, B. B., Afsar, B., Hafeez, S., Khan, I., Tahir, M., & Afridi, M. A. (2019). Promoting employee's proenvironmental behavior through green human resource management practices. Corporate social responsibility and environmental management, 26(2), 424-438.
[32] Norton, T. A., Zacher, H., Parker, S. L., & Ashkanasy, N. M. (2017). Bridging the gap between green behavioral intentions and employee green behavior: The role of green psychological climate. Journal of Organizational Behavior, 38(7), 996-1015.
[33] Ren, S., Tang, G., & Jackson, S. E. (2018). Green human resource management research in emergence: A review and future directions. Asia Pacific Journal of Management, 35(3), 769-803.
[34]Farrokhi, M. Designing Green Human Resource Management Model (The Case of Esfahan Mobarakeh Steel Company ), Ph.D. Thesis, University of Isfahan
[35] Goswami, G. T ,& Ranjan, K. S. (2015), Green HRM: Approach to Sustainability in Current Scenario, Journal for Studies in Management and Planning, 1(4): 250-259.
[36] Khan, M. (2015), Green Human Resource Management- a Prerequisite for Sustainable Environment, Progress In Science and Engineering Research Journal, 3(2): 24-30.
[37] Karimi Zarchi, M, Ahmadinejad, S. Identify and prioritize green human resource management practices using fuzzy TOPSIS techniques, New research approaches in management and accounting, 6, 2018, 143-152.
[38] Tavakoli, A, Hashmi, A, Sabet, A, Razeghi, S. Proposing a Green Human Resource Management Model on the Basis of Human Resource Management, Journal of Research in Human Resource Management 10(1), 2018, 77-104.
[39] Yaghoubi N M, Dehghani M, Omidvar M. Establishment of Green Human Resource Management in the Entrepreneurship Ecosystem. ORMR. 2019; 8 (4) :131-149
[40] Azimi, M, Ghasemizad, A. Green Human Resource Management: An Approach to Sustainable Environmental Management, National Conference on New Research in Management, Economics and Humanities, Kazerun, Islamic Azad University, 2017.,
[41]Kim, Y. J., Kim, W. G., Choi, H. M., & Phetvaroon, K. (2019). The effect of green human resource management on hotel employees’ eco-friendly behavior and environmental performance, International Journal of Hospitality Management, 76: 83-93.
[42]Su, L., & Swanson, S. R. (2019). Perceived corporate social responsibility's impact on the well-being and supportive green behaviors of hotel employees: The mediating role of the employee-corporate relationship. Tourism management, 72, 437-450.
[43]Sriram, V.P & Suba, M. (2017), Impact of Green Human Resource Management (G-HRM) Practices over Organization Effectiveness. Journal of Advanced Research in Dynamical and Control Systems, 14(5): 386-394.
[44]Millar, J, Chandana, S, Michael, Müller, C.(2016), Green human resource management: a comparative qualitative case study of a United States multinational corporation, The International Journal of Human Resource Management, 27(2): 192–211.
[1] . مجتبی فرخی، عضو هیئت علمی گروه مدیریت، دانشکده علوم انسانی و اجتماعی، دانشگاه اردکان،نویسنده مسئوول، ایمیل Farokhi@ardakan.ac.ir
[2] . زینب امیری، عضو هیئت علمی گروه مدیریت، موسسه آموزش عالی غیردولتی غیرانتفاعی راغب اصفهانی، Amiri.z6365@gmail.com
[3] . Shah
[4] . Green human resource management (GHRM)
[5] . Tang et al
[6] . Renwick et al
[7] . Saeed et al
[8] . Shah