مقایسه عملکرد مدیران در کانون ارزیابی تشخیصی بعدمحور و وظیفه¬محور
محورهای موضوعی : مدیریت استراتژیک
هاجر براتی
1
*
,
حمیدرضا عریضی
2
1 - دانشگاه اصفهان
2 - دانشگاه اصفهان
کلید واژه: عملکرد مدیران, کانون ارزیابی بعدمحور, کانون ارزیابی وظیفه¬, محور, تمرین¬, ¬, ها,
چکیده مقاله :
این پژوهش با هدف بررسی اثر تعاملی بین دو نوع کانون ارزیابی بعدمحور و وظیفه محور و نوع تمرین ها انجام شده است. در مطالعه اول سه تمرین ایفای نقش، بحث گروهی و بازی تجاری و در مطالعه دوم هم سه تمرین ایفای نقش، مطالعه موردی و ارائه شفاهی به کار گرفته شد. نمونه پژوهش اول شامل 2۰ نفر از مدیران شرکت برق منطقه ای اصفهان و نمونه دوم هم شامل همین تعداد از مدیران شرکت پالایش و پخش اصفهان بودند که به روش دردسترس انتخاب شدند. برای تحلیل داده ها از تحلیل واریانس دوراهه استفاده شد. نتایج نشان داد که در هر دو مطالعه اثر تعاملی معنیدار است و این به معنی آن است که در کانون خاصی با تمرینات خاصی عملکرد بهتری ظاهر میشود. در کانون ارزیابی تشخیصی بعدمحور، بحث گروهی ضعیفتر از دو تمرین ایفای نقش و بازی تجاری است(هردو01/0>p) در حالی که در کانون ارزیابی تشخیصی وظیفهمحور، بازی تجاری ضعیفتر از ایفای نقش است(01/0>p). به سازمان ها پیشنهاد میشود هنگام ارزیابی تشخیصی از هر دو نوع کانون و از همه انواع تمرین ها استفاده کنند. با این حال چینش تمرین ها برای کانون های بعدمحور بر جنبه تعاملی و در کانون های وظیفه محور بر جنبه تشخیصی و اکتشافی برای بهبود عملکرد متمرکز شود.
The purpose of this study was to investigate the interactive effect of two types of dimension-oriented and task-oriented assessment center and type of exercises. In the first study three exercises of role playing, group discussion and commercial play and in the second study three exercises of role playing, case study and oral presentation were used. The first sample consisted of 20 managers of Isfahan Regional Electricity Company and the second sample included the same number of managers of Isfahan Refining and Distribution Company who were selected by in convenience method. Two-way analysis of variance was used to analyze the data. The results showed that in both studies the interactive effect was significant, which means that in a particular center with specific exercises appears better performance. In dimension-oriented diagnostic assessment center, group discussion is weaker than two role-playing and commercial play exercises (p <0.01), whereas in task-oriented diagnostic assessment center, commercial play is weaker than the role playing (p <0.01). Organizations are advised to use both types of assessment centers and all types of exercises during the diagnostic evaluation. However, the alignment of the exercises should be concentrated on the interactive aspect for the dimension-oriented assessment centers and on the diagnostic and exploratory aspects in the task-oriented assessment centers to improve performance.
اسدی. الهام. (۱۳۹۴). انتخاب و اجرای تمرین های کانون ارزیابی برای شايستگي تفکر استراتژيک مديران شركت پالايش و پخش فرآورده های نفتي ايران و تدوين الگويي برای مجموعه شایستگی ها. پايان نامه کارشناسي ارشد روانشناسي صنعتي و سازماني، دانشگاه اصفهان.
خبیری، فرشته.(1395). طراحی و اجرای کانون ارزیابی وظیفه محور مدیران شرکت پخش فرآورده های نفتی اصفهان و مقایسه آن با کانون ارزیابی بعدمحور تفکر استراتژیک. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته روان شناسی صنعتی و سازمانی. دانشگاه اصفهان.
خشوعی، مهدیه. (1393). شبیه سازی سازمانی در مدیریت منابع انسانی: از نظریه تا عمل، راهنمای پژوهشگران و سازمان ها. اصفهان: انتشارات دانشگاه اصفهان.
خشوعی، مهدیه. عريضي، حمیدرضا.، و نوري، ابوالقاسم. (1393). طراحی و اجرای کانون ارزیابی ارتقایی مدیران، فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی، 6(3)، 27-47.
خشوعي، مهدیه. (1391). طراحي كانون ارزايابي ارتقايي مديران و بررسي ويژگي هاي روانسنجي و فرآيندهاي آن. پايان نامه دكترا، دانشگاه اصفهان، اصفهان.
رضائی، محبوبه. (1395). طراحی و اجرای کانون ارزیابی وظیفه محور مدیران شرکت پخش فرآورده های نفتی اصفهان و مقایسه آن با کانون ارزیابی بعدمحور تیمسازی. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته روان شناسی صنعتی و سازمانی. دانشگاه اصفهان.
عریضی. حمیدرضا. و براتی. هاجر.(1393). نقش واسطه ای پهنای نقش در رابطه بین عملکرد مدیران در کانون ارزیابی، توانایی-های شناختی و خودپیروی در شغل با عملکرد شغلی. روانشناسی معاصر، 9 ( 2 (پیاپی 18))، ۱۰۱-۱۱۲.
عريضي، حمیدرضا.، خشوعي، مهدیه. و نوري، ابوالقاسم. (1391). كاربرد كانون ارزيابي و تحليل شغل در تعيين شايستگي هاي مديريتي. روانشناسي معاصر، 7(1)، 85-98.
قديمي، فهیمه. ( ۱۳۹۴ ). انتخاب و اجرای تمرين های كانون ارزيابي برای شايستگي تيم سازی مديران شركت پالايش و پخش فرآورده های نفتي ايران و تدوين الگويي برای مجموعه شایستگی ها. پايان نامه کارشناسي ارشد روانشناسي صنعتي و سازماني، دانشگاه اصفهان.
مساح، هاجر.(1391). بررسی رابطه بین جو سازمانی ادراک شده در تمرین کازیهای با مقیاسهای شخصیتی و سبکهای رهبری. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته روان شناسی صنعتی و سازمانی. دانشگاه اصفهان.
شاکری ایمان، موسوی زهره، نوری ابوالقاسم، عریضی حمیدرضا.( 1398). روایی سنجی ارزیابی ۳۶۰ درجه از طریق کانون ارزیابی در شرکت ملی گاز ایران. مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت، ۱۱ (۴۱) :۲۴۳-۲۶۲.
Arthur Jr, W., & Villado, A. J. (2008). The importance of distinguishing between constructs and methods when comparing predictors in personnel selection research and practice. Journal of Applied Psychology, 93(2), 435-442.
Arthur, W., Jr., Day, E. A., & Woehr, D. J. (2008). Mend it, don’t end it: An alternative view of assessment center construct-related validity evi- dence. Industrial and Organizational Psychology, 1, 105–111.
Bank, J., Brock, S., Ramesh, A., & Hazucha, J.(2012). How apply a mixed model assessment center. In D. J. R. Jackson, C. E. Lance &B. J. Hoffman(Eds), The psychology of assessment centers(PP.225-280). London: Taylor & Francis.
Bowler, M. C., & Woehr, D. J.(2006). A meta- analytic evaluation of the impact of dimension and exercise factors on assessment center ratings. Journal Of Applied psychology, 91,1114-1124.
Burnett, M., & Dutsch, J. V. (2006). Competency-based training and assessment center: Strategies, technology, process, and issues. Advances in Developing Human Resources, 8(2), 141-143.
Byham, W.(2010). assessment center are an excellent way of studying decision making. ndustrial & Organizational Psychology,3, 443-444.
Chopra, S. (2019). Assessment Centers for Talent Management: A Handbook for Identifying and Assessing Competencies and Developing Potential. South Asian Journal of Management, 26(3), 188-192.
Furnham, A., & Toh, S. M. (2015). The validation of an assessment centre in Asia. Asia-Pacific Journal of Business Administration, 7(1), 20-33.
Highhouse, S., Doverspike, D., & Guion, R.M.(2016). Essentials of Personnel Assessment and Selection, New York: Routledge.
Hoffman, B. J., Melchers, K. G., Blair, C. A., Kleinmann, M., & Ladd, R. T. (2011). Exercises and dimensions are the currency of assessment centers. Personnel Psychology, 64: 351-395.
Howard, A. (2008). Making assessment centers work the way they are supposed to. Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Research and Practice, 1: 98-104.
Jackson, D. J. R. (2012). Task-based assessment centers: Theoretical perspectives. In D. J. R. Jackson, C. L. Lance, & B. J. Hoffman (Eds.), The psychology of assessment centers (pp. 173–189). New York, NY: Routledge.
Jackson, D. J., Barney, A. R., Stillman, J. A., & Kirkley, W. (2007). When traits are behaviors: The relationship between behavioral responses and trait-based overall assessment center ratings. Human Performance, 20(4), 415-432.
Jackson, D. J., Michaelides, G., Dewberry, C., & Kim, Y. J. (2016). Everything that you have ever been told about assessment center ratings is confounded. Journal of Applied Psychology, 101(7), 976.
Jackson, D. J., Stillman, J. A., & Atkins, S. G. (2005). Rating tasks versus dimensions in assessment centers: A psychometric comparison. Human Performance, 18(3), 213-241.
Jackson, D. J., Stillman, J. A., & Englert, P. (2010). Task‐Based Assessment Centers: Empirical support for a systems model. International Journal of Selection and Assessment, 18(2), 141-154.
Koohang, A., Paliszkiewicz, J., & Goluchowski, J. (2017). The impact of leadership on trust, knowledge management, and organizational performance: A research model. Industrial Management & Data Systems, 117(3), 521-537.
Krause, D. E., Kersting, M., Heggestad, E. D., & Thornton, G. C. (2006). Incremental validity of assessment center ratings over cognitive ability tests: A study at the executive management level. International Journal of Selection and Assessment, 14(4), 360-371.
Kuncel, N. R., & Sackett, P. R. (2014). Resolving the assessment center construct validity problem (as we know it). Journal of Applied Psychology, 99: 38-47.
Lance, C. E. (2008). Why assessment centers do not work the way they are supposed to. Industrial and Organizational Psychology, 1(1), 84-97.
Lance, C. E., Newbolt, W. H., Gatewood, R. D., Foster, M. R., French, N. R., & Smith, D. E. (2000). Assessment center exercise factors represent cross-situational specificity, not method bias. Human Performance, 13(4), 323-353.
Lievens, F., & Conway, J. M. (2001). Dimension and exercise variance in assessment center scores: a large-scale evaluation of multitrait-multimethod studies. Journal of Applied Psychology, 86(6), 1202-1222.
Lievens, F., Dilchert, S., & Ones, D. S. (2009). The importance of exercise and dimension factors in assessment centers: Simultaneous examinations of construct-related and criterion-related validity. Human Performance,22: 375-390.
Meiring, D., & Buckett, A. (2016). Best practice guidelines for the use of the assessment centre method in South Africa. SA Journal of Industrial Psychology, 42(1), 01-15.
Meriac, J. P., Hoffman, B. J., Woehr, D. J., & Fleisher, M. (2008). Further evidence for the validity of assessment center dimensions: A meta- analysis of the incremental criterion-related validity of assessment center dimension ratings. Journal of Applied Psychology, 93, 1042–1052.
Merkulova, N., Melchers, K. G., Kleinmann, M., Annen, H., & Szvircsev Tresch, T. (2016). A test of the generalizability of a recently suggested conceptual model for assessment center ratings. Human Performance, 29(3), 226-250.
Oliver, T., Hausdorf, P., Lievens, F., & Conlon, P. (2016). Interpersonal dynamics in assessment center exercises: Effects of role player portrayed disposition. Journal of Management, 42(7), 1992-2017.
Rupp, D. E., Thornton, G. C., & Gibbons, A. M. (2008). The construct validity of the assessment center method and usefulness of dimensions as focus constructs. Industrial and Organizational Psychology, 1, 116-120.
Sackett, P. R., & Tuzinski, K. (2001). The role of dimensions and exercises in assessment center judgments. How people evaluate others in organizations, Mahwah, NJ: Erlbaum.
Schollaert, E., & Lievens, F. (2011). The Use of Role‐Player Prompts in Assessment Center Exercises. International Journal of Selection and Assessment, 19(2), 190-197.
Thornton III, G. C., Rupp, D. E., Gibbons, A. M., & Vanhove, A. J. (2019). Same‐gender and same‐race bias in assessment center ratings: A rating error approach to understanding subgroup differences. International Journal of Selection and Assessment, 27(1), 54-71.
Thornton, G. C., Ill, & Mueller-Hanson, R. A. (2004). Developing organizational simulations: A guide for practitio¬ners and students. Mahwah, NJ: Erlbaum.
Zysberg, L. (2012). Assessment Center Dimensions Predict Performance-Based Bonus in Business Management Settings. Psychology, 3(06), 500-503.