The Study of the Impact of Culture Through Justice on Organizational Paranoia
Subject Areas :
Mojtaba
Rafeei
1
(Associate Professor, Department of Public Administration, Payam Noor University, Tehran, Iran)
Latifeh
Ebrahimi
2
(Master's degree in Public Administration, Payam Noor University)
Keywords: Culture, Justice, Organizational Paranoia,
Abstract :
One of the issues that is clearly seen in today's organizations is about interpersonal organizational relationships. Communications that play an important role in organizational success and failure. Therefore, in this research, the impact of culture through justice on organizational paranoia in the Central Telecommunication Company has been investigated. Staff of the Central Telecommunication Company were considered as the statistical population of this research. The present research is purposeful and applied in terms of its methodology. In this regard, while reviewing the subject literature and using library resources, the researcher has used a questionnaire to collect information. Validity of the questionnaires was confirmed by experts and Cronbach's alpha also showed its reliability. According to the sample, questionnaires were distributed among 320 employees and answered to 300 questionnaires. The hypotheses of this study were tested using Lisrel software. Confirmatory factor analysis was used to analyze the data and test the research hypotheses. The results of the research indicated that culture had a positive and significant effect on organizational paranoia, but culture did not have a significant effect on organizational paranoia through justice.
بنائی، امیرحسین (1397). باز مهندسی فرهنگ سازمانی بانک¬های دولتی در راستای تحقق اقتصاد مقاومتی(مطالعه موردی: بانک سپه). اولین همایش ملی مدیریت، اقتصاد و اقتصاد مقاومتی، اردیبهشت 1397.
تقی¬زاده، هوشنگ و سلطانی فسقندیس، غلامرضا (1396). بررسی نقش احساس عدالت سازمانی در گرایش افراد به فساد در سازمان. نشریه مدیریت فرهنگ سازمانی، 15(2)، 550-529.
جزنی، نسرین و سلطانی، شاروخ (1395). بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی در پرتو اعتماد سازمانی. فصلنامه مدیریت توسعه و تحول، 1395(25)، 36-27.
جنتی، علی؛ چگینی، زهرا؛ قلی¬زاده، معصومه؛ ناصری، نسترن و احمدی، زهرا (1396). بررسی رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی و خودباوری در کارکنان بیمارستان آموزشی منتخب: یک مطالعه موردی. فصلنامه علمی پژوهش¬های سلامت محور، 3(2)، 127-139.
حسینی، سید علی؛ خادمی زارع، حسن؛ صادقیه، احمد و فخرزاد، محمدباقر (1396). رتبه¬بندی ابعاد عدالت سازمانی با به کارگیری تکنیک تاپسیس(مورد مطالعه: کمیته امداد امام خمینی(ره) کل استان خراسان رضوی). نشریه مدیریت فرهنگ سازمانی، 15(2)، 417-393.
حقیقی کفاش، مهدی؛ مظلومی، نادر و میرزا محمدی، فرزانه (1390). پیش¬زمینه¬ها و پیامدهای بدبینی سازمانی(مورد مطالعه: کارکنان شرکت تجارت الکترونیک پارسیان). فصلنامه علمی پژوهشی مطالعات مدیریت بهبود و تحول، 21(64)، 139-117.
خراسانی، اباصلت؛ داودی، یحیی و گواری، آرش (1396). فرهنگ سازمانی و راهبردهای توسعه اعتماد و ارزش¬های سازمانی. نشریه علمی، پژوهشی و اطلاع¬رسانی مدیریت(ویژه¬نامه کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی)، 1396(190)، 39-30.
رضائی، روح اله؛ مغانلو، فاطمه و قهرمانی، مهدی (1396). اثر ابعاد فرهنگ سازمانی بر میزان نوآوری سازمانی در شرکت¬های تجاری کشاورزی(مورد مطالعه: استان زنجان). نشریه مدیریت فرهنگ سازمانی، 15(1)، 139-117.
زارع، حمید؛ حق¬گویان، زلفا و کریمی اصل، زهرا (1392). شناسایی عوامل موثر بر بدبینی سازمانی و سنجش آن در دانشگاه¬های دولتی استان قم. نشریه مدیریت فرهنگ سازمانی، 11(4)، 180-159.
شرکت مخابرات ایران. (بی تا). به نقل از https://www.tci.ir.
طالبی، بهنام و کریمی، فاطمه (1396). تأثیر نگرش دینی بر مدیریت بدبینی سازمانی. دومین کنفرانس ملی علوم انسانی اسلامی، مهرماه 1396.
عبدالمحمدی، کریم؛ محمدزاده، علی؛ احمدی، عزت¬الله و غدیری صورمان، فرهاد (1395). اعتبارسنجی مقیاس تفکرات پارانوئید در جامعه ایرانی. مجله دانشگاه علوم پزشکی قم، 10(8)، 53-47.
عریضی سامانی، حمیدرضا؛ دیباجی، میثم و صادقی، میثم (1391). بررسی رابطه¬ی متغیرهای سازمانی درک شده¬ی منابع انسانی با روابط پارانویید سازمانی. دوفصلنامة پژوهش¬های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، 4(1)، 187-165.
علامه، سیدحسن و عسکری باجگرانی، محبوبه (1396). آسیب¬شناسی فرهنگ سازمانی و شناسایی الزامات تغییر آن در شرکت برق منطقه¬ای اصفهان. نشریه مدیریت فرهنگ سازمانی، 15(3)، 603-575.
کاظمی مقدسی، نیکتا؛ ذبیحی، محمدرضا و شکاری، غلام¬عباس (1394). بررسی ارتباط بین عدالت سازمانی و پارانوئید(بدگمانی) سازمانی با توجه به نقش تعدیل¬کنندگی حمایت سازمانی ادراک شده. پژوهش¬نامه مدیریت تحول، 7(14)، 180-155.
محمدی البرزی، اعظم؛ نیازآذری، کیومرث و تقوائی یزدی، مریم (1396). تأثیر عدالت سازمانی و فرهنگ سازمانی در بروز رفتار شهروندی سازمانی. فصلنامه علمی پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 8(3)، 78-55.
مظاهری تهرانی، فاطمه؛ حقیقی، فیروزه و کامکار، منوچهر (1394). رابطه اضطراب و پارانویای سازمانی با تمایل به انتشار شایعه و اضطراب فردی کارکنان. دومین کنفرانس ملی و اولین کنفرانس بین¬المللی پژوهش¬های نوین در علوم انسانی، خرداد 1394.
ملاعباسی، حافظ؛ وحدتی، حجت؛ سپهوند، رضا و اسماعیلی، محمودرضا (1396). تبیین علل پارانویای سازمانی بر اساس نظریه داده بنیاد. فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت سازمان¬های دولتی، 5(4)، 38-31.
منصوری، حسین؛ ارجمند، عبدالصاحب و حسنی، عباس (1392). آسیب¬شناسی مولفه¬های فرهنگ سازمانی با استفاده مدل¬های تلفیقی تعالی سازمانی و تصمیم¬گیری چند معیاره. بیست و هشتمین کنفرانس بین¬المللی برق، تهران.
نمامیان، فرشید و فیض¬الهی، صادق (1394). تأثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمان با نقش میانجی نوآوری(مطالعه موردی: شهرک صنعتی ایلام). فصلنامه فرهنگ ایلام، 16(46و47)، 174-161.
Cropanzano, R., Molina, A. (2015). Organizational Justice. In: James D. Wright (editor-in-chief), International Encyclopedia of the Social & Behavioral Sciences, 2nd edition, Vol 17. Oxford: Elsevier. 379–384.
Eaton, J. A. (2000). A Social Motivation Approach to Organizational Cynicism. Thesis for the degree of Master of Arts, Psychology York University Toronto, Ontario.
Grama, B. & Todericiu, R. (2020). Change, resistance to change and organizational cynicism. Studies in Business and Economics, 11(3), 47-54.
Mete, Y. (2021). Relationship between organizational cynicism and ethical leadership behavior: A study at higher education. 2nd Cyprus International Conference on Educational Research.
Nafei, W. A. (2013). Examining the relationship between organizational cynicism and organizational change: A study from Egyptian context. Jurnal of Business Administration Research, 2(2), 1-12.
Rahman, A., Shahzad, N., Mustafa, K., Fayaz khan, M. & Qurashi, F. (2016). Effects of Organizational Justice on Organizational Commitment. International Journal of Economics and Financial Issues, 6(S3), 188-196.
Rehan, M., Iqbal, MZ., Fatima, A. & Nawab, S. (2017) Organizational Cynicism and its Relationship with Employee’s Performance in Teaching Hospitals of Pakistan. International Journal of Economics & Management Sciences, 6(3), 1-6.
Thokozani, SBM. (2017). Strong vs. Weak Organizational Culture: Assessing the Impact on Employee Motivation. Arabian Journal of Business and Management Review, 7(1), 1-5.
Van Quaquebeke, N. (2016). Paranoia as an Antecedent and Consequence of Getting Ahead in Organizations: Time-Lagged Effects Between Paranoid Cognitions, Self-Monitoring, and Changes in Span of Control. Front. Psychol., 7(1446), 1-10.
Volpe, R. l., Mohammed, S., Hopkins, M., Shapiro, D., Dellasega, C. & CRNP. (2014). The Negative Impact of Organizational Cynicism on Physicians and Nurses. Health Care Manag (Frederick), 33(4), 276-288.
MODIRIAT-E-FRDA JOURNAL ISSN 2228-6047 |
The Study of
The Impact of Culture through Justice on Organizational Paranoia
Mojtaba Rafiei
Latifeh Ebrahimi* |
1. Associate professor,Faculty of Management and Economic,Payam Noor University
Email:m_rafiei@pnu.ac.ir
2. M.A, Public Administration, Payam Noor University
Article Info | ABSTRACT |
Article type: Research Article
Article history: Received: Revised: Accepted:
Keywords: Culture, Justice, Organizational Paranoia | Objective: One of the issues that is clearly seen in today's organizations is about interpersonal organizational relationships. Communications that play an important role in organizational success and failure. Therefore, in this research, the impact of culture through justice on organizational paranoia in the Central Telecommunication Company has been investigated Methodology: Staff of the Central Telecommunication Company were considered as the statistical population of this research. The present research is purposeful and applied in terms of its methodology. In this regard, while reviewing the subject literature and using library resources, the researcher has used a questionnaire to collect information. Validity of the questionnaires was confirmed by experts and Cronbach's alpha also showed its reliabilityAccording to the sample, questionnaires were distributed among 320 employees and answered to 300 questionnaires. The hypotheses of this study were tested using Lisrel software. Confirmatory factor analysis was used to analyze the data and test the research hypotheses Conclusion: The results of the research indicated that culture had a positive and significant effect on organizational paranoia, but culture did not have a significant effect on organizational paranoia through justice. Originality: According to the results of this research, it can be said that one of the ways to fight pessimism or paranoia in organizations is to focus on the culture and its constituent elements such as creativity, risk-taking, integrity and identity, etc., and by changing the culture and each One of its constituent factors is the amount of paranoia in the organization.
|
Cite this article: Rafiei, Mojtaba., Ebrahimi, Latifeh., (2022). Title of paper. The Study of The Impact of Culture through Justice on Organizational Paranoia . DOI: 0000000000000000000
DOI: 00000000000000000000000000 , Vol, , No. , 2020, pp. . | |
تأثیر فرهنگ بر پارانویا از طریق عدالت سازمانی
مجتبی رفیعی *1 لطیفه ابراهیمی2
چکیده
هدف: هدف اصلی این پژوهش سنجش میزان و چگونگی تاثیر فرهنگ سازمانی و عناصرمتشکله آن بر پارا نویا یا بدبینی سازمانی بوده است که در مرحله دوم نقش میانجی عدالت سازمانی نیز در این رابطه سنجیده وارزیابی گردیده است
ضرورت: یکی از معضلاتی که در سازمانهای امروزی به طور واضح دیده میشود، در خصوص ارتباطات بین فردی سازمانی است. ارتباطاتی که نقش مهمی را در موفقیت و شکست سازمانی، ایفا میکند. لذا در این پژوهش به بررسی تأثیر فرهنگ از طریق عدالت بر پارانویای سازمانی پرداخته شده است.
روش شناسی: : جامعة آماری این پژوهش کارکنان شرکت مخابرات استان مرکزی بوده‌اند که تعدادی از آنها به روش تصادفی به عنوان نمونه انتخاب گردیده‌اند. تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ روش، علّي بوده و در این راستا، ضمن مرور بر ادبیات موضوع و استفاده از منابع کتابخانهای، محقق از پرسشنامه برای جمعآوری اطلاعات استفاده کرده است. روایی پرسشنامهها مورد تأیید متخصصان قرار گرفت و میزان آلفای کرونباخ نیز نشاندهندة پایایی مناسب آن بود. طبق نمونه، پرسشنامهها بين 320 نفر از کارکنان، توزیع شده و به 300 پرسشنامه پاسخ داده شد. فرضیات این پژوهش با استفاده از نرمافزار لیزرل مورد آزمون قرار گرفتند. به منظور تحلیل دادهها و آزمون فرضیههای تحقیق از روش تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد.
یافته‌ها: با عنایت به نتایج حاصله از تحلیل داده های حاصله از پرسشنامه مشخص شد تاثیر فرهنگ بر بدبینی یا پارانویای سازمانی تاثیر مثبت و قوی داشته و بررسی نقش عدالت سازمانی نیز بعنوان یک متغیر میانجی نشان داد که این متغیر تاثیری بر این رابطه ندارد
نتیجهگیری: با توجه به نتایج حاصله از این پژوهش می توان بیان کرد یکی از راههای تکاهش بدبینی یا پارا نویا در سازمانها تمرکز بر فرهنگ و عناصر متشکله آن از قبیل خلاقیت،ریسک پذیری،یکپارچگی و هویت و... می باشد و با تغییرفرهنگ و هریک از عوامل تشکیل دهنده آن می توان میزان پارانویا در سازمان را تغییر داد
کلیدواژه‌ها: فرهنگ، عدالت، پارانویای سازمانی
استناد: رفیعی،مجتبی(نویسنده مسئول)؛ ابراهیمی،لطیفه؛ (1401). تأثیر فرهنگ بر پارانویا از طریق عدالت سازمانی
. مقدمه
سازمانهای امروزی، در راستای حرکت جوامع عصر حاصر با مسائل و پیچیدگیهایی روبرو هستند. بنابراین سازمانها، درصددند که با حل کردن مشکلاتی که در آنها وجود دارد، گام بلندی را برای دستیابی به اهداف بردارند. یکی از معضلاتی که در سازمانهای امروزی به طور واضح دیده میشود، در خصوص ارتباطات بین فردی سازمانی است. به طور پیوسته سازمانها، به دنبال کشف دلایلی میگردند که باعث میشود ارتباطات بین فردی در سازمانشان به درستی شکل نگیرد. پیرامون این موضوع، تحقیقات وسیعی انجام شده است و موضوعاتی با عناوینی همانند پارانویای سازمانی3(بدبینی سازمانی)، بیتفاوتی سازمانی، عدم رفتار شهروندی سازمانی و تعارضات بینفردی مطرح گردیده است. این عوامل به عنوان دلایل معضلات ارتباطی بین افراد مطرح شدهاند که در شکلگیری نحوهی رفتار افراد در سازمان، نگرش افراد و رابطة بین نگرش و ارتباطات، نقش مهمی را ایفا میکند(ملاعباسی و همکاران، 1396، ص 32). حال این پژوهش به دنبال بررسی تأثیر فرهنگ بر پارانویای سازمانی به عنوان مادر اختلالات ارتباطی سازمانی میباشد.
2.مرور ادبیات
هدف از مرور متون پژوهش، تبیین و توصیف بهتر فرهنگ، عدالت، پارانویای سازمانی و پیامدهای آن در سازمان است. از این‌رو، در ادامه، مفاهیم فرهنگ، عدالت و پارانویای سازمانی بسط داده شده است.
2.1. فرهنگ سازمانی4
در دو دههی گذشته، تحقیقات زیادی در رابطه با فرهنگ در سازمانها و تأثیر آن بر جنبههای مختلف سازمان انجام شده است. اصطلاح فرهنگ، انتزاعی و کلی است و شامل جنبههای مختلف یک سازمان است. اگرچه در ادبیات مرتبط با فرهنگ سازمانی، تنوع و گوناگونی وجود دارد اما همة آنها یک توافق دارند. فرهنگ سازمانی شامل هر دو جنبة ملموس و غیر ملموس میباشد(Thokozani, 2017, p. 1). فرهنگ سازمانی، ادراکی است که افراد از یک سازمان دارند. فرهنگ سازمانی چیزی است که در سازمان وجود دارد نه در افراد. صفات ویژهای است که به سازمان اختصاص دارد و نمایانگر مشخصات ثابتی است که یک سازمان را از دیگر سازمانها متمایز میکند(بنائی، 1397، ص3). در صورتیکـه فرهنـگ را سیسـتمی از اسـتنباط مشـترک اعضـاء نسـبت بـه یـک سـازمان بدانیـم، یـک سیسـتم از مجموعـهای از ویژگیهای اصلی تشـکیل شـده اسـت کـه سـازمان بـه آنها ارج می‌نهـد یا برای آنهـا ارزش قائل اسـت. 10 ویژگی فرهنگ عبارتنداز: خلاقیت فردی، ریسـکپذیری، رهبـری، یکپارچگـی، حمایـت مدیریـت، کنترل، هویـت، سیسـتم پـاداش، سـازش بـا پدیـدة تعـارض و الگوی ارتباطی(خراسانی و همکاران، 1396، ص32). فرهنـگ سـازمانی، مجموعـهای از معانـی مشـترک اسـت بـا ویژگیهایـی کـه نظـام ارزشـی حاکـم بـر سـازمان را تشـکیل میدهـد و باعـث تمایـز سـازمانی از سـازمان دیگـر میشـود؛ در واقـع همـان عاملـی اسـت کـه شـیوة انجـام امـور را تعییـن می‌کنـد. ایـن فرهنـگ، آنقـدر قـوی اسـت کـه ناخـودآگاه در وجـود فـرد، رخنـه کـرده و تفکـر و رفتـار سـازمانی وی را تشـکیل میدهـد(نمامیان و فیض الهی، 1394، ص163).
مهمترین ابعاد فرهنگ سازمانی در مدل دنیسون: 1. درگیر شدن در کار، 2. سازگاری، 3. رسالت و 4. انطباق‌پذیری میباشد. (رضائی و همکاران، 1396، صص 122-121)
2.2. عدالت سازمانی5
از جمله وظایف اصلی مدیریت، حفظ و توسعة رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. عدالت در سازمان بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان میباشد.(محمدی البرزی و همکاران، 1396، ص58). اما هنگامی که کارکنان باور دارند که با آنها عادلانه رفتار شده، تمایل دارند که عملکرد شغلی بیشتر، نگرش کاری بهتر و استرس کمتری نشان دهند.(Cropanzano & Molina, 2015, p. 379) کالکویت6(2001)، عدالت سازمانی را تحت عنوان "انصاف در رفتار کارکنان در سازمان" تعریف کرد(Rahman, et al., 2016, p. 189). آبراهام مزلو7 عدالت را تقریباً یک نیاز اساسی تعریف کرده و آن را به همراه صداقت، انصاف و نظم در یک گروه قرار داده است و از آنها به عنوان پیش‌شرط‌های اساسی نیازها یاد کرده است.(حسینی و همکاران، 1396، ص395). واژة عدالت سازماني به ميزان رفتار عادلانه با كاركنان در محلهاي كار اشاره ميكند(تقیزاده و سلطانی فسقندیس، 1396، ص532). ابعاد عدالت سازمانی شامل عدالت رویهای، عدالت توزیعی و عدالت تعاملی میباشد. عدالت رویهاي با برداشت افراد از عادلانه بودن رویههاي جاري در تصمیمگیري براي جبران خدماتشان و نه با توزیع واقعی درآمدها سروکار دارد. عدالت توزیعی بیانگر ادراك فرد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداشهاست. عدالت تعاملی یعنی اینکه کیفیت رفتار بین شخصی در طول اجراي رویهها در تعیین قضاوتهاي منصفانه مهم و مؤثر است(جزنی و سلطانی، 1395، ص 28). احساس بیعدالتی منجر به نارضایتی و ترک خدمت کارکنان میگردد. ترک کارکنان اثرات نامطلوبی بر اثربخشی، کارایی و بهرهوری سازمان دارد(جنتی و همکاران، 1396، ص 129).
2.3. پارانویای سازمانی8
پارانویای سازمانی یک مفهوم جدید در رفتار سازمانی و ادبیات روانشناسی سازمانی است و توجه نظریهپردازان سازمان را جلب کرده است (Mete, 2021, p. 476). پارانویای سازمانی، شکلگیری نوعی نگرش منفی در کارکنان سازمان است که از بدرفتاری مدیر یا سازمان ناشی میشود.(کاظمی مقدسی و همکاران، 1394، ص 158). پارانویای سازمانی، یک حالت رفتاری است که در طول زمان و با توجه به موقعیت، تغییر میکند. میتوان آن را با تغییر شغل در داخل یا خارج کاهش داد(Rehan, et al., 2017, p. 2). مفهوم پارانویا، موضوع رشتههای مختلف در علوم اجتماعی همانند فلسفه، دین، علوم سیاسی، جامعهشناسی، مدیریت و روانشناسی شده است(Nafei, 2013, p. 1). پارانویا به عنوان شکلی از خوددفاعی درکارکنان، به عنوان راهی برای مقابله با رویدادهای مبهم و ناامیدکننده ادراک میشود(Grama & Todericiu, 2020, p. 49). پارانویا به عنوان یک حالت ذهنی تعریف شده است که توسط یک شک طولانی مدت فراگیر و عدم اعتماد کلی به دیگران مشخص میشود(Van Quaquebeke, 2016, p. 2). افراد مبتلا، شدیداً به دیگران مشکوک هستند، همیشه در حالت دفاعی قرار داشته و همواره گمان میکنند مورد سوءاستفاده قرار گرفته‌اند، همچنین قادر به پذیرش مسئولیت اشتباهات خود نبوده و در عوض، سرزنش را به دیگران فرافکنی میکنند (عبدالمحمدی و همکاران، 1395، ص 49). به طور کلي دو تعريف مهم از پارانویای سازماني ارائه شده است که در ادامه به آنها اشاره ميشود: الف) دین و همکاران(1998) پارانویای سازمانی را اینگونه تعریف کردهاند: نگرش و احساس منفی در سازمان؛ باوری که سازمان را فاقد درستی میداند و به بروز رفتارهای توهینآمیز نسبت به سازمان تمایل دارد(زارع و همکاران، 1392، ص 162). ب) پارانویای سازماني عبارت است از يک نگرش منفي نسبت به سازمان: باور به اينکه سازمان فاقد صداقت است؛ احساس منفي نسبت به سازمان؛ گرايش به رفتارهاي تحقيرآميز و بدخواهانه نسبت به سازمان(حقیقی کفاش و همکاران،1390، ص 122). پارانویای سازمانی نگرشی است درباره یک سازمان که سه بعد را در برمیگیرد: 1- باور و اعتقاد به اینکه سازمان کمال و یکپارچگی ندارد. 2- احساس منفی نسبت به سازمان؛ 3- گرایش به رفتارهای انتقادی در سازمان(طالبی و کریمی، 1396، صص 1-2) شوارز9 (2007) ویژگی اصلی اختلال پارانویا را اضطراب و توهمات آزاردهنده دائمی میداند.(مظاهری تهرانی و همکاران، 1394، 4). افراد دچار پارانویای سازمانی بر این باورند که سازمانشان خیانتکار است چرا که عملکرد سازمان را فاقد اصولی مانند انصاف، صداقت و درستی میبینند(Volpe, et al., 2015, p. 2). نتیجة بالقوة کارکنانی که دچار پارانویا هستند واضح است: بهرهوری و روحیه پایین در کارکنان میتواند به طور مستقیم به کاهش بازدهی منجر شود (Eaton, 2000, pp. 1-2).
در پژوهشها و مطالعات قبلی ممکن است تأثیر متغیرهای متعددی بر پارانویای سازمانی مورد مطالعه قرار گرفته باشند ولی پس از بررسی منابع مشخص شد که هیچ پژوهشی ارتباط همزمان این سه متغیر را سنجش نکرده است. لذا نوآوری این پزوهش در این است که تأثیر فرهنگ بر پارانویای سازمانی را با توجه به نقش میانجی عدالت بررسی میکند.
بسیاری از سازمانها بهخصوص سازمانهای بخش دولتی کشورمان دارای کارکنانی با نگرشهای بدبینانه و منفی و مخرب هستند؛ این در حالی است که مدیران منابع انسانی نسبت به پارانویای سازمانی و اثرات زیانبار آن، کمتر آگاهی دارند و یا در ارائه راهکارهای کاربردی با مشکلات مواجه هستند. از طرفی، ریشهیابی و انجام اقدامات به منظور کاهش پارانویای سازمانی و اثرات فردی، شغلی و سازمانی آن ضروری است. اگر کارکنان به سازمان بدبین باشند و طیف این بدبینی فراگیر و ادامهدار شود، آسیبهای بسیاری به سازمان وارد، و عملکرد مطلوب سازمان مختل میشود. بنابراین، مطالعه و بررسی بر روی سازمانها به منظور تشخیص پارانویای سازمانی حائز اهمیت است و مدیران منابع انسانی باید به علل و عوامل مؤثر بر این بیماری سازمانی واقف باشند تا بتوانند اقدامات به موقع به منظور بهبود و درمان آن انجام دهند(کاظمی مقدسی و همکاران، 1394، ص 158).
بدبینی کارکنان به سازمان باعث میشود که مشارکت کارکنان در تصمیمگیریها و فعالیتهای سازمان کاهش یابد، زیرا به نیات و برنامههای سازمان و مدیریت، اعتماد و اعتقاد ندارند. در نتیجهی این امر، تعهدی به اهداف سازمان نیز نخواهند داشت. بی‌تعهدی کارکنان به اهداف سازمان نیز باعث میشود کارکنان نه تنها تلاش مازاد بر وظیفه در جهت رسیدن به اهداف سازمانی از خود نشان ندهند بلکه وظایف رسمی و سازمانی خود را نیز به نحو مطلوبی انجام ندهند. این موضوع منجر به عدم کارایی و عدم اثربخشی سازمان میشود. هم چنین بدبینی کارکنان به سازمان، موجب میشود تا کارکنان تبلیغات شفاهی منفی نیز علیه سازمان انجام دهند و به شهرت و اعتبار سازمان نزد عموم و به ویژه مشتریان ضربه وارد کنند. در نهایت نیز بدبینی به سازمان، کارکنان را وادار میسازد تا در صورت یافتن گزینه شغلی مناسب، سازمان را ترک نمایند و این در موارد کارکنان متخصص و ماهر، برای سازمان بسیار هزینه‌زا خواهد بود(حقیقی کفاش و همکاران، 1390، ص121).
با توجه به اینکه رشد و نوآوری پایدار و مستمر، سودآوری پایدار، ارائه بهترین خدمت به مشتری و قرار دادن کارکنان در کانون توجه و حرکت شرکت از حوزههای تمرکز استراتژیک شرکت مخابرات میباشد(وبسایت شرکت مخابرات ایران، بیتا)، لذا بررسی عوامل مؤثر بر پارانویا (همانند فرهنگ سازمانی) برای شرکت مخابرات که یکی از بزرگترین شرکتهای مشتریمدار در کشور است از اهمیت ویژه و فوقالعادهای برخوردار میباشد.
در پژوهش حاضر به بررسی تأثیر فرهنگ بر پارانویای سازمانی پرداخته شده، و نقش متغیر عدالت در این رابطه نیز مدنظر قرار گرفته است و این موضوع تاکنون در جامعه آماری مورد مطالعه، بررسی و پژوهش نشده است.
3. شکاف تحقیق و تعریف مسئله
امروزه اهمیت منابع انسانی در سازمانها، بیش از گذشته مورد توجه مدیران، متخصصان و محققان قرار گرفته است. اگرچه تلاش برای پرورش نیروی انسانی متخصص، امری ضروری و بدیهی است، اما توجه به بعد اجتماعی و ابعاد روانی این عنصر ارزشمند سازمانی نیز بسیار حائز اهمیت است. تغییرات فزایندة عرصة جهانی کار و پیچیدگیهای ناشی از آن موجب شده است تا سازمانها برای حفظ بقاء و پیشبرد اهداف خود در دنیای رقابتی امروز، به تکاپو برای انطباق هرچه بیشتر با این تحولات بپردازند. در راستای دستیابی به این امر، توجه به هماهنگی روابط و انسجام نیروی کار یکی از عوامل مؤثر است. اما گاهی‌اوقات به علت پیچیده شدن محیط و غفلت سازمانها، توجه به بعد روانی افراد، نادیده انگاشته میشود (کاظمی مقدسی و همکاران، 1394، ص 157).
اغلب نگرانیهایی که در بین افراد وجود دارد از موقعیتهای ویژهای سرچشمه میگیرد و عموماً زودگذر و به راحتی قابل رفع هستند. اما نگرانی برخی افراد به راحتی و به این آسانی از بین نمیرود. در واقع، آنها بیشتر زندگی خود را صرف وارسی محیط برای یافتن نشانههایی میکنند که احساسهای پارانوئیدی آنها را تأیید کند. برخلاف کارمندی که لحظههای پارانوئید اندکی دارد، افراد مبتلا به اختلال شخصیت پارانوئید همواره نسبت به انگیزه‌های دیگران بدگماناند. سازمانها نیز همانند موجودات زنده، دچار بیماریهای مختلفی میشوند. بخشی از این بیماریها، بیماریهای روانی هستند که این بیماریها، عمدتاً از مغز سازمان یعنی سیستم مدیریت ارشد سازمان آغاز میشود ولی به هر حال آثار و نشانههای آن میتواند در تمامی لایههای سازمان نیز دیده شود. یکی از این بیماریها، بیماری پارانویاست و همانطور که ذکر شد، افرادی که دچار این بیماری هستند تحت‌عنوان افراد پارانوئید شناخته میشوند (ملاعباسی و همکاران، 1396، ص 32). پارانویا یک اصطلاح روانشناختی، روانپزشکی است که دلالت بر آشفتگی فکری افراد دارد که دربرگیرنده موضوعاتی از جمله بدبینی، حسادت، خودبزرگبینی یا گزند و آسیب است(ملاعباسی و همکاران، 1396، ص 31).
هر سازمان، الگوهاي اعتقادي، افسانهها، داستانها، آداب و رسومي دارد كه خـود متـأثر از فرهنـگ جامعهاي است كه سازمان را احاطه كرده است و وجود آن فرهنگ باعث ميشـود اعضـاء، شـناختي مشترك پيدا كنند و نوعي يكرنگي و همسويي بين آنها مشاهده شود. كاركنان با شناخت فرهنـگ سازماني قادر خواهند بود به راحتي به پرسشهايي پاسخ دهند از جمله سازمان چـه مـاهيتي دارد؟ چه اهدافي را دنبال ميكند؟ رفتار و عمل اعضاي سازمان چگونه بايد باشد؟ فرهنگ سازماني بـر همـهی جوانـب سـازمان تأثيرگـذار اسـت. فرهنـگ بـر تـدوين اهـداف و استراتژيها، رفتار فردي و عملكرد سازماني، انگيزش و رضايت شغلي، خلاقيت و نوآوري، نحـوهی تصميمگيري و ميزان مشاركت كاركنان در امور، ميزان فـداكاري و تعهـد، سـختكوشـي و سـطح اضطراب و مانند آن مؤثر است. فرهنگ، هسته و بعد مركزي همهی جوانب زندگي است و در بسياري از سازمانها اولويت برتـر را به خود اختصاص داده است، حتي در سازمانهايي كه به موضوعات فرهنگـي توجـه انـدكي مبـذول ميشود، دانستن اين موضوع كه چگونه فكر، احسـاس و عملكـرد افـراد از طريـق معـاني و مفـاهيم فرهنگي هدايت ميشوند، اهميت زيادي دارد. به عبارت ديگر، داشتن فهم عميق و كلـي از چگـونگي تأثير فرهنگ بر وظايف افراد و سازمانها براي مديران سطوح بالاي سازمان، اهميت حيـاتي دارد، امـا درك اين مقولهی پيچيده و استفادهی علمي از آن كاري بس دشوار و طاقت فرسـا بـوده و فهـم دقيـق آن نيازمند تلاش بسيار است. در اين اثنا داشتن چارچوبي مناسب كه در آن، مفاهيم اصلي فرهنگ حفـظ شده و درك مسائل سازماني را تسهيل كند، گامي مؤثر در افزايش آگـاهي و بهبـود بيـنش مـديران و رهبران نسبت به فرهنگ سازماني خواهد بود. در هر صورت تأكيد بر اهميت فرهنگ سازماني عاملي مؤثر در دستيابي به رشد و موفقيت سـازماني اسـت.(علامه و عسکری باجگرانی، 1396، صص 576-577).
فرهنگ سازمانی، جانمایه اصلی نگرشها، باورها و اعتقادات سازمان است که در کارکنان و عملکرد آنان تبلور مییابد. تعدادی از محققان رابینز(1991)، برای تعیین فرهنگ سازمانی به ده شاخص یا بعد زیر اشاره کردهاند که در این پژوهش بر اساس همین الگو عمل شده است: 1. خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند. 2. ریسکپذیری: میزانی که افراد تشویق میشوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطرهآمیز بزنند و بلندپروازی کنند. 3. رهبری: میزانی که سازمان، هدفها و عملکردهایی را که انتظار میرود انجام شود، مشخص مینماید. 4. یکپارچگی: میزان یا درجهای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل میکنند. 5. حمایت مدیریت: میزان یا درجهای که مدیران با زیردستان خود ارتباط برقرار میکنند، آنها را یاری میدهند و یا از آنها حمایت میکنند. 6. کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افراد اعمال میکنند. 7. هویت: میزان یا درجهای که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشتهای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود میدانند. 8. سیستم پاداش: میزان یا درجهای که شیوهی تخصیص پاداش(یعنی افزایش حقوق و ارتقاء مقام) بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتیبازی و این قبیل شاخصها. 9. سازش با پدیده تعارض: میزان یا درجهای که افراد تشویق میشوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.10. الگوی ارتباطی: میزان یا درجهای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود میشود(منصوری و همکاران، 1392، صص 2-3).
در میان آسیبهای فضای روانشناختی سازمان، پارانویا، توجه محققان را بیش از سایر متغیرهای روانی حاکم بر محیط کار به خود جلب کرده است. این مسأله را از سازههایی مانند: عدالت سازمانی، اعتماد سازمانی، حمایت سازمانی درک شده، حمایت سرپرست و شادی سازمانی میتوان دریافت. چرا که رابطهی نظری محکمی با پارانویای سازمانی دارند.(عریضی سامانی و همکاران، 1391، ص 166) از این رو مطالعهی حاضر به بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر پارانویای سازمانی با توجه به نقش عدالت سازمانی در کارکنان میپردازد. محقق در این پژوهش قصد دارد به سؤالات زیر پاسخ دهد:
- آیا فرهنگ بر پارانویای سازمانی تأثیر دارد؟
- آیا فرهنگ از طریق عدالت بر پارانویای سازمانی تأثیر معناداری دارد؟
- آیا خلاقیت فردی از طریق عدالت بر پارانویای سازمانی تأثیر معناداری دارد؟
- آیا ریسکپذیری از طریق عدالت بر پارانویای سازمانی تأثیر معناداری دارد؟
- آیا رهبری از طریق عدالت بر پارانویای سازمانی تأثیر معناداری دارد؟
- آیا یکپارچگی از طریق عدالت بر پارانویای سازمانی تأثیر معناداری دارد؟
- آیا حمایت مدیریت از طریق عدالت بر پارانویای سازمانی تأثیر معناداری دارد؟
- آیا کنترل از طریق عدالت بر پارانویای سازمانی تأثیر معناداری دارد؟
- آیا هویت از طریق عدالت بر پارانویای سازمانی تأثیر معناداری دارد؟
- آیا سیستم پاداش از طریق عدالت بر پارانویای سازمانی تأثیر معناداری دارد؟
- آیا سازش با پدیدة تعارض از طریق عدالت بر پارانویای سازمانی تأثیر معناداری دارد؟
- آیا الگوی ارتباطی از طریق عدالت بر پارانویای سازمانی تأثیر معناداری دارد؟
4. روش شناسی
تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ روش، علّي بوده و جامعة آماري آن، شامل کلیه کارکنان شرکت مخابرات استان مرکزی میباشد. با توجه به اینکه در این تحقیق از تکنیک معادلات ساختاری برای تجزیه و تحلیل اطلاعات استفاده شد، 320 نفر به عنوان نمونه با استفاده از فرمول روبرو مورد بررسی قرار گرفتند: 5q ≤ n ≤ 15q
در اين مطالعه نمونة آماري از کارکنان شرکت مخابرات استان مرکزی به روش تصادفي خوشهای انتخاب شدند، که در مرکز تماس همراه اول(95 پرسشنامه)، مرکز تماس خدمات اینترنت(81 پرسشنامه)، مرکز تماس اطلاعات تلفن(65 پرسشنامه)، مرکز اعلام خرابی تلفن(34 پرسشنامه) و واحد اداری (45 پرسشنامه) پخش شده است.
5. ابزار گردآوری دادهها
در این پژوهش برای گردآوری دادههای مورد نیاز تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است. چون تعداد سؤالات پرسشنامه 39 سوال برای سنجش کل متغیرهای تحقیق است، حداقل نمونه طبق فرمول ارائه شده، باید بین دو مقدار 195 و 585 نفر باشد. لذا تعداد 320 پرسشنامه توزیع گردید که در پایان 300 پرسشنامه برگشت داده شد. تجزیه و تحلیلهای تحقیق حاضر نیز بر اساس همین تعداد پرسشنامه انجام گرفته است. براي اندازهگیری شاخصها در پرسشنامه از طيف پنج گزينهاي ليکرت استفاده شده است و ارزش عددی 1 تا 5 برای گزینهها انتخاب گردیده است(خیلی زیاد=5، زیاد=4، متوسط=3، کم=2، خیلی کم =1). برای ارزیابی روایی ابزار گردآوری دادهها، اولا متغیرهای موجود در هر فرضیه و شاخصها و سؤالات براساس پرسشنامههای استاندارد، ترجمه و طراحی شده است، ثانیا پرسشنامه به تایید متخصصان رسیده است. پایایی پرسشنامه نیز با استفاده از روش ضریب آلفای کرونباخ تایید شد. در نهایت به منظور تحلیل دادهها و آزمون فرضیههای تحقیق از روش تحلیل عاملی تأییدی و نرم افزار آماری لیزرل استفاده شد.
5.1. مدل پژوهش
با توجه به موارد ذکر شده، مدل مفهومی این پژوهش در قالب شکل زیر (شکل 1) قابل بررسی است:
پارانویای سازمانی | عدالت | فرهنگ |
فرهنگ |
خلاقیت فردی ریسکپذیری رهبری یکپارچگی حمایت مدیریت کنترل هویت سیستم پاداش سازش با پدیده تعارض الگوی ارتباطی |
شکل(1): مدل مفهومی پژوهش، (منبع: محققساخته)
6. یافتههای تحقیق
برای شناخت ویژگیهای جامعة آماری و دریافت اطلاعات توصیفی پرسششوندگان در پژوهش حاضر، سؤالاتی در بخش اول پرسشنامه شامل سن، جنسیت، تحصیلات و سابقة کار عنوان شد که خلاصة نتایج به دست آمده به شرح زیر است.
25 درصد از پاسخگویان در بازة سنی 22 تا 30 سال، 30 درصد از پاسخگویان در بازة سنی 31 تا 38 سال، 15 درصد از پاسخگویان در بازة سنی 39 تا 46 سال، 12 درصد از پاسخگویان در بازة سنی 47 تا 54 سال و 18 درصد از پاسخگویان دارای سن 55 و یا بیشتر هستند. 33/66 درصد از افراد مورد مطالعه، مرد و 67/33 درصد، زن هستند. 33/28 درصد از پاسخگویان، دارای مدرک تحصیلی دیپلم و یا کاردانی، 56 درصد از پاسخگویان، دارای مدرک تحصیلی کارشناسی و 66/15 درصد از پاسخگویان دارای مدرک تحصیلی کارشناسی‌ارشد و یا دکترا هستند. 33/28 درصد از افراد مورد مطالعه دارای سابقة کاری زیر 10 سال، 33/50 درصد از افراد مورد مطالعه دارای سابقة کاری بین 10 تا 20 سال و 34/21 درصد از افراد مورد مطالعه دارای سابقة کاری بالای 20 سال هستند.
7. تحلیل یافته های پژوهش
در این بخش با استفاده از تکنیک مدلیابی معادلات ساختاری، مدل مفهومی تحقیق بررسی شد و تحت آزمون قرار گرفت و بر اساس میزان ارزش آمارة تی، فرضیات تحقیق بررسی شدند. چنانچه آمارة تی خارج از بازة 96/1 و 96/1- قرار داشته باشد، فرضیة مورد نظر تأیید و در غیر این صورت رد میشود. نتایج آزمون فرضیات در جدول 1 نشان داده شده است. همچنین نتایج حاصل از خروجیهای نرمافزار لیزرل نشان میدهند که نسبت مجذور کای به درجة آزادی کمتر از سه است و سایر شاخصهای برازندگی نیز برازش مدل را تأیید میکنند.
فرضیه | ضریب مسیر | آماره T | نتیجه |
خلاقیت فردی از طریق عدالت بر پارانویای سازمانی تأثیر معناداری دارد. | 74/5 | 55/5 | تأیید |
ریسکپذیری از طریق عدالت بر پارانویای سازمانی تأثیر معناداری دارد. | 60/3 | 29/5 | تأیید |
رهبری از طریق عدالت بر پارانویای سازمانی تأثیر معناداری دارد. | 38/0 | 20/7 | تأیید |
یکپارچگی از طریق عدالت بر پارانویای سازمانی تأثیر معناداری دارد. | 22/3 | 13/8 | تأیید |
حمایت مدیریت از طریق عدالت بر پارانویای سازمانی تأثیر معناداری دارد. | 65/0 | 25/6 | تأیید |
کنترل از طریق عدالت بر پارانویای سازمانی تأثیر معناداری دارد. | 62/19 | 01/6 | تأیید |
هویت از طریق عدالت بر پارانویای سازمانی تأثیر معناداری دارد. | 64/8 | 36/9 | تأیید |
سیستم پاداش از طریق عدالت بر پارانویای سازمانی تأثیر معناداری دارد. | 29/3 | 29/5 | تأیید |
سازگاری با تعارض از طریق عدالت بر پارانویای سازمانی تأثیر معناداری دارد. | 05/3 | 74/5 | تأیید |
الگوی ارتباطی از طریق عدالت بر پارانویای سازمانی تأثیر معناداری دارد. | 61/4 | 65/6 | تأیید |
فرهنگ بر پارانویای سازمانی تأثیر معناداری دارد. | 36/0 | 64/4 | تأیید |
فرهنگ از طریق عدالت بر پارانویای سازمانی تأثیر معناداری دارد. | 0016/0 | 29/0 | رد |
نتایج خروجیهای لیزرل مطابق اشکال 2 و 3، شاخص RMSEA را برابر با مقدار 095/0 برای مدل نشان میدهد که کوچکتر از مقدار 1/0 است. به انضمام اینکه همة شاخصهای (91/0)CFI، (92/0)GFI و (91/0)IFI بزرگتر از 90/0 هستند. در نتیجه، موارد ذکر شده بیانگر این نکتهاند که مدل از برازش خوبی برخوردار است. مدل نهایی تحقیق نیز به صورت نمودارهای صفحات بعد(نمودار 1 و 2) میباشد. متغیرهای q1 الی q29 سؤالات مربوط به فرهنگ سازمانی و متغیرهای q30 الی q34 سؤالات مربوط به عدالت و متغیرهای q35 الی q39 سؤالات مربوط به پارانویای سازمانی را نشان میدهند.
نمودار(1): مدل ضرايب استاندارد شدة تحقيق با استفاده از نرمافزار ليزرل
در فرض اول اصلی ادعا شده بود که فرهنگ بر پارانویای سازمانی تأثیر معناداری دارد. تجزیه و تحلیل آماری بین این دو متغیر نشان میدهد که این فرضیه پذیرفته میشود، به دلیل آنکه مقدار (64/4=t-value). ولی در فرضیه دوم نقش میانجیگری عدالت در تأثیر فرهنگ بر پارانویای سازمانی تأیید نشد، به دلیل آنکه مقدار (29/0=t-value).
نمودار(2): مدل ضرایب برای تخمین فرضیة اصلی در حالت استاندارد با استفاده از نرمافزار لیزرل
8. نتیجهگیری
از آنجایی که پژوهش حاضر به دنبال بررسی تأثیر فرهنگ از طریق عدالت بر پارانویای سازمانی میباشد، بدین منظور سؤالات و فرضیههایی مطرح شد. در اینجا با توجه به مسئله اصلی تحقیق، نتایج حاصل از پژوهش با توجه به دادههای جمعآوری شده و آزمونهای آماری، ارائه گردیده و فرضیههای تحقیق مورد بررسی قرار گرفت که حاصل آن به شرح زیر است:
نتایج نشان میدهد که فرهنگ بر پارانویای سازمانی تأثیر معناداری دارد و این تأثیر، یک تأثیر مثبت و معنادار است. نتیجهی این تحقیق با تحقیق سن و چودوری10(2006) که تأثیر فرهنگ بر پارانویای سازمانی را سنجیدند همسو نمیباشد. نتایج تحقیق حاکی از آن است که عوامل مختلفی میتواند بر مجموعهی ارزشها و عقاید مشترکی که اعضای سازمان دربارهی چگونگی کار کردن و موجودیت سازمان خود دارند، تأثیر گذاشته و حتی منجر به افزایش نگرش منفی کارکنان نسبت به سازمان شده و نهایتاً پارانویای سازمانی نیز افزایش یابد. آیندهی شغلی نامعلوم، پیشینة نامطلوب در عملکرد سازمان، بیعدالتیهای پیشین، قوانین و مقررات زیاد و دست و پاگیر، نداشتن درک مثبت از تمایز سازمان با دیگر سازمانها، نداشتن انصاف کاری، تفاوت در ارزشها و عقاید، داشتن انتظارات نامعقول از سرپرستان و عملکرد نامناسب کارکنان از جمله عوامل مذکور هستند که بر جنبههای مختلف سازمانی اثرگذارند. همچنین نتایج نشان میدهد که فرهنگ از طریق عدالت بر پارانویای سازمانی تأثیر معناداری ندارد و این فرضیه رد شده است.
9. پیشنهادات کاربردی
با عنایت به نتایج به دست آمده از این پژوهش، توصیههای زیر پیشنهاد میشود:
با توجه به نتایج به دست آمده از آزمون فرضیة فرعی اول، دوم، سوم و چهارم پیشنهاد میشود که در قالب جلسات توجیهی، شرایط ارتقاء شغلی به صورت کامل و دقیق برای کارکنان تشریح شود. به طوری که هر فرد بداند برای ارتقاء شغلی، مواردی از قبیل سابقة کاری، کیفیت انجام کار، افزایش سطح تحصیلات، خلاقیت و نوآوری درکار، میزان رضایت سرپرست و... هر کدام به چه میزان تأثیرگذار است.
با توجه به نتایج به دست آمده از آزمون فرضیة فرعی پنجم و ششم پیشنهاد میشود که به صورت دورهای، جلسات پرسش و پاسخ بین کارکنان و سرپرستان برگزار شود و از کارکنان خواسته شود در صورت مشاهدة هرگونه بیعدالتی، موارد آن را جهت بررسی و رفع اعلام کنند.
با توجه به نتایج به دست آمده از آزمون فرضیة فرعی هفتم، هشتم، نهم و دهم پیشنهاد میشود که با برگزاری جلسات، سوابق کاری مثبت و نتایج موفقیتآمیز رهبری سرپرستان در برنامههای قبلی سازمان برای کارکنان تشریح شود تا حس اطمینان و اعتماد به سرپرستان در کارکنان جهت اعمال تغییرات در سازمان تقویت شود.
با توجه به نتایج به دست آمده از آزمون فرضیة اصلی اول و دوم پیشنهاد میشود که قوانین موجود در سازمان بازبینی شود تا در صورت وجود قوانین اضافه و دست و پاگیر برای کارکنان در جهت حذف آنها اقدام شود. لازم به ذکر است قوانین به شکلی باشند که تا حد ممکن کارکنان جهت انجام وظایف خود، کمترین نیاز ممکن به کنترل از سمت سرپرستان را داشته باشند.
منابع
1. بنائی، امیرحسین (1397). باز مهندسی فرهنگ سازمانی بانکهای دولتی در راستای تحقق اقتصاد مقاومتی(مطالعه موردی: بانک سپه). اولین همایش ملی مدیریت، اقتصاد و اقتصاد مقاومتی، اردیبهشت 1397.
2. تقیزاده، هوشنگ و سلطانی فسقندیس، غلامرضا (1396). بررسی نقش احساس عدالت سازمانی در گرایش افراد به فساد در سازمان. نشریه مدیریت فرهنگ سازمانی، 15(2)، 550-529.
3. جزنی، نسرین و سلطانی، شاروخ (1395). بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی در پرتو اعتماد سازمانی. فصلنامه مدیریت توسعه و تحول، 1395(25)، 36-27.
4. جنتی، علی؛ چگینی، زهرا؛ قلیزاده، معصومه؛ ناصری، نسترن و احمدی، زهرا (1396). بررسی رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی و خودباوری در کارکنان بیمارستان آموزشی منتخب: یک مطالعه موردی. فصلنامه علمی پژوهشهای سلامت محور، 3(2)، 127-139.
5. حسینی، سید علی؛ خادمی زارع، حسن؛ صادقیه، احمد و فخرزاد، محمدباقر (1396). رتبهبندی ابعاد عدالت سازمانی با به کارگیری تکنیک تاپسیس(مورد مطالعه: کمیته امداد امام خمینی(ره) کل استان خراسان رضوی). نشریه مدیریت فرهنگ سازمانی، 15(2)، 417-393.
6. حقیقی کفاش، مهدی؛ مظلومی، نادر و میرزا محمدی، فرزانه (1390). پیشزمینهها و پیامدهای بدبینی سازمانی(مورد مطالعه: کارکنان شرکت تجارت الکترونیک پارسیان). فصلنامه علمی پژوهشی مطالعات مدیریت بهبود و تحول، 21(64)، 139-117.
7. خراسانی، اباصلت؛ داودی، یحیی و گواری، آرش (1396). فرهنگ سازمانی و راهبردهای توسعه اعتماد و ارزشهای سازمانی. نشریه علمی، پژوهشی و اطلاعرسانی مدیریت(ویژهنامه کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی)، 1396(190)، 39-30.
8. رضائی، روح اله؛ مغانلو، فاطمه و قهرمانی، مهدی (1396). اثر ابعاد فرهنگ سازمانی بر میزان نوآوری سازمانی در شرکتهای تجاری کشاورزی(مورد مطالعه: استان زنجان). نشریه مدیریت فرهنگ سازمانی، 15(1)، 139-117.
9. زارع، حمید؛ حقگویان، زلفا و کریمی اصل، زهرا (1392). شناسایی عوامل موثر بر بدبینی سازمانی و سنجش آن در دانشگاههای دولتی استان قم. نشریه مدیریت فرهنگ سازمانی، 11(4)، 180-159.
10. شرکت مخابرات ایران. (بی تا). به نقل از https://www.tci.ir.
11. طالبی، بهنام و کریمی، فاطمه (1396). تأثیر نگرش دینی بر مدیریت بدبینی سازمانی. دومین کنفرانس ملی علوم انسانی اسلامی، مهرماه 1396.
12. عبدالمحمدی، کریم؛ محمدزاده، علی؛ احمدی، عزتالله و غدیری صورمان، فرهاد (1395). اعتبارسنجی مقیاس تفکرات پارانوئید در جامعه ایرانی. مجله دانشگاه علوم پزشکی قم، 10(8)، 53-47.
13. عریضی سامانی، حمیدرضا؛ دیباجی، میثم و صادقی، میثم (1391). بررسی رابطهی متغیرهای سازمانی درک شدهی منابع انسانی با روابط پارانویید سازمانی. دوفصلنامة پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، 4(1)، 187-165.
14. علامه، سیدحسن و عسکری باجگرانی، محبوبه (1396). آسیبشناسی فرهنگ سازمانی و شناسایی الزامات تغییر آن در شرکت برق منطقهای اصفهان. نشریه مدیریت فرهنگ سازمانی، 15(3)، 603-575.
15. کاظمی مقدسی، نیکتا؛ ذبیحی، محمدرضا و شکاری، غلامعباس (1394). بررسی ارتباط بین عدالت سازمانی و پارانوئید(بدگمانی) سازمانی با توجه به نقش تعدیلکنندگی حمایت سازمانی ادراک شده. پژوهشنامه مدیریت تحول، 7(14)، 180-155.
16. محمدی البرزی، اعظم؛ نیازآذری، کیومرث و تقوائی یزدی، مریم (1396). تأثیر عدالت سازمانی و فرهنگ سازمانی در بروز رفتار شهروندی سازمانی. فصلنامه علمی پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 8(3)، 78-55.
17. مظاهری تهرانی، فاطمه؛ حقیقی، فیروزه و کامکار، منوچهر (1394). رابطه اضطراب و پارانویای سازمانی با تمایل به انتشار شایعه و اضطراب فردی کارکنان. دومین کنفرانس ملی و اولین کنفرانس بینالمللی پژوهشهای نوین در علوم انسانی، خرداد 1394.
18. ملاعباسی، حافظ؛ وحدتی، حجت؛ سپهوند، رضا و اسماعیلی، محمودرضا (1396). تبیین علل پارانویای سازمانی بر اساس نظریه داده بنیاد. فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت سازمانهای دولتی، 5(4)، 38-31.
19. منصوری، حسین؛ ارجمند، عبدالصاحب و حسنی، عباس (1392). آسیبشناسی مولفههای فرهنگ سازمانی با استفاده مدلهای تلفیقی تعالی سازمانی و تصمیمگیری چند معیاره. بیست و هشتمین کنفرانس بینالمللی برق، تهران.
20. نمامیان، فرشید و فیضالهی، صادق (1394). تأثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمان با نقش میانجی نوآوری(مطالعه موردی: شهرک صنعتی ایلام). فصلنامه فرهنگ ایلام، 16(46و47)، 174-161.
21. Cropanzano, R., Molina, A. (2015). Organizational Justice. In: James D. Wright (editor-in-chief), International Encyclopedia of the Social & Behavioral Sciences, 2nd edition, Vol 17. Oxford: Elsevier. 379–384.
22. Eaton, J. A. (2000). A Social Motivation Approach to Organizational Cynicism. Thesis for the degree of Master of Arts, Psychology York University Toronto, Ontario.
23. Grama, B. & Todericiu, R. (2020). Change, resistance to change and organizational cynicism. Studies in Business and Economics, 11(3), 47-54.
24. Mete, Y. (2021). Relationship between organizational cynicism and ethical leadership behavior: A study at higher education. 2nd Cyprus International Conference on Educational Research.
25. Nafei, W. A. (2013). Examining the relationship between organizational cynicism and organizational change: A study from Egyptian context. Jurnal of Business Administration Research, 2(2), 1-12.
26. Rahman, A., Shahzad, N., Mustafa, K., Fayaz khan, M. & Qurashi, F. (2016). Effects of Organizational Justice on Organizational Commitment. International Journal of Economics and Financial Issues, 6(S3), 188-196.
27. Rehan, M., Iqbal, MZ., Fatima, A. & Nawab, S. (2017) Organizational Cynicism and its Relationship with Employee’s Performance in Teaching Hospitals of Pakistan. International Journal of Economics & Management Sciences, 6(3), 1-6.
28. Thokozani, SBM. (2017). Strong vs. Weak Organizational Culture: Assessing the Impact on Employee Motivation. Arabian Journal of Business and Management Review, 7(1), 1-5.
29. Van Quaquebeke, N. (2016). Paranoia as an Antecedent and Consequence of Getting Ahead in Organizations: Time-Lagged Effects Between Paranoid Cognitions, Self-Monitoring, and Changes in Span of Control. Front. Psychol., 7(1446), 1-10.
30. Volpe, R. l., Mohammed, S., Hopkins, M., Shapiro, D., Dellasega, C. & CRNP. (2014). The Negative Impact of Organizational Cynicism on Physicians and Nurses. Health Care Manag (Frederick), 33(4), 276-288.
[1] .دانشیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه پیام نور،تهران،ایران
پست الکترونیک:m_rafieie@pnu.ac.ir
[2] دانش آموخته کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی،دانشگاه پیام نور
[3] . Paranoia
[4] . Organizational Culture
[5] . Organizational Justice
[6] . Colquitt
[7] . Abraham Maslow
[8] . Organizational Paranoia
[9] . Schwarz
[10] . Sen and Chowdhury