Presenting the structural model of the green human resource management implementation process using the fuzzy interpretive structural modeling method
Subject Areas :
1 - Industrial Management Department, Faculty of Business and Economics, Persian Gulf University, Bushehr, Iran
Keywords: Green human resource management, interpretive structural modeling, Delphi technique, fuzzy,
Abstract :
Green human resources management, as a strong tool that takes the role of human factors, can help organizations to fulfill their social responsibilities in order to protect the environment. This research has been carried out with the aim of systematically reviewing previous researches in the field of green human resources management, as well as identifying key elements and providing a structural model to implement the green human resources management process in the chemical and petrochemical industries of Bushehr province. By studying thematic literature and using the textual content analysis approach, six basic indicators were counted, and in order to localize them in order to implement green human resources management in the chemical and petrochemical industries, the Delphi technique was used in three rounds. The statistical population of the research was formed by managers and experts familiar with the subject and working in the field of petrochemical industries. A researcher-made questionnaire was used to collect data, and its validity and reliability were also confirmed. In order to design the structural model of the effective indicators for the implementation of the green human resources management process, the interpretive structural modeling approach in the fuzzy environment was used to manage linguistic ambiguities in judgments. The results of the modeling and analysis of Mik Mak showed that individual, group and organizational indicators are among the basic and influential indicators in the field of Sabza's human resources management; Therefore, managers are suggested to emphasize and pay more attention to this group of indicators.
Ali Nisar, Q., Haider, S., & Gill, S. (2021). Green human resource management practices and environmental performance in Malaysian green hotels: The role of green intellectual capital and pro-environmental behavior. Journal of Cleaner Production.
Haldorai, K., Kim, W., & Garcia, R. (2021). Top management green commitment and green intellectual capital as enablers of hotel environmental performance: The mediating role of green human resource management. Tourism Management.
Karatepe, O., Hsieh, H., & Aboramadan, M. (2022). The effects of green human resource management and perceived organizational support for the environment on green and non-green hotel employee outcomes. International Journal of Hospitality Management.
Marrucci, L., Daddi, T., & Iraldo, F. (2021). The contribution of green human resource management to the circular economy and performance of environmental certified organisations. Journal of Cleaner Production.
Mousa, S., & Othman, M. (2019). The impact of green human resource management practices on sustainable performance in healthcare organisations: A conceptual framework. Journal of Cleaner Production.
Amrutha, V., & Geetha, S. (2019). A systematic review on green human resource management: Implications for social sustainability. Journal of Cleaner Production.
Dumont, J., Shen, J., & Deng, X. (2017). Effects of green HRM practices on employee workplace green behavior: the role of psychological green climate and employee green values. Hum. Resour. Manage. 56 (4), 613–627.
Farrukh, M., Ansari, N., & Wang, H. (2022). Fostering employee's pro-environmental behavior through green transformational leadership, green human resource management and environmental knowledge. Technological Forecasting and Social Change.
García, M., Enrique, C., Marco, L., & Patrocinio, Z. (2021). Corporate social responsibility and firm performance in the hotel industry. The mediating role of green human resource management and environmental outcomes. Journal of Business Research.
Gill, A., Ahmad, B., & Kazmi, S. (2021). The effect of green human resource management on environmental performance: The mediating role of employee eco-friendly behavior. Management Science Letters, 11(6), 1725-1736.
Nisar, Q. A., Haider, S., Ali, F., Jamshed, S., Ryu, K., & Gill, S. S. (2021). Green human resource management practices and environmental performance in Malaysian green hotels: The role of green intellectual capital and pro-environmental behavior. Journal of cleaner production, 311, 127504.
Parida, S., Ananthram, S., & Brown, K. (2021). Green office buildings and sustainability: Does green human resource management elicit green behaviors? Journal of Cleaner Production.
Paulet, R., Holland, P., & Morgan, D. (2021). A meta‐review of 10 years of green human resource management: is Green HRM headed towards a roadblock or a revitalization? Asia Pacific Journal of Human Resources, 59(2), 159-183.
Phillips, F. (2018). Innovation for sustainability. Strat. Change 27 (6), 539–542.
Ren, S., Guiyao, T., & Jackson, E. (2017). Green human resource management research in emergence: A review and future directions. Asia Pacific Journal of Management, 10(5):1-35.
Singh, S., & El-Kassar, A. (2019). Role of big data analytics in developing sustainable capabilities. J. Clean. Prod. 213, 1264–1273.
Singh, S., Mittal, S., Sengupta, A., & Pradhan, R. (2019). A dual-pathway model of knowledge exchange: linking human and psychosocial capital with prosocial knowledge effectiveness. J. Knowl.Manage.https://doi.org/10.1108/JKM-08-2018-0504. (Online).
Sriram, V., & Suba, M. (2017). Impact of Green Human Resource Management (G-HRM) Practices over Organization Effectiveness. Journal of Advanced Research in Dynamical and Control Systems, 14(5): 386-394.
Tang, G., Chen, Y., Jiang, Y., Paille, P., & Jia, J. (2018). Green human resource management practices: scale development and validity. Asia Pacific Journal of Human Resources, 56(1), 31-55.
Tanova, C., & Bayighomog, S. W. (2022). Green human resource management in service industries: the construct, antecedents, consequences, and outlook . The Service Industries Journal, 42(5-6), 412-452.
Wehrmeyer, W. (2017). Greening people: Human resources and environmental management. Routledge.
Ye, J., Zhang, X., Zhou, L., Wang, D., & Tian, F. (2022). Psychological mechanism linking green human resource management to green behavior. International Journal of Manpower.
MODIRIAT-E-FRDA JOURNAL ISSN 2228-6047 |
Presenting the structural model of the green human resource management implementation process using the fuzzy interpretive structural modeling method
Mohammad Hossein Kabgani1
1. Assistant Professor, Department of Industrial Management, Faculty of Business and Economics, Persian Gulf University, Bushehr, Iran
Article Info | ABSTRACT |
Article type: Research Article
Article history: Received: Revised: Accepted:
Keywords: Green human resource management , interpretive structural modeling, Delphi technique, fuzzy.
| Objective: This research has been carried out with the aim of systematically reviewing previous researches in the field of green human resources management, as well as identifying key elements and providing a structural model to implement the green human resources management process in the chemical and petrochemical industries of Bushehr province. Green human resource management, as a strong tool that takes the role of human factors, can help organizations to fulfill their social responsibilities in order to protect the environment. Therefore, in line with fulfilling the social responsibility and also responding to the environmental demands of the chemical and petrochemical industries, these industries and companies at the same time with a little development in their capacities and increasing the variety and quality of their products seek to reduce environmental pollution and transform to become a green organization and have formulated their strategy in this field based on becoming a green organization in various fields.
Methodology: By studying the relevant literature and using the textual content analysis approach, six basic indicators were counted, and in order to localize them in order to implement green human resource management in the chemical and petrochemical industries, the Delphi technique was used in three rounds. The statistical population of the research was formed by managers and experts familiar with the subject and working in the field of petrochemical industries. A researcher-made questionnaire was used to collect data, and its validity and reliability were also confirmed. In order to design the structural model of the effective indicators for the implementation of the green human resources management process, the interpretive structural modeling approach in the fuzzy environment was used to manage linguistic ambiguities in judgments.
Conclusion: Based on the structural modeling and Mik Mak diagram, no indicators have been found in the autonomous region. In the dependent area, the green performance evaluation index and the partners and beneficiaries index, the green training and reward index in the linked area and the individual, group and organizational indicators are located in the independent area, these indicators are key and have an impact on other indicators. In this area, the individual index is the most important index, and two group indices have high influencing power and medium dependence, and the organizational index has dependence and medium influencing power.
Originality: In this research, an attempt has been made to examine innovation from three aspects: theoretical, technical and practical gaps, which can be mentioned as the strengths of the current research compared to other researches. From a theoretical point of view, it has been tried to conduct a relatively comprehensive study of factors affecting the management of green human resources. Also, from the technical point of view, the current research is innovative by focusing on combining fuzzy logic with structural modeling approach and Delphi method. Finally, it has been tried to reduce the practical vacuum of previous researches in this field by providing effective suggestions.
|
, Vol, , No. , 2020, pp. . | |
ارائه مدل ساختاری فرآیند پیاده سازی مدیریت منابع انسانی سبز با استفاده از روش مدلسازی ساختاری تفسیری فازی
محمدحسین کبگانی*1
استادیار، گروه مدیریت صنعتی، دانشکده کسب و کار و اقتصاد، دانشگاه خلیج فارس، بوشهر، ایران
چکیده
هدف: این پژوهش با هدف بررسی سیستماتیک پژوهشهای پیشین حوزه مدیریت منابع انسانی سبز، و همچنین شناسایی عناصر کلیدی و ارائه مدل ساختاری جهت پیاده سازی فرایند مدیریت منابع انسانی سبز در صنایع شیمیایی و پتروشیمی استان بوشهر صورت پذیرفته است.
ضرورت: مدیریت منابع انسانی سبز به عنوان ابزاری قوی که نقش عوامل انسانی را به عهده دارد، میتواند به سازمانها برای انجام مسئولیتهای اجتماعی خویش در راستای حفظ محیط زیست کمک شایانی نماید. از اینرو و در راستای انجام مسئولیت اجتماعی و همچنین پاسخگویی به مطالبات زیست محیطی از صنایع شیمیایی و پتروشیمی، این صنایع و شرکتها هم زمان با توسعه کمی در ظرفیتها و افزایش تنوع و کیفیت محصولات خود دنبال کاهش آلودگی زیست محیطی و تبدیل شدن به یک سازمان سبز می باشند و راهبرد خود را در این زمینه بر مبنای تبدیل شدن به سازمان سبز در حوزههای مختلف تدوین نمودهاند.
روش شناسی: با مطالعه ادبیات موضوعی و بهرهگیري از رویکرد تحلیل محتواي متنی تعداد شش شاخص اساسی احصا شد که جهت بومیسازي آنها به منظور پیادهسازی مدیریت منابع انسانی سبز در صنایع شیمیایی و پتروشیمی از تکنیک دلفی در سه دور استفاده گردید. جامعه آماري تحقیق را مدیران و کارشناسان آشنا به موضوع و شاغل در حوزه صنایع پتروشیمی تشکیل دادند . جهت جمعآوري دادهها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد که روایی و پایایی آن نیز تایید گردید. جهت طراحی مدل ساختاري شاخصهای موثر برای پیاده سازی فرایند مدیریت منابع انسانی سبز از رهیافت مدلسازي ساختاري تفسیري در محیط فازي جهت مدیریت ابهامات زبانی در قضاوتها بهره گرفته شد.
یافتهها: براساس مدلسازی ساختاری و نمودار میک مک در ناحیه خودمختار هیچ شاخصی واقع نشده است. در ناحیه وابسته، شاخص ارزیابی عملکرد سبز و شاخص شرکا و ذینفعان، شاخص آموزش و پاداش سبز در ناحیه پیوندی و شاخصهای فردی، گروهی و سازمانی در ناحیه مستقل قرار داشته، این شاخصها کلیدی و بر دیگر شاخصها تاثیر دارند. در این ناحیه شاخص فردی مهمترین شاخص است و دو شاخص گروهی دارای قدرت نفوذ بالا و وابستگی متوسط و شاخص سازمانی دارای وابستگی و قدرت نفوذ متوسطی میباشند.
نتیجهگیری: نتایج مدلسازي و تحلیل میک مک نشان داد که شاخص های فردی, گروهی و سازمانی جزء شاخصهای اساسی و نفوذي در حوزه مدیریت منابع انسانی سبزا به شمار می آید؛ از اینرو به مدیران پیشنهاد میگردد که بر این دسته از شاخصها تاکید و توجه بیشتر داشته باشند.
کلیدواژهها: مدیریت منابع انسانی سبز، مدلسازی ساختاری تفسیری، تکنیک دلفی، فازی.
1.مقدمه
در سالهای اخیر، گسترش مواد و تکنولوژی نوین و صنعتی سازی، باعث استفاده بیش از حد منابع طبیعی، ریز گردها، آلودگی هوا ، آلودگی آبها و اقیانوسها، ذوب شدن یخچالها، گرمایش جهانی و در نتیجه سبب تخریب محیط زیست کره زمین شده و نگرانی عمومی در مورد تخریب محیط زیست و نتایج بلند مدت این تخریب روز به روز در حال افزایش است. به زعم بسیاری از محققان، اغلب مشکلات زیست محیطی ریشه در فعالیتهای انسانی دارد و مدیریت موضوع ایجاب میکند که تغییر رفتار انسان در کانون توجه قرار گیرد. از اینرو؛ سازمانها به عنوان بزرگترین اعضای جوامع اثرات رفتارهای خود را بر محیط زیست شناخته و در جهت کاهش اثرات منفی این رفتارها بر اکوسیستمهای طبیعی اقداماتی را اتخاذ کند. مدیریت منابع انسانی سبز به عنوان ابزاری قوی که نقش عوامل انسانی را به عهده دارد، میتواند به سازمانها برای انجام مسئولیتهای اجتماعی خویش در راستای حفظ محیط زیست کمک شایانی نماید.
جامعه آماری این پژوهش شرکتهای صنایع شیمیایی و پتروشیمی استان بوشهر است. صنعت پتروشیمی جزء صنایع آلاینده محیط زیست استان بوشهر به شمار میآید که به عنوان یکی از عوامل اصلی در آلودگیهای مربوط به محیط زیست و مخصوصا حوزه دریا محسوب میگردد. مشکلات زیست محیطی ناشی از فعالیت صنایع مختلف از جمله صنایع پتروشیمی در استان بوشهر به عنوان یک مطالبه عمومی برای کاهش آلودگی ایجاد نموده و فشار عمومی به صنایع پتروشیمی آلاینده محیط زیست افزایش یافته است و از این شرکتها انتظار میرود که در جهت انجام مسئولیت اجتماعی خود برای کاهش آلودگیهای زیست محیطی تلاش نماید.
در راستای انجام مسئولیت اجتماعی و همچنین پاسخگویی به مطالبات زیست محیطی از صنایع شیمیایی و پتروشیمی، این صنایع و شرکتها هم زمان با توسعه کمی در ظرفیتها و افزایش تنوع و کیفیت محصولات خود دنبال کاهش آلودگی زیست محیطی و تبدیل شدن به یک سازمان سبز می باشند و راهبرد خود را در این زمینه بر مبنای تبدیل شدن به سازمان سبز در حوزههای مختلف تدوین نمودهاند.
مدیران این صنایع در بخشهای مختلف شرکت، هدفها و برنامههایی را برای رسیدن به سازمان سبز مشخص نمودهاند. اما یکی از مشکلات فعلی در صنایع شیمیایی و پتروشیمی استان بوشهر، عدم درونی شدن توجه به محیط زیست بین کارکنان و مدیران آن است. از اینرو برای رسیدن به این هدف مدیران این صنایع براساس برنامههای چشمانداز تدوین شده خود، به دنبال اجرای سیاست¬های محیط زیستی در قالب فعالیتهای مدیریت منابع انسانی میباشند. آنها با استقرار مدیریت منابع انسانی سبز درصدد تغییر نگرش کارکنان و دورنی کردن حفاظت از محیط زیست بین کارکنان و مدیران میباشند. از اینرو میتوان بیان نمود که مسئله اصلی که در این صنایع وجود دارد، فقدان مدل ساختاری جامع به منظور اجرا و پیادهسازی مدیریت منابع انسانی سبز است که این پژوهش با هدف برطرف کردن این مسئله یعنی ارائه یک الگوی ساختاری به منظور پیاده سازی مدیریت منابع انسانی سبز انجام شده است.
از اینرو و با توجه به مطالب فوق، نیاز به رویکردي احساس میشود که بتواند روابط درونی بین متغیرهای اثرگذار جهت پیادهسازی مدیریت منابع انسانی سبز در صنایع پتروشیمی را تشخیص دهد و تاثیر یک متغیر بر سایر متغیرها را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و شدت تاثیر یک متغیر بر متغیر دیگر را بر پایه اندیشه واقعی افراد لحاظ نماید؛ بنابراین مساله اصلی پژوهش این میباشد صنایع پتروشیمی استان بوشهر با تکیه بر کدام شاخصها، میتوانند فرایند مدیریت منابع انسانی سبز را پیادهسازی و اجرا کنند و چگونه میتوان مدل ساختاري آنها را طراحی نمود؟ ارتباط بین شاخصها به چه صورت میباشد؟ و سطحبندی این شاخصها به چه صورت میباشد؟ لازم به ذکر است که پژوهش حاضر، با تمرکز بر تلفیق منطق فازي با رویکرد مدلسازي ساختاري تفسیري داراي نوآوري میباشد.
2.چارچوب و پیشینه پژوهش
پایداری محیطی به عنوان یک موضوع حیاتی سازمانهای قرن 21 مطرح شده و نیاز به مدیریت زیست محیطی پایدار، به سرعت افزایش یافته و مدیریت سبز به عنوان ابزاری مهم برای سازمانها مطرح شده است (یی ، ژانگ ، ژو ، وانگ و تیان ، 2022). به طوری که نتایج مطالعات بیانگر این است که بی توجهی به محیط زیست نتایج مخربی را به دنبال دارد. ازاینرو؛ با توجه به پیامدهای مضر آلودگی صنعتی و مواد زائد، از جمله مواد شیمیایی سمی، دولتها و سازمانهای غیردولتی در سراسر جهان، مقررات و سیاستها را به منظور کاهش و از بین بردن تأثیرات منفی زیست محیطی ناشی از اقدامات بشریت و جامعه، تنظیم کرد هاند (ورمیر ، 2017).
بسیاری از محققان معتقدند که مسائل زیست محیطی عمدتاً در اثر فعالیتهای انسانی ایجاد میشود؛ در نتیجه با تغییر رفتار انسان مشکلات زیست محیطی نیز حل میشود (تانووا و بایگوموک ، 2022). منابع انسانی سبز نقش مهمی در صنعت برای تشویق مسائل مرتبط با محیط زیست از طریق تصویب سیاستها و شیوههای منابع انسانی، آموزش عمومی و اجرای قوانین مربوط به حفاظت از محیط زیست دارد (تانگ ، چن ، ژیانگ ، پایل و جی ، 2018). در این راستا، بررسی مبانی نظری و تجربی موضوع بیانگر این است که موفقیت سازمانها در پایداری محیطی به رفتار فردی کارکنان بستگی دارد. که در حوزه سازمان و مدیریت، به آن دسته از رفتارهای فردی که سازگار با پایداری محیطی باشند، رفتار سبز گفته میشود که یک جزء ضروری برای پایداری محیطی سازمانی محسوب میشود (پائولت ، هالند و مورگان ،2021).
بررسی مبانی نظری موضوع، بیانگر این است که تعریف دقیقی از مدیریت منابع انسانی سبز ارائه نشده است و در تعاریف ارائه شده از این مفهوم، بر روی جنبههای مدیریت منابع انسانی در مدیریت زیست محیطی تأکید شده و بیان شده که مدیریت منابع انسانی سبز ریشه در مدیریت منابع انسانی و مدیریت سبز دارد و به طورکلی، در برگیرنده جنبههای مرتبط با مدیریت منابع انسانی مدیریت محیطی تعریف میشود (نیاسر ، حیدر، جمشید، رای و گیل ، 2021).
در عین حال، محققان مدیریت منابع انسانی سبز را به عنوان یک جهتگیری پژوهشی جدید با هدف مطالعه مدیریت محیطی سازمانی از طریق توسعه فعالیتهای منابع انسانی تعریف میکنند. در حقیقت، مدیریت سبز، مدیریت تعاملات سازمانی با محیط زیست و تأثیر آن بر محیط زیست است و باید فراتر از پیروی صرف از مقررات باشد که شامل پیشگیری از آلودگی، نظارت بر محصول و مسئولیت اجتماعی شرکت میباشد (گیل، احمد و کظمی ، 2021). سازمان سبز ، سازمانی است که مأموریتها، اهداف و وظایف خود را براساس حفظ و صیانت از محیط زیست و منابع کمیاب و محدود محیطی تعریف مینماید تا استفاده از آنها به طور بهینه صورت پذیرد (رن ، گایووا و جکسون ، 2017).
بین بخشهای مختلف یک سازمان سبز، مدیریت منابع انسانی سبز به عنوان ابزاری قوی که هدایت عوامل انسانی را به عهده دارد، میتواند به سازمانها کمک شایانی نماید. سازمانها در راه تبدیل شدن به سازمان سبز میتوانند از فعالیتهای مدیریت منابع انسانی برای تحریک کارکنان خود استفاده نمایند (کاراتپه ، هسیه و آبرومادان ، 2022). کارکردهای مدیریت منابع انسانی باید به چند دلیل در تلاشهای زیست محیطی سازمان مشارکت داشته باشد؛ نخست اینکه منابع انسانی در پیادهسازی مؤثر راهبردهای سازمان تخصص دارند. دوم، نظام اجتماعی داخلی و خارجی از جمله اهداف کلیدی تلاشهای زیست محیطی هستند (فرخ، انصاری و وانگ ، 2022). مدیریت منابع انسانی ابزارهای مدیریت اجتماعی مؤثری برای تغییر انرژی کارکنان و هماهنگیهای لازم برای ایجاد مشارکت در جهت پایداری زیست محیطی دارند. سوم، مرکزیت کارکردهای منابع انسانی و جایگاهش برای طراحی نقشها و پستها در راستای پایداری زیست محیطی، باعث میشود که یک کارکرد منابع انسانی روی کارکرد دیگر واحدها اثر بگذارد. در نهایت اینکه مدیریت منابع انسانی در ایجاد تعهد و تعلق کارکنان در راستای پیاده سازی اهداف زیست محیطی، اهمیت به سزایی دارد (هالدوری ، کیم و گارسیا ، 2021).
مدیریت منابع انسانی سبز، دنبال استفاده بهینه از منابع کمیاب محیطی است و تأکید آن بر فلسفه، خط مشی و فعالیتهایی است که سازمانها را در رسیدن به هدفهای سبز یاری میکند. مدیریت منابع انسانی سبز به معنی تدوین و اجرای راهبرد هایی، برای آگاهی کارکنان و مدیران از اعمال سبز جهت ارتقا و پیگیری فعالیتهای پایداری محیطی میباشد که به سازمانها در ایجاد یک سازمان سبز یاری میرساند. مدیریت منابع انسانی سبز یعنی، استفاده مناسب و صحیح از منابع انسانی برای بهبود و ارتقای اقدامات زیست محیطی سازمان و ایجاد تعهد و آگاهی بیشتر در کارکنان نسبت به مسائل زیست محیطی (موروثی ، ددی و ایرلدو ؛ 2021).
همچنین هنگامی که ارزشهای فرهنگی در سازمان از فعالیتهای زیست محیطی حمایت میکند، کارکنانی که دارای تسهیم دانش سبز هستند، ممکن است احساس یکپارچگی بیشتری با سازمان و مأموریت سبز خود داشته باشند که به نوبه خود باعث افزایش رضایت آنها برای شرکت در اهداف سبز سازمان می¬شود. تسهیم دانش سبز در میان کارکنان برای رسیدگی به مسائل زیست محیطی و مشارکت در رفتارهای محیطی، به عنوان یک استراتژی موثر برای تبدیل شدن به سازمان طرفدار محیط زیست و افزایش عملکرد زیست محیطی محسوب میشود (نیاسر، حیدر و گیل، 2021).
با این حال به نظر میرسد که متغیرهایی مانند مانند مدیریت سبز در این راستا میتواند موثر واقع شود. در سازمان¬های سبز یکی از مهمترین نقش¬ها برا ی ایجاد تفکر سبز بین کارکنان سازمان ، نقش مدیران و کارشناسان منابع انسانی است که میباید کارکنان را به افرادی متعهد به مسائل زیست محیطی تبدیل کند. این فعالیتها علاوه بر اینکه منجر به کارایی و اثربخشی ، کاهش هزینهها، ایجاد همکاری بین کارکنان و پایداری میشود، موجب ایجاد تصویر ذهنی مثبت از سازمان بین آحاد جامعه و کسب پذیرش و مشروعیت اجتماعی میشود. در واقع، مدیریت سبز به کارگیری مؤثر و کارآمد همه امکانات منابع مادی و انسانی برای هدایت و کنترل سازمان جهت نیل به اهداف زیست محیطی با هدف ایجاد مقبولیت اجتماعی و حفظ محیط زیست است. در حوزه مباحث مدیریت سبز، اقدامات مدیریت منابع انسانی، تحت عنوان مدیریت منابع انسانی سبز وجود آمده است (پاریدا، آنانثارم و برون، 2021).
مدیریت منابع انسانی سبز از مهمترین جنبههای سیستمهای منابع انسانی محیطی محسوب می¬شود. این شیوۀ مدیریتی بر دیدگاه حامی محیط زیست یا زیست محیطی، مبتنی است، و به دنبال ترویج فرهنگ سازمانی سبز در میان کارکنان است و آنها را به انجام کار خود، به بهترین شکل ممکن تشویق میکند. مدیریت سبز بر آموزش نیرو ی کار در خصوص اهداف زیست محیطی، و کسب مزیت رقابتی ضمنِ رعایت ملاحظات زیست محیطی تمرکز دارد. این شیوۀ مدیریتی بر خط مشیها و اصول مدیریت منابع انسانی سبز موجود، مبتنی است و مستلزم تقویت تعهد کارکنان به حفاظت از محیط زیست، و کار تیمی در این زمینه، و همسویی رویههای کارگزینی، پاداش دهی ، و تشویق رشد شخصی و آموزش کارکنان با اهداف زیست محیطی سازمان است (آمورتا و گیتا ، 2019).
به زعم برخی از پژوهشگران به تحقیقات بیشتری در زمینۀ بررسی ارتباط بین رویههای مدیریت منابع انسانی سبز و کسب پیامدهای سبز سازمانی، و همچنین، نحوۀ تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر افزایش آگاهی، و دانش سبز کارکنان و ایجاد انگیزۀ مشارکت در فعالیتهای سبز سازمانی از سوی آنها نیاز است. با توجه به هدف مدیریت منابع انسانی سبز و عملکرد زیست محیطی برای به حداقل رساندن مشکلات زیست محیطی، میتوان گفت این رویه مدیریتی در راستای حفاظت از محیط زیست و جامعه گام بر میدارد (موسی و عثمان، 2019).
در صورتی که کارکنان، درک خوبی از شرایط محیط زیست، و اهمیت حفاظت از محیط با هدف حفظ بقای همه موجودات جهان، داشته باشند؛ و مهمتر از همه اینکه به نقش مهم خود در حفاظت از این محیط، واقف شده، و پی ببرند، بیش از پیش خود را درگیر چارهجویی برای مسائل زیست محیطی میکنند (دومونت ، شن و دنگ ، 2017). بر طبق نظریۀ شناخت اجتماعی، مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد کارکنان در رابطه با محیط گرچه به طور مستقیم موثر نیست، اما با افزایش آگاهی زیست محیطی کارکنان و در واقع به طور غیرمستقیم، عملکرد سبز آنها را بهبود میبخشد. طی فرایندهای مدیریت منابع انسانی سبز، همه کارکنان در جریان اطلاعات زیست محیطی قرار گرفته و نسبت به توسعه وارتقای مهارتهای محیطی خود با هدف دستیابی به اهداف کلان و سبز سازمانی تشویق و ترغیب میشوند (گارسیا، انریکه، مارکو و پاترونیکا ، 2021).
برنامههای آموزشی سازمانی و مبتنی بر افزایش آگاهی زیست محیطی کارکنان، مهارتهای آنها در حفاظت از محیط زیست و تمایل آنها به مشارکت در بهبود عملکرد محیطی شرکت را بهبود و افزایش میدهند. به گفتۀ برخی از محققان استخدام کارمندان آگاه به محیط زیست، و آموزش مستمر و کارای کارکنان به افزایش آگاهی زیست محیطی پرسنلی و ارتقای سطح عملیات سبز شرکت کمک بسزایی خواهد کرد (فلیپس، 2018). انجام و اجرای این فعالیتها و برنامهها ضامن افزایش آگاهی زیست محیطی کارکنان و به کار بستن این آگاهی در دل رفتارها، رویهها و روال کاری است. چنین طرحها و برنامههایی در افزایش مسئولیتپذیری کارکنان در قبال بروز رفتارهای سبز، طی انجام وظایف سازمانی خود موثرند (ساین و الکاثر ، 2019).
رفتار زیست محیطی به اقدامات آگاهانه کارکنان برای کاهش تأثیر منفی فعالیتهای انسانی بر محیط زیست، و بهبود کیفیت محیط زیست اشاره دارد (ساین، میتال و پرادهان، 2019). آگاهسازی کارکنان از مسائل و مشکلات زیست محیطی؛ احتمال بروز رفتارهای حامی محیط زیست از سوی آنها را افزایش می¬دهد. مدیریت منابع انسانی سبز بر آموزش و افزایش دانش و تعهد کارکنان نسبت به مسائل پایداری تمرکز دارد. هدف اصلی از مدیریت منابع انسانی سبز، افزایش اگاهی کارکنان نسبت به "پیچیدگی حفاظت از محیط زیست، اقدامات ضروری، کارایی مدیریت زیست محیطی و نقش آن در حفاظت از محیط زیست" است (سریرام و سوبا ، 2017).
جدول(1): خلاصه پژوهشهای انجام شده در زمینه مدیریت منابع انسانی سبز
دوره های آموزشی سبز | سنجش اثربخش | تسهیم دانش سبز | تعیین اهداف و شاخص های تخصصی سبز | سهامداران و عموم جامعه | کارکنان و مدیران | افزایش وابستگی به گروه | کسب پاداش | کسب شهرت برای گروه های سازمانی سبز | کاهش مصرف منابع موجود در طبیعت | کاهش آلودگی زیست محیطی | انتخاب و استخدام سبز | نشاط و رفتار شهروندی سبز | کاهش استرس |
سال |
نویسنده |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 2023 | پژوهش حاضر |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 2022 | نیاسر و همکاران |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 2022 | کاراتیه و همکاران |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 2022 | موروثی و همکاران |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 2022 | گارسیا و همکاران |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 2021 | هالدرون و همکاران |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 2021 | وانگ و همکاران |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 2019 | موسی و عثمان |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 2019 | آمورتا و گیشا |
3.روش شناسی پژوهش
این مطالعه به لحاظ هدف، در قالب تحقیقات کاربردي و به لحاظ روش تحقیق، در زمره تحقیقات کیفی – کمی است. قلمرو مکانی پژوهش، برخی از شرکت¬های صنایع شیمیایی و پتروشیمی استان بوشهر می باشد. جامعه آماري این تحقیق را مدیران و کارشناسان شاغل در این شرکتها و آشنا به موضوع تشکیل دادند که با روش غیرتصادفی هدفمند از نوع قضاوتی اعضاي نمونه انتخاب گردیدند. جهت جمعآوري دادهها از پرسش نامه محقق ساخته استفاده گردید که گردآوري دیدگاه پاسخدهندگان از طریق عبارات کلامی انجام شد. پس از تکمیل پرسش نامهها توسط تصمیمگیرندگان، جهت انجام محاسبات، متغیرهاي زبانی (عبارات کلامی) به اعداد فازي تبدیل گردیدند. بدین منظور، در تحقیق حاضر از طیف فازي جدول شماره 2 استفاده گردیدکه نمایانگر رابطه متناظر بین عبارات کلامی، کد آنها و اعداد فازي مثلثی است.
جدول (2): عبارات کلامی و اعداد فازی
عبارات کلامی | کد | اعداد فازی |
بدون تأثیر | NO | (25/0 و0 و0) |
تأثیر کم | L | (5/0 و 25/0 و 0) |
تأثیر متوسط | M | (75/0 و 5/0 و 25/0) |
تأثیر زیاد | V | (1 و 75/0 و 5/0) |
تأثیر خیلی زیاد | VH | (1 و 1 و 75/0) |
روایی پرسش نامه با رویکرد تحلیل محتواي صوري مورد تائید قرار گرفت. لازم به ذکر است جهت بومی سازي شاخص های مدیریت منابع انسانی سبز در شرکت های خصوصی منتخب استان بوشهر از روش دلفی استفاده گردید. همچنین میزان پایایی پرسشنامه از طریق محاسبه نرخ ناسازگاري بررسی شد. از آنجایی که مقدار نرخ ناسازگاري برابر 032/0 به دست آمد، پایایی پرسش نامه نیز تائید گردید.
در نهایت جهت طراحی مدل پیاده سازی فرایند مدیریت منابع انسانی سبز در شرکت های خصوصی منتخب استان بوشهر از رویکرد مدلسازي ساختاري تفسیري فازي استفاده گردید. مدلسازی ساختاری تفسیری روشی برای طراحی الگوی روابط پیچیده و چندگانه میان متغیرهای یک پدیده است. این روش نوعی تحلیل ساختاری است که براساس پارادایم تفسیری بنا نهاده شده است. هدف این روش نیز شناسایی روابط بین متغیرهای زیربنایی یک پدیده چندوجهی و پیچیده است. طراحی مدل ساختاری تفسیری (ISM) روشی است برای بررسی اثر هر یک از متغیرها بر روی متغیرهای دیگر؛ این طراحی رویکردی فراگیر برای سنجش ارتباط است و این طراحی برای توسعه چارچوب مدل بهکار میرود تا اهداف کلی تحقیق امکانپذیر شود.
مدلسازی ساختاری- تفسیری یکی از روشهای اکتشافی طراحی مدل در مدیریت است که ایده اولیه آن توسط وارفیلد (۱۹۷۴) مطرح و توسط سیج (۱۹۷۷) معرفی گردید. در این روش ابتدا به شناسایی عوامل موثر و اساسی پرداخته و سپس با استفاده از روشی که ارائه شده است، روابط بین این عوامل و راه دستیابی به پیشرفت توسط این عوامل ارائه شده است. روش ISM با تجزیه معیارها در چند سطح مختلف به تحلیل ارتباط بین شاخصها میپردازد. مدل ساختار تفسیری قادر است ارتباط بین شاخص که به صورت تکی یا گروهی به یکدیگر وابستهاند، را تعیین نماید. روش ISM با تجزیه معیارها در چند سطح مختلف به تحلیل ارتباط بین شاخصها میپردازد. از اینرو پژوهش حاضر جهت برطرف نمودن خلاء های این روش، از رویکرد مدلسازي ساختاري تفسیري در محیط فازي بهره می جوید. در نهایت جهت تجزیه و تحلیل میزان قدرت نفوذ و میزان وابستگی هر یک از اقدامات از تجزیه و تحلیل میک مک استفاده می گردد.
4.طراحی مدل پژوهش
طراحی مدل پیاده سازی فرایند مدیریت منابع انسانی سبز در شرکتهای خصوصی استان بوشهر در 11 گام به صورت شکل 1 انجام گرفته است.
گام 1 |
| شناسایی شاخص های موثر در تهیه فرآیند پیاده سازی مدیریت منابع انسانی سبز |
|
|
|
گام 2 |
| تشکیل ماتریس مقایسات زوجی |
|
|
|
گام 3 |
| تشکیل ماتریس قضاوت |
|
|
|
گام 4 |
| ایجاد ماتریس نرمالایز شده |
|
|
|
گام 5 |
| دیفازی نمودن ماتریس نرمالایز شده |
|
|
|
گام 6 |
| محاسبه حد آستانه |
|
|
|
گام 7 |
| تشکیل ماتریس وقوع |
|
|
|
گام 8 |
| تشکیل ماتریس دسترس پذیری اولیه |
|
|
|
گام 9 |
| تشکیل ماتریس دسترس پذیری نهایی |
|
|
|
گام 10 |
| تشکیل مجموعه ورودی، خروجی، مشترک و سطح بندی |
|
|
|
گام 11 |
| ترسیم مدل ساختاری |
شکل1: مراحل ترسیم نقشه فرایند مدیریت منابع انسانی سبز
مرحله اول) شناسایی شاخص های موثر در تهیه نقشه فرآیند پیاده سازی مدیریت منابع انسانی سبز
در پژوهش حاضر، ابتدا با مطالعه و بررسی ادبیات موجود، شاخص های موثر در تهیه نقشه فرایند پیاده سازی مدیریت منابع انسانی سبز در شرکت های خصوصی منتخب استان بوشهر استخراج شدند. سپس جهت بومی سازي شاخص های شناسایی شده در فرایند مدیریت منابع انسانی سبز از رویکرد دلفی استفاده گردید. به طور کلی هدف اصلی از انجام مطالعه-ي دلفی کسب قابل اطمینانترین میزان توافق بین نظرات گروه متخصصان از طریق توزیع پرسش نامهها به همراه بازخوردهاي کنترل شده بوده است. معیارهاي انتخاب خبرگان در این پژوهش شامل تسلط نظري، تجربه عملی، تمایل و توانایی مشارکت در پژوهش و دسترسی می باشد. در نمونه-گیري براي تعیین متخصصان در تکنیک دلفی، اغلب براي نمونهگیري، از روش غیرتصادفی هدفمند از نوع قضاوتی استفاده میشود. تعداد اعضاي پانل نیز در پژوهشهاي پیشین بین 10 تا ارقام مختلف متغیر بوده است؛ اما، چنانچه شرکت کنندگان همگن باشند، تعداد 10 تا 15 عضو براي پانل کافی خواهد بود.
براي تعیین میزان اتفاق نظر میان اعضاي پانل از ضریب هماهنگی کندال استفاده می گردد. ضریب هماهنگی کندال مقیاسی براي تعیین درجه ي هماهنگی و موافقت میان چندین دسته رتبه¬ي مربوط به N شیئی یا فرد است. مقدار ضریب هماهنگی کندال با استفاده از نرم افزار اس پی اس اس محاسبه گردید. مقدار بیش تر از 8/0 براي ضریب هماهنگی کندال نمایانگر اتفاق نظر بسیار قوي بر روي عوامل می باشد. لازم به ذکر است که براي پانل هاي با تعداد بیش تر از 10 عضو حتی مقادیر بسیار کوچک نیز معنادار است.
مرحله دوم) تشکیل ماتریس مقایسات زوجی
در این مرحله ماتریس مقایسات زوجی شاخصها دو به دو مقایسه می شود. شکل شماره 2 فرم کلی ماتریس مقایسات زوجی را نشان می دهد.
شکل2: فرم کلی ماتریس مقایسات زوجی
در تصویر بالا، بیانگر عنصر i ام، بیانگر میزان تأثیر عنصر i ام بر عنصر j ام، حد پایین، حد وسط، حد بالای عدد فازی مثلثی و D نیز ماتریس مقایسات زوجی می باشد. در مرحله بعد بایستی نرخ ناسازگاری با استفاده از رابطه 1 محاسبه گردد. به طور کلی اگر نرخ ناسازگاری کمتر از 5 درصد باشد می توان بیان نمود که ماتریس پاسخ ها از سازگاری مناسبی برخوردار می باشد.
رابطه (1) |
|
در رابطه بالا، بیانگر نرخ ناسازگاری، تعداد معیار و متوسط نمره فرد r ام به معیار i ام نسبت به معیار j ام می باشد.
مرحله سوم) تشکیل ماتریس قضاوت
پس از تشکیل ماتریس هاي مقایسات زوجی با ادغام نظرات، ماتریس قضاوت یا ادغامی تشکیل می گردد. شکل شماره 3 فرم کلی ماتریس قضاوت را نشان می دهد.
شکل3: فرم کلی ماتریس مقایسات زوجی
در این پژوهش جهت تشکیل ماتریس قضاوت از میانگین هندسی (رابطه شماره 2) بهره گرفته شده است.
رابطه (2) |
|
در رابطه فوق، k نماینگر تعداد خبرگان می باشد.
مرحله چهارم) ایجاد ماتریس نرمالایز شده
در این مرحله ماتریس نرمالایز شده از روي ماتریس قضاوت تعیین می گردد. از اینرو بایستی ابتدا مقدار γ از طریق رابطه شماره 3 محاسبه گردد.
رابطه (3) |
| ||||||
رابطه (4) |
| ||||||
رابطه (5) |
| ||||||
رابطه (6) |
| ||||||
رابطه (7) |
|
در رابطه بالا، نشان دهنده ماتریس های دسترس پذیری اولیه، ماتریس وقوع و ماتریس همانی می باشد.
مرحله نهم) تشکیل ماتریس دسترسپذیري نهایی
ماتریس دسترسپذیري نهایی با دخیل کردن انتقالپذیري به دست می آید. انتقال پذیري روابط در مدل سازي ساختاري تفسیري یک فرض مبنایی میباشد. انتقالپذیري بیانگر این است که در صورتی که عنصر a بر عنصر b تاثیر دارد و عنصر b بر عنصر c تاثیر دارد ؛ لذا میتوان گفت که عنصر a بر عنصر c تاثیر دارد. جهت شناسایی روابط درونی بین عناصر، باید ماتریس دسترسپذیري اولیه را آنقدر به توان رساند تا رابطه شماره 8 حاصل گردد.
رابطه (8) |
| ||||||
ردیف | عامل | نماد | شاخص ها | ||||
1 | سازمانی |
| انتخاب و استخدام سبز- کاهش آلودگی زیست محیطی- کاهش مصرف منابع طبعی موجود | ||||
2 | فردی |
| کاهش استرس – نشاط و رفتار شهروندی سبز | ||||
3 | گروهی |
| افزایش وابستگی به گروه – کسب شهرت برای گروه های سازمانی سبز | ||||
4 | شرکا و ذینفعان |
| کارکنان و مدیران – سهامداران – عموم جامعه | ||||
5 | آموزش و پاداش سبز |
| جبران خدمات مدیریت بر اساس مدیریت زیست محیطی – تعیین اهداف زیست محیطی برای کارکنان – کسب پاداش سبز برای ایده های زیست محیطی | ||||
6 | ارزیابی عملکرد سبز |
| سنجش اثربخش- تسهیم دانش سبز – طراحی شاخص های تخصصی و عمومی ( از قبیل کاهش مصرف انرژی، کاهش ضایعات و غیره) | ||||
نتایج | دور اول | دور دوم | دور سوم |
میانگین انحراف معیار | 551/0 | 632/0 | 484/0 |
ضریب هماهنگی کندال | 83/0 | 81/0 | 85/0 |
پس از شناسایی شاخص های موثر و انتخاب طیف فازي، اولین مرحله، تشکیل ماتریس مقایسات زوجی به ازاي هر خبره میباشد. جدول شماره 5، ماتریس مقایسات زوجی به ازاي خبره اول را نشان میدهد.
جدول (5): ماتریس خود تعاملی به ازای خبره اول
|
|
|
|
|
|
| |
V | M | L | M | M | - |
| |
L | L | L | M | - | M |
| |
M | L | L | - | NO | M |
| |
M | L | - | L | M | L |
| |
M | - | M | V | V | L |
| |
- | NO | V | M | NO | VH |
| |
|
|
|
|
|
|
| |
1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 |
| |
1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 |
| |
1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 1 |
| |
1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 |
| |
1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| |
1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| |
نفوذ |
|
|
|
|
|
|
|
4 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 |
|
6 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 |
|
5 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 1 |
|
4 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 |
|
3 | 1 | 1 | 1 | 0 | 0 | 0 |
|
1 | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
|
| 6 | 5 | 5 | 3 | 1 | 3 | وابستگی |
عامل | دستیابی | مقدم | اشتراک | سطح |
سازمانی | 6-5-4-1 | 3-2-1 | 1 | 3 |
فردی | 6-5-4-3-2-1 | 2 | 2 | 5 |
گروهی | 6-5-4-3-1 | 4-3-2 | 4-3 | 4 |
شرکا و ذینفعان | 6-5-4-3 | 5-4-3-2-1 | 5-4-3 | 2 |
آموزش و پاداش سبز | 6-5-4 | 5-4-3-2-1 | 5-4 | 2 |
ارزیابی عملکرد سبز | 6 | 6-5-4-3-2-1 | 6 | 1 |
در این مرحله براساس سطوح تعیین شده و ماتریس دستیابی نهایی، مدل نهایی ساختاری تفسیری به دست میآید. همانطورکه مشخص شد، مدل نهایی ساختاری تفسیری به دست آمده در این پژوهش از پنج سطح تشکیل که در شکل 4 مشخص شده است. باید توجه داشت عواملی که در بالاترین سطح قرار گرفتهاند از تأثیرگذاری کمتری برخوردار هستند و بیشتر تحت تأثیر سایر شاخصها میباشند.
شکل 4: مدل نهایی ساختاری تفسیری فرایند پیاده سازی مدیریت منابع انسانی سبز
تجزیه و تحلیل میک مک
در این مرحله متغیرها در 4 گروه طبقهبندی میشوند. اولین گروه شامل متغیرهای خودمختار (ناحیه 1) میباشد که قدرت نفوذ و وابستگی ضعیفی دارند. این متغیرها تا حدودی از سایر متغیرها مجزا هستند و ارتباطات کمی دارند. متغیرهای وابسته (ناحیه 2) هستند که از قدرت نفوذ ضعیف و وابستگی بالایی برخوردارند. گروه سوم متغیرهای پیوندی (ناحیه 3) میباشند که از قدرت نفوذ و وابستگی بالایی برخوردارند. در واقع هرگونه عملی بر روی این متغیرها منجر به تغییر سایر متغیرها می¬شود. گروه چهارم متغیرهای مستقل یا نفوذ (ناحیه 4) میباشند. این متغیرها دارای قدرت نفوذ بالا و وابستگی پایینی هستند. به طورکلی متغیرهایی که دارای قدر ت نفوذ بالایی هستند، متغیرهای کلیدی میگویند. این نمودار با استفاده از اطلاعات جدول 5 به دست میآید. محل قرارگرفتن هر متغیر در نمودار از طریق جمع کردن خروجیها و ورودیهای " 1 " در هر سطر و ستون، قدرت نفوذ و میزان وابستگی متغیرها به دست میآید. بر همین اساس شکل 5 نمودار قدرت-وابستگی تشکیل میشود. اندازه ابعاد براساس تعداد گزینهها با توجه به جدول دسترسی نهایی است.
|
|
| 3 |
| 2 | 6 | قدرت نفوذ |
| پیوندی |
|
| مستقل |
| 5 | |
| 5 |
| 1 |
|
| 4 | |
| 4 |
|
|
|
| 3 | |
| وابسته |
|
| خودمختار |
| 2 | |
6 |
|
|
|
|
| 1 | |
6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| |
میزان وابستگی شکل5: نمودار قدرت نفوذ – میزان وابستگی
|
| ||||||
هدف این پژوهش، شناسایی و تجزیه وتحلیل شاخص های اثرگذار برای پیاده سازی مدیریت منابع انسانی سبز در صنایع شیمیایی و پتروشیمی استان بوشهر می باشد. روش پژوهش ترکیبی و شامل بررسی مطالعات پیشین ادبیات مدیریت منابع انسانی سبز، انجام مصاحبه عمیق با خبرگان و کارشناسان آشنا با این حوزه، استخراج شاخصهای موثر در پیاده سازی مدیریت منابع انسانی سبز با تحلیل مصاحبهها، بکارگیری پرسشنامه و انجام سه دور دلفی برای به دست آوردن توافق جمعی بین خبرگان و اولویت بندی شاخص ها، انجام و تعداد شش شاخص تایید و انتخاب شدند. سپس به منظور سطحبندی و تعیین نوع ارتباط بین شاخصها از روش مدلسازی ساختاری تفسیری فازی استفاده و در نهایت تجزیه و تحلیل و تعیین شاخص¬های کلیدی، وابسته، خودمختار و پیوندی انجام پذیرفت.
مطابق مدل ساختاری- تفسیری، شاخصهای اثرگذار برای پیاده سازی مدیریت منابع انسانی سبز شامل شش شاخص اصلی است که در پنج سطح قرار گرفت. یافتهها نشان میدهد، شاخص فردی در سطح آخر و بیشترین تاثیر را بر دیگر شاخصها داشته و شاخص گروهی در سطح چهارم، شاخص سازمانی در سطح سوم، شاخصهای شرکا و ذینفعان و آموزش و پاداش سبز در سطح دوم و در نهایت شاخص ارزیابی عملکرد سبز در سطح اول قرار دارد.
نتایج این پژوهش بیانگر این است که شاخص سطح پنجم یا همان سطح آخر بیشترین ارتباط و تاثیر را بر دیگر ابعاد دارند و با تغییر در شاخصهای مرتبط با این شاخص، ابعاد دیگر مدل دچار تغییر میشود. شاخص فردی بر شاخص گروهی در سطح چهارم، شاخص سازمانی در سطح سوم، شاخص شرکا و ذینفعان در سطح دوم و در نهایت شاخص ارزیابی عملکرد سبز در سطح اول تاثیر داشته و در ارتباط است. شاخص گروهی در سطح چهارم، شاخص آموزش و پاداش سبز و شاخص شرکا و ذینفعان در سطح دوم و شاخص ارزیابی عملکرد سبز در سطح اول تاثیر میگذارد. شاخص سازمانی در سطح سوم بر شاخص گروهی، شاخص ارزیابی عملکرد سبز تاثیر گذاشته و با شاخص آموزش و پاداش سبز در تعامل می-باشد. همچنین نتایج این پژوهش نشان میدهد شاخصهای شرکا و ذینفعان و آموزش و پاداش سبز در سطح دوم با یکدیگر دارای ارتباط متقابل بوده و بر شاخص ارزیابی عملکرد سبز تاثیر میگذارد. در نهایت آخرین سطح شاخص ارزیابی عملکرد سبز است که بیشتر تحت تاثیر سایر شاخصها بوده و از تاثیرگذاری پایینی برخوردار است.
با استفاده از نمودار میک مک، تجزیه و تحلیل و یافتهها نشان میدهد که در ناحیه خودمختار هیچ شاخصی واقع نشده است. در ناحیه وابسته، شاخص ارزیابی عملکرد سبز و شاخص شرکا و ذینفعان، شاخص آموزش و پاداش سبز در ناحیه پیوندی و شاخصهای فردی، گروهی و سازمانی در ناحیه مستقل قرار داشته، این شاخصها کلیدی و بر دیگر شاخصها تاثیر دارند. در این ناحیه شاخص فردی مهمترین شاخص است و دو شاخص گروهی دارای قدرت نفوذ بالا و وابستگی متوسط و شاخص سازمانی دارای وابستگی و قدرت نفوذ متوسطی میباشند.
این پژوهش، بینش و دانش جدیدی نسبت به پیاده سازی فرایند مدیریت منابع انسانی سبز در شرکت های صنایع شیمیایی و پتروشیمی ارائه میدهد که مدیران میتوانند از نتایج آن در برنامههای توسعهای خود به کار گیرند. پژوهش حاضر دارای چندین محدودیت بود. این پژوهش به صورت مقطعی بود و میتوان پژوهش را به صورت طولی و تجربی در بین کارکنان در سایر صنایع انجام داد. این مطالعه محدود به صنایع شیمیایی و پتروشیمی استان بوشهر بود و می¬توان مطالعه را در سطح گسترده کشوری و به صورت تطبیقی در مناطق مختلف کشور با شرایط فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی مختلف انجام شود. با توجه به تمامی مزایای روش مورد استفاده، مدلسازی ساختاری تفسیری دارای محدودیتهایی است. روابط محتوایی میان متغیرها، همیشه به دانش کاربران و متخصصان و آشنایی آنها با حوزه مورد بررسی بستگی دارد؛ در نتیجه این انحراف در قضاوت کسانی که به عنوان متخصص درخصوص روابط بین معیارها نظر میدهند، وجود دارد که بر نتایج نهایی تأثیر بگذارد. محدودیت دیگر اینکه مدلسازی ساختاری تفسیری هیچگونه وزنی به معیارها تخصیص نمیدهد. درنتیجه میتوان از تلفیق روش مدلسازی ساختاری تفسیری باروشهایی همچون فرآیند تحلیل شبکهای استفاده نمود و پس از درک روابط بین شاخصها، آنها را وزندهی و اولویتبندی نمود. همچنین به منظور درک دقیقتر چگونگی روابط میان شاخصهای مختلف پیاده سازی مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان، میتوان روابط ساختاری در مدلسازی ساختاری تفسیری را با استفاده از روش مدلسازی ساختاری و از تصمیمگیری چندمعیاره جهت رتبهبندی نیز مورد بررسی قرارداد و به مطالعه پرداخت.
منابع
Ali Nisar, Q., Haider, S., & Gill, S. (2021). Green human resource management practices and environmental performance in Malaysian green hotels: The role of green intellectual capital and pro-environmental behavior. Journal of Cleaner Production.
Haldorai, K., Kim, W., & Garcia, R. (2021). Top management green commitment and green intellectual capital as enablers of hotel environmental performance: The mediating role of green human resource management. Tourism Management.
Karatepe, O., Hsieh, H., & Aboramadan, M. (2022). The effects of green human resource management and perceived organizational support for the environment on green and non-green hotel employee outcomes. International Journal of Hospitality Management.
Marrucci, L., Daddi, T., & Iraldo, F. (2021). The contribution of green human resource management to the circular economy and performance of environmental certified organisations. Journal of Cleaner Production.
Mousa, S., & Othman, M. (2019). The impact of green human resource management practices on sustainable performance in healthcare organisations: A conceptual framework. Journal of Cleaner Production.
Amrutha, V., & Geetha, S. (2019). A systematic review on green human resource management: Implications for social sustainability. Journal of Cleaner Production.
Dumont, J., Shen, J., & Deng, X. (2017). Effects of green HRM practices on employee workplace green behavior: the role of psychological green climate and employee green values. Hum. Resour. Manage. 56 (4), 613–627.
Farrukh, M., Ansari, N., & Wang, H. (2022). Fostering employee's pro-environmental behavior through green transformational leadership, green human resource management and environmental knowledge. Technological Forecasting and Social Change.
García, M., Enrique, C., Marco, L., & Patrocinio, Z. (2021). Corporate social responsibility and firm performance in the hotel industry. The mediating role of green human resource management and environmental outcomes. Journal of Business Research.
Gill, A., Ahmad, B., & Kazmi, S. (2021). The effect of green human resource management on environmental performance: The mediating role of employee eco-friendly behavior. Management Science Letters, 11(6), 1725-1736.
Nisar, Q. A., Haider, S., Ali, F., Jamshed, S., Ryu, K., & Gill, S. S. (2021). Green human resource management practices and environmental performance in Malaysian green hotels: The role of green intellectual capital and pro-environmental behavior. Journal of cleaner production, 311, 127504.
Parida, S., Ananthram, S., & Brown, K. (2021). Green office buildings and sustainability: Does green human resource management elicit green behaviors? Journal of Cleaner Production.
Paulet, R., Holland, P., & Morgan, D. (2021). A meta‐review of 10 years of green human resource management: is Green HRM headed towards a roadblock or a revitalization? Asia Pacific Journal of Human Resources, 59(2), 159-183.
Phillips, F. (2018). Innovation for sustainability. Strat. Change 27 (6), 539–542.
Ren, S., Guiyao, T., & Jackson, E. (2017). Green human resource management research in emergence: A review and future directions. Asia Pacific Journal of Management, 10(5):1-35.
Singh, S., & El-Kassar, A. (2019). Role of big data analytics in developing sustainable capabilities. J. Clean. Prod. 213, 1264–1273.
Singh, S., Mittal, S., Sengupta, A., & Pradhan, R. (2019). A dual-pathway model of knowledge exchange: linking human and psychosocial capital with prosocial knowledge effectiveness. J. Knowl.Manage.https://doi.org/10.1108/JKM-08-2018-0504. (Online).
Sriram, V., & Suba, M. (2017). Impact of Green Human Resource Management (G-HRM) Practices over Organization Effectiveness. Journal of Advanced Research in Dynamical and Control Systems, 14(5): 386-394.
Tang, G., Chen, Y., Jiang, Y., Paille, P., & Jia, J. (2018). Green human resource management practices: scale development and validity. Asia Pacific Journal of Human Resources, 56(1), 31-55.
Tanova, C., & Bayighomog, S. W. (2022). Green human resource management in service industries: the construct, antecedents, consequences, and outlook . The Service Industries Journal, 42(5-6), 412-452.
Wehrmeyer, W. (2017). Greening people: Human resources and environmental management. Routledge.
Ye, J., Zhang, X., Zhou, L., Wang, D., & Tian, F. (2022). Psychological mechanism linking green human resource management to green behavior. International Journal of Manpower.
[1] استادیار، گروه مدیریت صنعتی، دانشکده کسب و کار و اقتصاد، دانشگاه خلیج فارس، بوشهر، ایران
Related articles
The rights to this website are owned by the Raimag Press Management System.
Copyright © 2017-2024